2022年人才工作总结和2022年工作计划9篇2022年人才工作总结和2022年工作计划 人力资源和社会保障局2022年工作总结和工作计划 2020年，在县委xx、县xx的正确领导下，在省市人社部门的精心指导下，在人大、下面是小编为大家整理的2022年人才工作总结和2022年工作计划9篇,供大家参考。
篇一：2022年人才工作总结和2022年工作计划
人力资源和社会保障局2022年工作总结和工作计划
2020年，在县委xx、县xx的正确领导下，在省市人社部门的精心指导下，在人大、政协等部门的关心支持下，我们将坚持“民生第一、人才优先”的工作主线，积极应对肺炎疫情带来的不利影响，克服困难、主动作为，稳就业、保民生、促和谐、提供服务。全系统xx员工齐心协力，认真履职，各项任务基本完成。现将半年工作总结如下：
一、2020年上半年完成工作(1)主动多措并举稳定就业。2020年以来，xx市区累计就业2837人，城镇就业率96.5%。下岗职工再就业958人；就业困难人员215人，零就业家庭安置率100%；发放担保业务贷款2.6554亿元，占全年任务3.1亿元的85.66%；参加失业保险24691人，占全年24691人的100%；失业保险费378万元；Xx增加农村劳动力转移16927人，其中省内转移4745人；省级工业园区有730次定向培训、177次家庭服务业员工培训、576次创业培训和252次电子商务培训。1.后对接平台。这是一次上门对接调查。为服务县内xx企业复工复产、“就业”“留工”，该局主要多次走访园区xx企业进行调研，全面掌握企业用工荒情况，征询企业招聘意见，充分利用现有信息渠道，全方位、高频度播出企业用工信息，为服务企业用工开辟“绿色通道”。第二，线下招聘追求“实效”。针对招工难和找工作难的矛盾，专场招聘会是为企业和求职者搭建供需平台的主渠道。1月16日，全县“春风招聘会”举行，2253人达成就业意向协议。5月16日上午，联合县工业园区管委会、县扶贫办、县城乡一体化等单位在义奇实业有限公司举办企业建档建卡搬迁劳务园区专场招聘会，在企业门口举行。来自36个乡镇的800多户建档立卡贫困户和拆迁户参加了招聘会。现场招聘后，410人达成就业意向。第三种是线上招聘来“创造xx”。为在家受疫情影响的劳动者提供就业岗位，自2月16日起，已在网上和其他网络平台上提供了两个半月的动态就业信息。同时，与团委、网上等单位合作，举办了5场线上直播招聘会，让劳动者足不出户就能找到工作，通过线上招聘实现就业1290余人。2.劳务对接促进复工。疫情期间，我们积极联系长三角、珠三角等沿海发达
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地区的公共就业服务机构，邀请他们前来洽谈劳务，建立劳务合作关系。目前已与广东省东莞市、浙江省龙游县、宁波市、瑞安市、温州市瓯海区等签订劳务合作协议。组织统一包车免费运送10批2150名贫困劳动力到珠三角、长三角等地务工。人民网、XX.com报道，我县包车免费运送劳动者返岗。成立了劳务对接支队。5月26日至5月31日赴长三角等沿海发达地区开展劳务对接，为有序组织贫困劳动力外出务工、深化合作、增进了解奠定了基础。
3.技能培训有助于就业。一是做好园区xx员工培训工作。通过走访交流、发放培训需求问卷等方式。我们充分了解企业的培训意愿和需求。根据企业特点和实际需求，我们有针对性地组织了730名xx员工的岗前培训，他们都通过岗前培训实现了稳定就业。二是加强和改进就业技能培训。积极为愿意开网店的个人和失业大学生、失地农民、下岗职工规划、组织、实施电商培训。深入推进月度培训，登记培训情况，成立县“月度小组”实现传帮带。截至目前，已有10期免费电商培训课程，培训学员252人，婴儿护士培训课程5期，培训学员177人。三是开展线上创业培训。结合疫情情况，我们开发了创业培训APP，共有576人免费接受了12期创业培训。
4.担保贷款帮助创业。规范流程，降低门槛，充分发挥创业担保贷款促进就业创业的作用；向xx下岗职工、大学生、退役军人、贫困户随档随卡等创业群体。截至目前，累计发放贷款2.6554亿元，占全年3.1亿元任务的85.66%，其中大学毕业生申请1150万元，建档立卡贫困户申请92万元，带动5919人就业。
5.帮助企业稳定岗位，防止失业。一是做好扩大失业保险征缴工作。截至7月底，我县失业保险基金收入达378万元。二是充分发挥失业保险基金作用，有效减少疫情造成的不利影响。我县积极向各类受疫情影响的企业送去实实在在的优惠政策和贴心服务，为稳定就业、恢复生产发挥了积极作用。上一年度实际缴纳的失业保险费的50%将返还给不裁员或少裁员的大型参保企业，企业及其职工上一年度缴纳的失业保险费100%按政策要求落实到符合条件的中小企业。截至目前，我县失业保险基金累计发放145.85万元，惠及39家企业、3150名职工。面对暂时的生产经营困难和复苏的希望，困难企业返岗稳定政策得到落实。目前，我县困难企业返岗稳定支出38.23万元，惠及1家企业、54名职工。三是发挥失业保险保生活、促就业、防失业的作用。7月底，我县向70余名失业人员发放
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失业保险金34.33万元、医疗保险金7.74万元、临时价格补贴1.45万元、临时就业补贴3.1万元。
6.就业扶贫更精准。面对肺炎疫情的冲击，我们迎难而上，迎难而上，基本稳定了贫困劳动力就业，建立了较为完善的就业扶贫基础数据账户，全力解决扶贫xx专项检查“回头看”、反馈整改等就业扶贫问题。截至目前，全县贫困劳动力(16-65岁)48346人。根据农民工数据，县外农民工20675人，县内农民工12094人，在家农民工8378人。展产业或自主创业的1488人，因病等原因或家庭原因不能外出的4482人，有就业意愿的1229人；未脱贫劳动力1913人，其中已就业825人；2020年培训需求1275人，已培训2083人；开发公益性岗位2787个；扶贫车间41个，已开工41家，带动就业2512人，其中贫困劳动力432人；主动认领就业扶贫整改问题15个，其中共性问题4个、个性问题11个，已全部整改到位。
篇二：2022年人才工作总结和2022年工作计划
2022人力资源年度工作计划集合六篇
人力资源年度工作安排篇1第一部分xx年度工作总结xx年以来，在公司领导的大力支持下，在其他职能部室
的大力协作下，人力资源全体人员共同努力，多次放弃节假日和休息日，常常加班、加点，完成了一系列工作，现总结如下：
一、人力资源业务总结（一）聘请状况1、组织市、各地市社会聘请场次，组织校内聘请场次。2、通过聘请网站、社会聘请会，累计筛选、收集简历份，累计打电话邀约面试人次，累计面试人次。3、20xx年全年共录用人，其中总经理级人，副总经理级人，总监级人，部级人，处级人，专员级人。4、全年共产生聘请费用元，共录用人，人均聘请成本元，大大低于预期聘请成本。5、截止到月日，公司在册员工人，其中总经理级人，副总经理级人，总监级人，部级人，处级人，专员级人。（二）培训状况全年共组织培训场次，参与培训人数人次。其中，新员工培训场次，参与培训人员人；销售相关学问培训场次，参
与培训人员人次；KPI绩效培训及制度化培训场次，参与培训人员5人次。
（三）薪酬发放状况年月至年月，累计发放工资人次，预料发放工资总额万元，人均工资元。其中：1、副总经理级累计发放人次，发放总额万元，占工资总额的%，人均工资元。2、总监级累计发放人次，发放总额万元，占工资总额的%，人均工资元。3、部级累计发放人次，发放总额万元，占工资总额的%，人均工资元。4、处级累计发放人次，发放总额万元，占工资总额的%，人均工资元。5、专员级累计发放人次，发放总额万元，占工资总额的%，人均工资元。（四）员工参保状况截止到年月日，公司共有员工人，公司参保人员合计人，本人不愿参保的人员共有人，已经签订了弃保协议，剩余人未满意参保条件。（五）员工关系管理1、劳动合同管理公司现有员工人，签订劳动合同人，实习生人，劳动合
同签订率100%，确保了劳动合同的签订刚好有效。2、人事工作全年办理新员工入职手续人，员工转正手续人次，人员
调动手续人，任命/晋升手续人，员工离职手续人。3、员工档案管理现有员工人，员工档案资料完善的有人。二、实行的做法和亮点（一）多措并举，拓展聘请渠道公司成立初期，人员需求较大，为满意人员需求，人力
资源部开通多种渠道进行人员的聘请。一是充分利用网络资源，先后开通了智联、前程、猎聘、
赶集、58同城等网络聘请帐户，成为公司聘请人员的主要渠道。
二是多方参加社会聘请会，通过参与人才沟通会、中博人才聘请会、聘请会，一方面实现了宣扬公司的效果，同时聘请到一部分公司需求的人才，肯定程度上缓解了公司的聘请压力。
三是联系多个高校，进行校内聘请。通过对万方学院、胜利学院、升达学院等高校的校内聘请，基本满意了公司阶段性的人员需求。
四是通过猎头公司聘请。对公司关键岗位或是有聘请难度的岗位，打破传统的聘请渠道，在与猎头公告深化合作的
基础上，共同解决公司的人员需求。五是深化商场，地铁口、公交站，通过发放聘请宣扬单
页，进行在岗状况调查等方式，对目标群体进行深化挖掘。（二）加强培训，提高员工素养和技能针对公司员工队伍新组建，人员水平参差不齐的现实状
况，为提高员工素养，人力资源部组织了不同类型的培训1、入职培训针对新进入公司的员工，对他们进行了公司的企业文化、
相关规章制度、销售基础学问的培训。2、部门培训新进入公司的销售人员，他们的行业背景不同，销售工
作阅历不同，为此，人力资源部组织了销售部门的培训，主要为销售相关学问、技巧，与客户沟通中的留意事项，潜能的开发等方面的培训。
3、项目培训新进员工对公司的项目、产品了解不透彻，对公司的销售政策驾驭不清晰，通过项目培训，让他们尽快的熟识公司的项目、产品，销售政策，为与客户的无障碍沟通奠定了基础，起到了肯定的效果。（三）加强内部管理，工作实行日报制针对“时间紧，任务重”的工作现实状况，人力资源
部要求全体员工，工作任务日报制，每天下班前要将当天的工作状况进行总结、汇总，并对其次天的工作安排进行细致支配，并将这一做法延长至周工作、月度工作，彻底实现日、周、月度工作有总结有安排，有效推动各项工作的开展。
（四）充分利用时间间隙，建立相关制度依据公司的阶段特点，人人力资源部始终把聘请工作当作全部工作中的重点，在此基础上，充分利用一切可以利用的时间，建立人力资源相关规章制度。一是在原有相关制度的基础上，制定了新的《考勤管理制度》、《社保管理制度》、《员工入职、离职管理方法》。二是在原有资料的基础上，对人力资源部的职能说明书和岗位说明书进行了梳理、修改，并形成了初稿。其次部分工作中存在的问题和不足回顾一年来的工作，人力资源部虽然取得了肯定的成果，但也存在肯定不足，主要表现在以下几个方面：（一）培训工作有待于进一步加强1、前期工作把重点放在了聘请上，没时间、没精力把培训体系、培训相关规章制度建立健全。2、今年的培训主要集中在对新员工的培训上，对各部门的专业培训较少，特殊是销售体系的培训，销售相关学问，专业技能的培训较少。
3、对中层管理者的管理实力培训，如目标管理、团队管理、激励方法、人力资源管理等相关培训较少。
4、部分管理人员不能正确相识到，培育下属也是作为部门经理的一项责任，对下属的关切、培育不够。
（二）员工关系管理需进一步加强公司员工都是新员工，前期的员工流淌率也比较大，员工间的沟通更多的是本部门之间的沟通，公司内的员工仍有较多人彼此不相识，员工活动开展较少，这些状况或多或少都会影响到相关业务的开展和员工的归属感、存在感。（三）人力资源业务的相关体系须要建立完善公司在不同的发展阶段会有不同的工作重点，人力资源的业务也会依据这些状况做好战略协作，前期的重点工作是聘请，所以，人力资源相关的业务体系，如：培训体系、薪酬福利体系、绩效考核体系等未能够建立完善。第三部分20xx年度工作安排20xx年即将过去，进入20xx年，公司又将进入一个新的发展阶段，人力资源部将时刻依据公司的发展状况，在公司领导的指导下，开展相关的人力资源业务。一、组织架构、部门职能与岗位说明书的修订依据公司的发展规划，确定20xx年的组织架构。等相关部门、岗位调整确定后，对部门的职能和岗位说明书进行修订。
篇三：2022年人才工作总结和2022年工作计划
2022人力资源年度工作计划范文五篇
人力资源年度工作安排篇1第一部分xx年度工作总结xx年以来，在公司领导的大力支持下，在其他职能部室
的大力协作下，人力资源全体人员共同努力，多次放弃节假日和休息日，常常加班、加点，完成了一系列工作，现总结如下：
一、人力资源业务总结（一）聘请状况1、组织市、各地市社会聘请场次，组织校内聘请场次。2、通过聘请网站、社会聘请会，累计筛选、收集简历份，累计打电话邀约面试人次，累计面试人次。3、20xx年全年共录用人，其中总经理级人，副总经理级人，总监级人，部级人，处级人，专员级人。4、全年共产生聘请费用元，共录用人，人均聘请成本元，大大低于预期聘请成本。5、截止到月日，公司在册员工人，其中总经理级人，副总经理级人，总监级人，部级人，处级人，专员级人。（二）培训状况全年共组织培训场次，参与培训人数人次。其中，新员工培训场次，参与培训人员人；销售相关学问培训场次，参
与培训人员人次；KPI绩效培训及制度化培训场次，参与培训人员5人次。
（三）薪酬发放状况年月至年月，累计发放工资人次，预料发放工资总额万元，人均工资元。其中：1、副总经理级累计发放人次，发放总额万元，占工资总额的%，人均工资元。2、总监级累计发放人次，发放总额万元，占工资总额的%，人均工资元。3、部级累计发放人次，发放总额万元，占工资总额的%，人均工资元。4、处级累计发放人次，发放总额万元，占工资总额的%，人均工资元。5、专员级累计发放人次，发放总额万元，占工资总额的%，人均工资元。（四）员工参保状况截止到年月日，公司共有员工人，公司参保人员合计人，本人不愿参保的人员共有人，已经签订了弃保协议，剩余人未满意参保条件。（五）员工关系管理1、劳动合同管理公司现有员工人，签订劳动合同人，实习生人，劳动合
同签订率100%，确保了劳动合同的签订刚好有效。2、人事工作全年办理新员工入职手续人，员工转正手续人次，人员
调动手续人，任命/晋升手续人，员工离职手续人。3、员工档案管理现有员工人，员工档案资料完善的有人。二、实行的做法和亮点（一）多措并举，拓展聘请渠道公司成立初期，人员需求较大，为满意人员需求，人力
资源部开通多种渠道进行人员的聘请。一是充分利用网络资源，先后开通了智联、前程、猎聘、
赶集、58同城等网络聘请帐户，成为公司聘请人员的主要渠道。
二是多方参加社会聘请会，通过参与人才沟通会、中博人才聘请会、聘请会，一方面实现了宣扬公司的效果，同时聘请到一部分公司需求的人才，肯定程度上缓解了公司的聘请压力。
三是联系多个高校，进行校内聘请。通过对万方学院、胜利学院、升达学院等高校的校内聘请，基本满意了公司阶段性的人员需求。
四是通过猎头公司聘请。对公司关键岗位或是有聘请难度的岗位，打破传统的聘请渠道，在与猎头公告深化合作的
基础上，共同解决公司的人员需求。五是深化商场，地铁口、公交站，通过发放聘请宣扬单
页，进行在岗状况调查等方式，对目标群体进行深化挖掘。（二）加强培训，提高员工素养和技能针对公司员工队伍新组建，人员水平参差不齐的现实状
况，为提高员工素养，人力资源部组织了不同类型的培训1、入职培训针对新进入公司的员工，对他们进行了公司的企业文化、
相关规章制度、销售基础学问的培训。2、部门培训新进入公司的销售人员，他们的行业背景不同，销售工
作阅历不同，为此，人力资源部组织了销售部门的培训，主要为销售相关学问、技巧，与客户沟通中的留意事项，潜能的开发等方面的培训。
3、项目培训新进员工对公司的项目、产品了解不透彻，对公司的销售政策驾驭不清晰，通过项目培训，让他们尽快的熟识公司的项目、产品，销售政策，为与客户的无障碍沟通奠定了基础，起到了肯定的效果。（三）加强内部管理，工作实行日报制针对“时间紧，任务重”的工作现实状况，人力资源
部要求全体员工，工作任务日报制，每天下班前要将当天的工作状况进行总结、汇总，并对其次天的工作安排进行细致支配，并将这一做法延长至周工作、月度工作，彻底实现日、周、月度工作有总结有安排，有效推动各项工作的开展。
（四）充分利用时间间隙，建立相关制度依据公司的阶段特点，人人力资源部始终把聘请工作当作全部工作中的重点，在此基础上，充分利用一切可以利用的时间，建立人力资源相关规章制度。一是在原有相关制度的基础上，制定了新的《考勤管理制度》、《社保管理制度》、《员工入职、离职管理方法》。二是在原有资料的基础上，对人力资源部的职能说明书和岗位说明书进行了梳理、修改，并形成了初稿。其次部分工作中存在的问题和不足回顾一年来的工作，人力资源部虽然取得了肯定的成果，但也存在肯定不足，主要表现在以下几个方面：（一）培训工作有待于进一步加强1、前期工作把重点放在了聘请上，没时间、没精力把培训体系、培训相关规章制度建立健全。2、今年的培训主要集中在对新员工的培训上，对各部门的专业培训较少，特殊是销售体系的培训，销售相关学问，专业技能的培训较少。
3、对中层管理者的管理实力培训，如目标管理、团队管理、激励方法、人力资源管理等相关培训较少。
4、部分管理人员不能正确相识到，培育下属也是作为部门经理的一项责任，对下属的关切、培育不够。
（二）员工关系管理需进一步加强公司员工都是新员工，前期的员工流淌率也比较大，员工间的沟通更多的是本部门之间的沟通，公司内的员工仍有较多人彼此不相识，员工活动开展较少，这些状况或多或少都会影响到相关业务的开展和员工的归属感、存在感。（三）人力资源业务的相关体系须要建立完善公司在不同的发展阶段会有不同的工作重点，人力资源的业务也会依据这些状况做好战略协作，前期的重点工作是聘请，所以，人力资源相关的业务体系，如：培训体系、薪酬福利体系、绩效考核体系等未能够建立完善。第三部分20xx年度工作安排20xx年即将过去，进入20xx年，公司又将进入一个新的发展阶段，人力资源部将时刻依据公司的发展状况，在公司领导的指导下，开展相关的人力资源业务。一、组织架构、部门职能与岗位说明书的修订依据公司的发展规划，确定20xx年的组织架构。等相关部门、岗位调整确定后，对部门的职能和岗位说明书进行修订。
二、人力资源管理制度的建立和修订1、对已有的《考勤管理制度》、《社保管理制度》、《员工入职、离职管理方法》等相关制度进行修订。2、建立新的《聘请与录用管理方法》、《培训管理方法》、《绩效考核管理方法》、《薪资福利管理方法》、《劳动合同管理方法》等相关管理制度。三、加强培训，推动全员提高综合素养1、建立培训制度，制定培训安排，采纳内部培训、外出培训、部门经理内训、外请讲师内训等形式，努力提升全员综合素养。2、采纳多种培训工作形式，开展新员工入职培训、部门级专业学问培训、团队拓展训练等丰富多彩的培训活动，提升员工的团队协作实力和专业技能。3、逐步加强对中层管理者的管理实力培训，中层管理者管理实力的提升是部门工作顺当开展的关键，也是公司持续、健康发展的基础；4、加强对新进员工的基础技能培训和责任心、工作方法培训，加快员工成长步伐。5、组建公司的内部培训老师队伍，部门经理要担当内部培训师角色，渐渐强化其“带队伍、育人才”的职能，四、加强员工关系管理，构建和谐员工关系1、劳动合同的签订、续签及解决劳动纠纷等内容，要
合理合法，从法律、法规层面，尽量削减不必要的纠纷；2、刚好公布各类人力资源政策、制度和通知，刚好反
馈和处理员工的疑问、问题和建议，定期组织员工座谈活动，加强与员工的沟通和沟通，刚好发觉员工关系中可能存在的问题和隐患，并刚好进行处理和协调。
3、在全部与人相关的管理环节上，要做到细致入微的专业化的服务，从电话预约应聘者到支配面试、复试，从签署劳动合同到新员工入职培训，从员工询问到员工面谈，从员工投诉到员工离职，都要求留意程序规范，细心周到的服务。
五、适时建立绩效考核体系，促进员工工作业绩的提升依据公司的发展状况，结合集团公司相关政策，适时建立完善绩效考核体系，制定切实有效的绩效考核方案，月度坚持根据绩效考核结果核算发放员工绩效奖金，年度坚持开展全员考核和干部述职考评工作，并把考核结果作为员工岗位晋升及薪酬待遇调整的重要依据。充分发挥绩效考核对员工的激励作用。人力资源年度工作安排篇2人力资源部成立已2年有余，在这两年里，人力资源团队得到了长足的进步与提高，同时也见证了企业的成长与同事的提高，这与公司领导的指导与关怀是分不开的。人力资源部将接着在公司大环境的要求下进一步将人力资源工作
落实到位，成为企业忠实的战略伙伴，藉此，将来我们企业人力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管理体系。与目标管理相结合的绩效管理体系。
人力资源工作要做到做到人力资源管理的三化：规范化、标准化与职业化。我们将始终朝着目标前进！
在XX年即将结束，20xx年即将到来之际，人力资源部将对20xx年整体工作作出规划，我们企业目前人力资源现状是：团队向心力能够符合企业发展阶段的须要，团队基本稳定，人员流淌率不高，团队能够完成基本协作，具备基础的专业要求，但整体员工学历偏低，核心员工整体素养与企业发展步伐不匹配，没有形成健康的人力资源梯队基于此，20xx年整体工作应从以下方面着手：
一、人力资源规划人力资源规划是个很大的概念，20xx年也提出了这个工作，但是并没能落实到位，一方面因为自身的技术并不达标，另一方面企业人员素养也不能达到可以参加规划的程度。20xx年要接着这一工作并将其切实建立起来。主要有以下工作：1）在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。20xx年XX月份完成。2）对现有核心员工进行整体素养测评，确定员工的整体素养状况，协作岗位素养模型确定其待成长的方面。20xx
年3月份完成。3）对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出
20xx年整体规划图。4）实施详细规划。20xx年的规划困难在20xx年仍旧存在，所以引进先进
的测评系统变得极为重要。测评系统并不能作为唯一的参考，但是测评系统可以在很大程度上对于现代管理者所缺的素养做出指导，在很大程度上给人力资源规划供应参考。
二、聘请选拔聘请选拔是人力资源工作中特别重要且困难的一个环节，由于这个模块中包含了许多的不确定性，所以不少企业在聘请选拔这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果。目前我们公司的聘请选拔模块现状是：已经用于实施的技术及工具：1、测评软件：为聘请人员的素养评估供应了基础依据，但是由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简洁，对聘请的参考意义不大。2、结构化面试：XX年已经起先操作结构化面试的题目设计且在日常聘请中已经留意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素养类型还不够明晰。素养模型的建立须要基于各个部门
的支持，各岗位所需求的素养是不相同的，在建立素养模型时，各个部门的负责人及各岗位的核心员工起最重要的作用。
3、聘请风险防范：应用了“取证”但操作并不规范，因此本部门特地基于此做了一次专业考试，加强了“取证”环节操作的科学性和专业性。4、校内宣讲：XX年实施了一次，但宣讲是由董事进步行的，由于不是专场聘请宣讲所以聘请效果并不乐观。20xx年正式启动校内聘请，补充公司簇新血液，并为部分岗位供应梯队人选。5、聘请的团队性：历年来的聘请都是首次面试由人力资源部人员进行的，现在仍旧如此，这样做的缺点是技术性不能完全保障、奢侈聘请时间、耽搁聘请进度，因为人员到位的刚好性是考核聘请专员实力的重要项目。6、各部门聘请的安排性：现行状况为聘请安排随报随招，聘请人员没有详细的规定期限，全年安排性不强。导致聘请专员一天到晚的劳碌但不见成效。总体现状为：已经建立了聘请模块的架构，且搭建了聘请网络，形成了自己的聘请来源，聘请渠道扩充较为完善；聘请技术引进
不够强大，不足以支撑公司长期长远及法制化发展需求；聘请工作已经落实到细微环节但是关键性工作操作的
技术性还不够强，虽已经学习到位但还未用于实施；聘请负责人同时兼职培训工作繁杂导致聘请负责人自身聘请模块的素养提升比较缓慢，聘请选拔做了大量工作但与科学化还有一段距离，聘请选拔的步骤齐备但操作方式还有待改进。
鉴于此，20xx年聘请工作的重点革新为：1、全面实施结构化面试，提高聘请选拔专业度，专业度干脆反应企业的正规化程度，也干脆影响聘请效果和企业美誉度，所以在20xx年，人力资源要成为公司宣扬的另一个强有力的窗口，为树立良好公司形象作出贡献。2、增加聘请专员，培育人力资源部其次梯队。3、提升素养模型建设力度，广泛引起重视，在20xx年上半年全面建立完毕各部门主要岗位素养模型，为聘请选拔坚实基础。4、引入新的测评软件，加强新员工入职测评力度，全面协作结构化面试工作，提升聘请选拔工作整体科学性及专业度。5、在各部门均培训一至二位聘请人员，参加人力资源日常面试工作，加强聘请的合作性，提高聘请效率。6、提高聘请安排的规划性：导致这方面欠缺的有两个缘由，一是公司的战略指标在各部门负责人内心并未扎根，
各部门负责人没有剧烈的人员与战略挂钩的思想意识，二是各部门负责人对人员与工作的匹配度了解不够深化，或者说并不是很懂得对自己本部门人员该如何分工更能提高效率、提高员工满足度，所以在明年人力资源部要支配一场针对各部门负责
人的特地培训，主要适用于提高各部门负责人战略分解实力。
至于其次点，由于人力资源部在XX年就完善了职位说明书体系，对各部门负责人的整体工作会有更多的指导意义，也对人员的聘请数量和梯队组成有更多的帮助。
7、其他专业性工作的加强：重视并把“取证”工作落实到位。由于公司及行业的特别性，要求人力资源部对员工的背景把握要比较到位，一方面我们要做到专业的“取证”，另一方面，在做到“取证”到位的基础上还要做到，复合取证，了解到员工更加丰富的'个人信息并作为档案处理。
启动校内宣讲，加强校内聘请，储备优秀应届毕业生。扩展聘请方式，可以考虑专项聘请，例如品管类技术类人员干脆去学校签约合作、优秀的保安人员可干脆跟军队联系聘请退伍军人（在考虑会否给企业带来企业风险的基础上）等等三、培训与开发培训工作的目的一方面在于提升内部员工素养，增加整
体团队实力，另一方面在于培育梯队提高公司抗风险实力。基于这两块目的及公司目前人力资源现状，培训的方向应当是提升现有核心人员综合素养，明晰培训阶梯，合理规划培训成本费用。
加强培训评估及训后效果跟踪，经过XX年的运转，培训已经实现了阶梯明确、成本费用有据可依、培训有评估，估后有跟踪。XX年在修订培训制度时更多的注意了不同职位层级的职员应当接受不同的培训内容，以便于个人阶段化的需求和阶段性的提升。
所以XX年拟定的培训制度上有清楚的阶段性培训项目。区分了新晋升主管和中高阶主管各自不同的需求，在成本费用限制上，人力资源部全面接管了培训，原来培训了扣款有障碍，全年培训费用运用状况不清楚的状况得到了改善。训后评估的问题在XX年也得到了落实，XX年及以前的评估仅限于制度或者口号上，
从XX年起先，外训后均有总结，内训后均有考试，提高了培训效果，目前还有待加强的是培训后的学问在实践中的运用管理。
结合公司整体现状及人力资源部现有人员状况，20xx年整体培训分几个方向走：
1、培训体系化运作，建立基于胜任力的培训体系。2、建立内部培训师体制。
3、培训评估到位，跟踪刚好。4、培训阶梯化。首先谈培训体系化运作。培训管理体系和绩效管理体系一样，是全员参加式的，与绩效管理的考核并不是绩效管理的全部而只是一个点一样，培训的支配、实施、评估都仅仅只是培训体系的点而已，从胜任力模型的建立、培训体系的设计、培训过程中的管控与把握到培训后的跟踪与落实运用等一系列的行为组成培训管理体系。提到培训体系化运作，首先得提到胜任力模型的建立，也就是素养模型的建立，因为在聘请选拔模块谈到过，这里不再细谈。依据胜任力模型，每个岗位对素养要求是不同的，这样就形成了不同的岗位相对应的培训内容，依据相对应的培训内容结合该岗位现有人员的素养现状针对薄弱环节进行培训，并与受训人及受训人的领导达成培育意向，人力资源部依据受训人接受培训状况及训后状况与其领导对接，对接状况计入绩效考核。这样一来，培训就真正实现了管理而不仅仅是培训而已。依据整体状况，预料明年下半年自7月份起先可实施全面培训管理。其次建立内部培训师体制。从XX年起在领导的倡议下
人力资源部始终在关注内部培训师的培育及发掘，包括建立企业文化小组，参加市场体系演讲等都对内部培训师的发掘有所帮助。企业的培训外部只是一部分力气，充分发掘内部资源，利用内部专业优势提升内部战人力资源年度工作安排篇3
一、人力资源管理体系建设的总体目标：1.保证公司战略目标的实现;2.持续提升公司员工人均产出效益;3.建立为公司形成价值创建的人才激励机制。二、人力资源管理体系建设与公司的战略目标之间的关系:综合将来3～5年公司发展战略及业务发展须要，从公司人力资源管理体系现状以及人力资源管理各组成部分的实际动身，建议公司人力资源管理体系建设实行“整体把握、分项实施、一步到位”的发展模式。(一)、公司战略目标：1.发展目标:在“十二五”期间，成为一家以房地产开发为主业，金融贷款服务和旅游酒店为辅业，具有相当品牌知名度的全国综合性集团。2.成长规模:20xx年上缴国家利税1亿元，20xx年1.2亿元，20xx年1.5亿元,20xx年2亿元。3.业务模式:以精品房地产开发为核心，以高附加值
的金融产品和服务和旅游酒店的开发管理来满意广阔客户的需求。
(二)、人力资源管理体系建设与公司战略目标之间的关系：
1.以人力资源管理体系建设保证公司战略目标的实现，并促进公司文化建设;
2.通过培训持续提高员工素养和职业化技能，为公司的后续发展供应梯级人才储备;
3.通过有效的激励机制来促进员工的高绩效，增加公司自身改革和创新的动力。
4.形成一套科学合理的人力资源管理制度，有效保障公司发展的可持续性。
三、建立以绩效为导向的薪酬体系用绩效考核与薪酬结合激励人，真正做到奖效挂钩，绩效确定薪资水准，绩效确定升迁奖罚，一贯地对优秀人才实施倾斜激励政策，激励员工主动创建价值，并形成为公司创建价值、共享价值的氛围。建议公司在物质激励的同时，不断提高精神激励的水平，通过制造肯定的差别，保证公司对员工持续激励。通过建立以绩效为导向的薪酬体系，确定员工的薪酬水平和范围，进一步提高公司吸引人才的市场竞争力。公司目标是是：“考核什么，就得到什么”。对公司经营目标而言，
要的是利润;对管理者来说，要的是业绩;对员工来说，要的是个人发展和个人价值的实现。而这一切的基础都取决于公司的战略目标的实现。因此，公司对员工关键绩效的考核，对考核目标的设定，对考核标准的选择，对考核权重的选择将干脆体现公司的经营理念和管理思想，并干脆作用于公司对员工的激励方式。在日常管理实践中，我们可以通过对员工个人素养、工作技能、工作看法、工作绩效等多方面对员工进行量化考核，规范月度的基础考核指标，加强考核安排与过程的限制，强化公司奖优罚劣、重在激励的利益安排制度，使之成为公司激励员工成长的重要激励制度。
四、结合公司战略目标的培训体系建设在当前我国的市场经济条件下，尽管在组织里面每位员工的胜利标准各有不同，但追求个人发展与自我价值的实现是每位员工的终极工作目标!因此，培训不仅是员工追逐的个人发展的基础和员工梦寐以求的福利享受，也是公司义不容辞的义务和责任，更是公司激励员工的最为有效的激励手段之一。通过组织培训，公司不仅给员工成长的空间和发展的机会，也是公司挖掘员工潜力，满意员工需求，实现公司战略目标的重要管理方式。如何将全部的员工融为一个整体、形成一个有着强大文化凝合力的组织，并满意公司发展的要求，是人力资源部本年度的培训体系建设目标。通过制定《员工培训管理制度》，收集各部门的培训需求及公司为实现战
略目标所须要的人力资本要求，建立公司年度培训安排，从基础的入职培训、管理技能培训、质量管理培训、团队合作培训等培训项目的实施来满意公司的快速发展须要。
五、进一步健全和优化公司的人力资源管理制度本年度主要工作之一是接着优化健全人力资源管理的各项规范及管理制度：《劳动合同管理规定》、《薪酬管理制度》、《绩效考核制度》、《员工培训管理制度》等。员工从进入公司到上岗工作，从绩效考核到日常管理，从入职到离职等过程，人力资源部都可以根据公司相关的文件规定的程序进行操作，实行对事不对人的原则，对员工供应尽可能的人性化的服务，希望能达到各项人事工作的原则性、肃穆性。让每一位员工从与自己切身利益相关的完善细微环节来感受公司的“以人为本”的管理理念以及各项管理制度的人性化设计。人力资源部成立以来，人力资源团队得到了肯定的进步与提高，这与公司领导的指导与关怀是分不开的。人力资源部将接着在公司大环境的要求下进一步将人力资源工作落实到位，藉此，将来我们公司人力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管理体系，与目标管理相结合的绩效管理体系。人力资源工作要做到人力资源管理的三化：规范化、标准化与职业化。我们将始终朝着目标前进！20xx年虽然取得了肯定的进展，但在同时也还存在着许
多问题须要我们不断地探究和改进，详细如下：一、强化人力资源管理
依据公司现在的人力资源管理状况，参考先进人力资源管理阅历，推陈出新，建立健全公司新的更加适合于公司业务发展的人力资源管理体系。
（一）、实现制度化管理1、完善各项规章制度。2、完成各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核供应科学依据。（二）、完善绩效向导的薪酬体系1、绩效管理20xx年的考核工作的重点主要从以下几方面来着手：1）、加强绩效限制。绩效限制工作主要集中在各考核人，人力资源部的作用主要是确定绩效考核工作的确有在公允公正的进行而且对业绩提升有帮助。20xx年，为了实现绩效考核切实到位，人力资源部将加强对考核过程的跟踪和沟通。2）、依据各部门工作安排，建立部门经营目标管理考核机制，对部门进行绩效考核。中层管理者增加kri指标考核，该项考核短暂不计入工资，但其考核结果会作为人力资源规划的参考内容参加20xx年工作安排及长期安排。实施kri考核的想法主要基于现有中层员工整体品行须要得到进一步提升，而kri的引入可以
促使大家留意在工作当中的职业化表现及自身良好品行的培育。
2、绩效评估1）、建立岗位关键责任目标评估及考核机制。依据绩效评估的结果来确定谁会获得晋升工资或其他酬劳。2)、建立绩效评估投诉制度。3、薪酬机制1)、将部门考核结果与员工的绩效考核相结合，平衡员工绩效工资。2)、完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。(三)、人员聘请与配置刚好有效的聘请合适人员，满意用人部门人员需求，做好聘请基础工作，完善各相关岗位的聘请面试指导手册。（四）、员工培训通过对员工的培训，员工的工作技能、学问层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高公司的整体人才结构构成，增加企业的综合竞争力。人力资源部20xx年安排对员工培训进行有安排有步骤有目标地进行。人力资源部将向各部门提出的明确的培训要求进行培训，由人力资源部及各部门组织开展。（五）合同管理
集团公司正处在转型时期，现在集团公司业务广，涉及到各个方面的用人。人力资源部与法律顾问将接着加强沟通，对劳动合同、公司业务性质进行更加细致的探讨，制定出更加适合集团公司自身的劳动合同，规避不必要的劳动纠纷。
二、强化部门建设（一）、完善部门职能，大力加强本部门的内部管理和规范，严格根据现代化企业人力资源工作要求，将人力资源工作从简洁的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次。（二）、提升本部门作业人员专业水平。人力资源部在支配各部门培训的同时，着力加强本部门人员的素养提升。（三）、提高部门的团队运作效率，保证本部门的关键职能的有效性，用以满意及支持公司发展的需求。（四）、加大聘请力度，完善聘请安排，确保人员储蓄。三、加强企业文化建设（一）、确保公司内部沟通渠道畅通，促进公司部门之间、上下级之间、劳资双方的了解与合作，建立健康、和谐的内部关系，调动公司全部员工的主观能动性，集思广益，为公司发展服务。（二）、修订《员工手册》，将企业理念、企业精神、企业发展简史、企业宗旨、企业奋斗目标等内容增加进《员工手册》。（三）、依据公司详细状况及员工需求，设计组织好各
项员工活动。（四）、加强对优秀员工宣扬力度。（五）、做好企业文化对外宣扬工作。综上为人力资源部20xx年的工作安排，只有不断地学
习，结合公司整体战略与部门特色才能够取得更大的进步与提升，信任在公司领导的正确领导下，人力资源部会为公司的发展壮大做出更大的贡献。
一、工作安排：1、完成公司各部门各职位的工作分析，为评定薪资、绩效考核供应科学依据;2、完成日常人力资源聘请工作及考量各部门人力配置合理化;3、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公允的薪酬制度;4、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培育员工的主子翁精神和献身精神，增加员工之间的凝合力。5、在现有绩效考核制度基础上，实现绩效评定体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性6、大力加强员工岗位学问、技能和素养培训，加大内部人才开发力度。
7、弘扬公司文化，用优秀的文化感染他人;8、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司全部员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。9、做好人员流淌率的限制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。10、完成领导支配的临时性工作等。二、经费安排：(合计：17970元)1、聘请：16200元a、登报聘请：xx年预料3次大型登报聘请，每次聘请费用限制在500元以内，即15000元;b、人才市场聘请：宇辉年卡1200元/年;2、办公用品：810元a、档案袋400个，0.5元/个，即200元;b、插页式文件夹60页10个，8元/个，即80元;c、打印纸4件，120元/件，即480元;d、其它易耗品(笔、修正液、回形针等)：50元;3、交通费：960元80元/月，960元/年(用于人力资源部每周聘请、每天例行下店、外出办事等)人力资源年度工作安排篇4为让公司20xx年度目标的达成，加强人力资源管理和行政管理的方案性，行政人事部现制订20xx年度作业方案，并遵循方案开展详细作业，更好的协调各部门的运作及支撑公司的决策，帮忙各部门达到公司20xx年的工作目标。
一、人员聘请（一）、思路分析1、20xx年是公司快速发展的一年，人力发展将快速增加，并逐步到位。2、利用公司的聘请、薪酬政策和春节后人力流淌高峰期的机会，补充基层、中层，尤其是本行业优秀人才，作为人力资源更替、补充和培育储备。3、实行内部培育和晋升，提拔和任用有上进心、不断学习和提升的内部员工。（二）、目标概述公司目前属于发展期，20xx年总体目标首先要考虑满意岗位需求，再考虑人才储备，实现梯队建设。（三）、详细实施方案1、熟人举荐：包括员工举荐，在公司工作，且技术娴熟程度较高，已通过努力实现个人工资目标，举荐适合公司的优秀人才共同发展，公司将赐予一次性嘉奖。2、网络聘请：接着和前程无忧聘请网站合作。3、海报聘请：主要面对基层人员聘请。（四）、实施目标留意事项1、聘请渠道拓展：竞争对手挖人。2、调查了解竞争对手企业薪酬福利等状况。3、做好各项打算工作：与用人部门沟通，刚好精确了
解需求；进行聘请宣扬：制作聘请海报。二、绩效考核（一）思路分析绩效考核有两个关键问题：一是，考核指标的科学性；
二是，一种管理习惯的形成，养成行为习惯，关键在于坚持和制度保障。
（二）目标概述绩效考核的底子意图，不是为了处分未完成作业目标和不尽职尽责的职工，而是有效激励职工，不断改进作业方法和作业品质，建立公正的竞争机制，接着不断地进步支配作业效率，培育职作业业的安排性和责任心，刚好查找作业中的不足并加以调整改进，从而推动作业成果达到。（三）详细实施方案1、接着完善绩效考核配套制度及文件。2、补充、修正已有岗位和新增岗位考核指标。3、重点对考核结果进行评估，对考核形式、考核项目、考核结果反馈与改进状况进行跟踪，保证绩效考核工作良性运行。4、推行过程是一个贯穿全年的持续工作，行政人事部完成此项工作目标的标准就是建立合理、公允、有效的绩效评价体系。（四）实施目标留意事项
1、绩效考核工作牵涉到各部门、各职位、各职员的切身利益。因此，在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要从正面引导员工用主动地心态对待绩效考核，达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。
2、绩效考核工作是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。在操作过程中留意纵向、横向沟通，确保绩效考核工作顺当推行。
3、绩效评价体系，并不是行政人事部的单独工作，在操作过程中，应以部门负责人为主导，听取各方面人员的看法和建议，刚好调整和改进工作方法。
三、培训发展（一）思路分析1、目前，各企业对员工培训重视度不够、力度不足，培训管理制度约束力不强。（二）目标概述1、员工培训和开发是公司着眼于长期发展战略必需进行的工作之一，也是培育员工忠诚度、凝合力的方法之一。2、通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、学问层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，增加企业竞争力。（三）详细实施方案1、对现有核心员工，特殊是管理人员进行整体素养测
评，确定员工整体素养状况，协作岗位素养要求和工作职责，确定其待培训的方面。
2、重点培训内容：管理学问、工作沟通、企业文化、工作技能、制度培训、新员工培训等。
3、向员工讲解内部发展渠道：内部职称发展行政级别发展：（一般职员、主管、经理……）个人薪酬发展：（依据级别制订）内部横向发展：（部门、岗位调整）4、向职工描绘企业发展远景和职工事业前途，关切职工心思需求，依据职工特性拟定适合的工作发展规划，这是稳定职工的有效方法，当心思需求得到满意，职工的工作主动性和稳定性都会进步。四、薪酬福利、员工关系1、薪酬福利依据公司行业进行薪资方案的评估，制订适合企业的工资标准，福利发放可实行多样化形式。2、员工关系职工联系工作的成效，很大程度反映在职工队伍稳定性上，职工联系应当包括企业和职工、上级和下级、职工和职工之间的联系，妥当处理好职工联系，不仅是公司杰出社会形象打造的一个方面，更是企业寻求长期发展的重要支柱。20xx年的设想，打算接受座谈、集会表等方式，引导职工与
公司多进行沟通，拉近企业与职工、上级与下级、职工与职工之间的间隔，增加职工的归属感。人力资源年度工作安排篇5
（一）结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯发展为动力，以技能鉴定为手段，以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力推动高技能人才培育。
1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师（含高级技师、技师、内定技师）培训班，共培训名；开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班，共培训名。
2、高标准、严要求，切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比武培训，培育公司级技术能手名。同时依据国家、省及行业要求，组织相关工种技能大赛参赛人员的选拔与培训，培育省级以上技术能手2名。
3、大力实施技能人才“”培育工程。各单位从实际动身，为阅历丰富、驾驭绝活的优秀技能人才（特级技师、责任技师等）配备1名理论丰富、文字表达实力强的员工做助手，形成1名优秀技能人才加1名高学历助手的高技能人才团队，导师向助手传授实践阅历，助手帮助导师提高理论学问，整理操作阅历、诀窍、心得等，培育一批学问型与复合型的高技能人才。4、选送公司球团竖炉、高炉、转炉、连铸、精炼、轧
制等方面的操作骨干50名，到相关同类企业现场跟班培训，学习、了解先进的操作技术与方法。
（二）充分利用内外资源，大力开展专业技术人员的接着教化与技术提升培训。
1、发挥培训中心作用，分层次开办计算机应用提高、计算机三维制图、液压技术、变频技术、plc、英语等培训班。
2、结合新产品开发，有安排聘请内外专家讲授“”学问，开展技术专题讲座次；结合现场工艺与设备，从设备厂家聘请专家来公司开展高层次的液压技术、变频技术、特别仪表等专业的现场培训，促进新技术、新工艺的传播。
3、加大送外培训力度，有安排地选拔名优秀的专业技术人员到公司等国外先进企业进行对口岗位培训，派遣名优秀的专业技术人员到国内相关企业、高等院校学习，提高专业技术水平，为公司技术进步与技术改造供应智力保障。
（三）适应公司发展与管理提升的须要，加强公司所需各类管理人员的培训。
1、依据省委、省国资委、集团等上级主管部门的要求，有安排地选拔高、中层管理人员人送外培训，进一步提高中学层管理人员的生产经营与管理实力。
2、加大各层级管理人员脱产轮训的力度。对新近提拔或拟提拔的中基层管理人员进行任职资格培训；以mba核心
课程为主要内容，结合公司管理实际与要求，举办一期为期1年的中层管理人员脱产轮训班；以基层管理理论与实务为主要内容，举办二期6个月以上的基层管理人员脱产轮训班；接着以《企业班组长培训教程》为主要内容，在班组骨干人员中组织5期、脱产1个月的培训；通用管理实力与专业管理实力相结合，举办一期脱产6个月以上的选购、营销系统人员培训。
（四）分层次接着开展各类相关学问和技能的适应性与提高性培训。
1、依据各管理体系认证的要求，实行集培办班方式，接着分层次开展xx余人的内审员、相关管理人员、关键岗位人员、特种作业人员的取证、复证集中培训；实行自主办班、班组学习、网上学习相结合的方式，举方法律法规、文件体系的全员培训，培育员工的质量、平安与环保意识。
2、为规范设备管理，削减设备事故，外聘专家举办一期以高、中管理人员、设备科长、专业点检员为主要对象的规范化点检定修培训班；实行自主办班，开展以tpm设备管理学问及简洁的设备维护、设备管理规程、应急预案、岗位职责等为主要内容的设备操作与维护人员的培训。
3、协作公司持续改进工作，接着做好人员的培训与系统各级用户培训。
（五）为公司“xx”新上技改项目做好人员储备培训，
依据项目规划提前起先培育大高炉炉长、工长、转炉主炼钢工与摇炉工、精炼连铸班长等关键岗位人员。
实施策略与保障措施（一）加大宣扬力度，强化现代培训理念，营造全员学习氛围。公司将通过电视、报纸、网站等媒介的宣扬报道，促使各级管理者深刻相识到“培训开发是企业快速发展的推动力”、“培训是生产的第一道工序”，培育开发下属、建设一支高素养的团队是自己义不容辞的职责，自觉站在公司建设具有永续竞争力的卓越企业的战略高度重视员工的学习和成长；同时，公司必需整体营造出“须要学习”的氛围，促使员工真正相识到“适应岗位要求，提升自身素养、是每位员工的责任和义务”，培训是帮助员工提高生存实力和岗位竞争实力的有效途径，努力提高员工学习的主动性。（二）完善培训制度，加强考核与激励，健全培训管理体系1、适应公司管理变革和人力资源管理集中的要求，优化培训管理流程，修改并完善《员工培训开发管理方法》等有关培训管理制度，规范管理，提高培训开发的效率。2、加强安排管理，严格考核，保证培训效果。将全部培训分为公司集培、单位自培、送外培训，集中管理，严格按经济责任制考核工作要求定期对培训中心、各单位完成培
训安排及培训效果的状况进行检查考核；同时加强对培训员工的考核，将员工培训结果与待遇、运用挂钩。
3、完善培训嘉奖措施，对培训效果显著的项目实施单位、优秀学员、优秀老师（含兼职老师）进行评优并赐予肯定嘉奖，同时提高兼职老师培训授课及师傅带徒的津贴标准，激励员工传授学问与阅历。
（三）对内整合资源，充分发挥技术部门优势，提高自主培训开发的实力；对外加强合作沟通，实现培训资源互补，满意高层次培训需求。
1、进一步发挥培训中心在通用专业（工种）基础理论、基础技能培训方面的作用，多渠道解决培训基础建设资源，提升培训中心在通用工种技能培训硬件设施水平，满意员工基础技能训练的须要。
2、发挥技术中心、信息自动化中心、检修中心等单位（部门）在现场技术、现场操作方面培训的优势，将其资源纳入公司有关专业（工种）现场技术、技能培训资源管理范围，确保公司所需培训的针对性与好用性。
3、从公司整体利益动身，打破单位（部门）界限，充分利用现有及闲置资源，促进同工种不同单位之间相互学习、沟通与培训，实现培训资源共享。
4、加强外部培训信息的甄别，选择与优秀的培训机构合作，充分利用社会资源，同时加强与等兄弟单位的相互合
作，实现优势互补。（四）进一步加强培训工作者队伍建设与培训教材开发
工作，为培训供应合格的师资与有效的蓝本。1、聘请专家来公司对内部培训师（特殊是兼职老师）、
考评员、培训管理员进行专业训练，提高培训工作人员队伍整体素养。
2、组织公司专业技术职务人员，开发一批符合公司装备、工艺技术实际的培训资料，加速完善试题库、案例库，满意培训须要。
3、发挥培训中心专业优势与业务特长，使其为各单位的自主培训供应业务指导。
（五）加强过程管理和监控，确保培训质量。在培训项目实施过程中，坚持按培训质量管理标准进行管理，重点抓好培训打算、培训实施、考核评估等“三个环节”，一方面督促培训责任单位依据需求做好课程设计和师资选聘，加强对老师教学过程的管理与质量限制，严格对学员的考核；另一方面完善培训效果评估方式，从学员反应、学习成果、用人单位评价等方面测定培训满足度。
篇四：2022年人才工作总结和2022年工作计划
2022部门年终总结以及2022工作计划（通用15
篇）
2022部门年终总结以及2022工作计划2022部门年终总结以及2022工作计划篇1一、做好办公室工作，必须加强学习、提高素质。__年公司正式启动办公自动化系统，实行无纸化办文，公司呈现了节奏快、作风实、标准高、要求严的新气象。为适应工作需要，办公室多次组织职工结合系统测试进行学习和技能培训，使经办人员在无纸化办文中做到个个是技术能手，文件办理中未出现操作失误的情况，保证了公司公文流转系统的顺畅运行。二、做好办公室工作，必须计划周详，定期检查，做到开始有计划、中间有检查、最后有结果。针对公司制定并落实到部门的目标，办公室每季度制订了工作计划，将任务落实到人，并明确切实可行的实施措施;每月至少召开一次主任工作会议，检查工作计划的完成情况，查找存在问题，对未完工作督促完成;根据执行中的实际情况适时调整工作计划，加紧实施。一年来办公室工作计划周密、执行得力、检查细致,总结认真，较好地保证了年度工作目标的完成。三、做好办公室工作，必须组织缜密，执行细心。办公室工作繁杂，稍不注意就易出纰漏，有的甚至可能会影响公司大
局。因此，我们要求每一位职工牢固树立办公室工作无小事的意识，一要细心、细致，二要从细小的事抓起。时时刻刻、事事处处，都要认真、细致，谨言慎行，做到不让领导布置的工作在办公室延误，不让需要办理的文电在办公室积压，不让到办公室联系工作的同志受到冷落，不让公司形象因办公室工作而受损。__年我们还将把培养“工作细致严谨，服务细心周到"的作风作为办公室的重点工作来抓，从办文到综合宣传、行政管理，都要求认真、细致、严谨。
四、做好办公室工作，必须用服务至上的精神来统领。我们对办公室每个职工都强调了服务精神的理念，并把这种理念落实到工作中去。一年来，办公室同志在办文、采购、用车等方面都体现了服务精神，周密安排好领导的工作日程，耐心协调解决部门的困难，为每一个职工分忧解难。即使在工作中遇到一些不合理的指责，也本着服务的精神去解释，而不是抵触甚至对立。比如我们在司机班试行了投诉登记制度，__年对司机的投诉大为减少，这充分说明我们的工作得到了公司职工的认可。2022部门年终总结以及2022工作计划篇22022年是贯彻落实党__大精神，全面建设小康社会的起步之年，又是我省市县以下环保系统垂直管理的第一年。今年以来，在__市环保局的直接领导下，在__县委、县政府对环保工作的重视和大力支持下，环保局新的一届领导班子x局长带领下全体干劲部职工。认真贯彻各级人口、资源、环境工作座谈会精神，按照“强化基础、艰苦奋斗、创优争先”的总体工作思路，围绕环保为经济建设服务这一中心，坚持抓班子、带队伍、强
素质、攻难点。各项工作取得明显成效，环境质量进一步得到改善。一、抓班子，增强内部合力随着环保系统垂直管理，咸阳市环保局对乾县环保局领导班子进行了
调整，新的局领导班子组成后，从一开始就立规矩、订制度，在交换意见、认真讨论的基础上，领导班子成员约法三章、共同遵守。确立了“理思路、把大局、聚人心、塑形象”新的工作思路。一是班子成员各司其职、合衰共济，形成了互敬、互信、互谅、互补、互让的良好风气。二是班子成员以身作责，身先士卒，为人表率，经常深入企业调查研究，现场解决问题;三是班子团结上，做到“六多六不”。即：多支持不拆台，增强协调性;多理解不计较，增加相容性;多提醒不指责，掌握艺术性;多担责不争功，注意自律性;多调查不武断，提高科学性;多关心不冷淡，调动积极性，每个成员都拿起批评和自我批评这个武器，开展积极的思想沟通和谈心交心，对问题不掩饰、不回避、不绕圈。班子的精神状态和工作作风，带动、影响、吸引了全局系统的干部、职工。全局上下形成了思想上合心，言论上合心，工作上合力的良好局面。
二、抓队伍，提高干部素质要干好各项工作，人是最根本的因素，新的一届领导班子把建立一支思想好、作风正、会管理、懂业务的环保队伍作为环保队伍树形象的重要组成部分。1、民文明素质教育活动安排，认真开展“三个代表”学习和“三德”、“三义”党风教育，以党建统揽思想。乾县环保局结合县委、县政府关于开展
“三个代表”及市学习教育活动。为了使教育收到实效，在全系统党员中开展了“先锋工程”，要求党员做到“四个一”。即在岗位形象上做到一个党员一面旗，在岗位效果上做到一个党员一颗钉。在机关干部中开展“五不让”活动，即不让领导交办的工作在我这里延误，中断;不让上传下达的渠道在我这里堵塞;不让差错在我这里发生;不让办事群众在我这里受到冷落‘不让环保的形象在我这里受到影响。
2、抓学风教育，提高工作水平。规定每周二为例会和学习时间，定时组织业务进展汇报和政治学习，实行每人每年学一本环保专业读物，作一本读书笔记，每半年
进行一次业务知识考试，进行一次个人总结。3、抓精神文明，在全系统开展“五好两争三竞赛”活动。结合市上安排，以科室和下属各站为单位，开展“五好(好班子，好队伍，好公仆，好形象，好业绩)两争(争创精神文明先进单位，正当先进个人)三竞赛(赛学习，赛工作，赛业绩”活动，并把此项活动与精神文明建设同时布置，同时检查，同时考核，取得了良好的效果。三、抓工作，争创一流业绩有了一个团结战斗、积极向上的领导班子，一支素质过硬，人气旺盛的环保执法队伍，也使他们在抓日常环保工作中得心应手，不断取得好的成绩。1、加大环保投入，推进四大工程。蓝天工程中，上半年他们对城区40余台工业锅炉和茶水炉进行了监测，对烟尘排放不合格的锅炉，一律停止运行，进行限期治理，共取得监
测数据177个，关停超标运行锅炉2个。碧水工程以建设乾县污水处理厂工程为重点。在完成了可研、立项、论证工作的基础上，积极实施招商引资。目前，正与西安新竹环保设备有限公司进行商务谈判，各项工作进展良好。绿色工程以“双二双十”生态工程为主。积极与农林、教育部门协作，拟建成县级生态示范乡2个、县级绿色文明示范学校10个。朝阳工程积极在企业中了清洁生产，年内力争促使西铁峰阳水泥厂、海升果汁厂通过环境质量体系认证。
篇五：2022年人才工作总结和2022年工作计划
2022年度工作计划和总结
时至岁末，新的一年正悄悄走近，回顾过去一年的工作，感慨万千。那么有关年度工作计划和总结怎么写?下面是为大家整理的有关2022年度工作计划和总结，对于各位来说大有好处，一起看看吧。
2022年度工作计划和总结120_年，人力资源部将面临管理全面升级，发展战略是否与人力
资源战略匹配的重要一年。在这一年里，人力资源管理对于人力资源部来说是非常重要的管理部分，它不仅仅要求人力资源部在日常管理运行方面，进入规范化管理阶段，更关键的是在六大模块管理的基础上，侧重对岗位绩效考核和薪酬设计上走出自己的管理亮点，并以此结合引进人才，把吸引专业与管理人才的优势上，打出华美龙人的优势招牌。现将20_年基本工作思路汇报如下：
1、提升管理意识，从人才管理型转人才经营型当前，公司处于过速澎涨发展期，特别是在201x年的经营管理中，公司将面临着一个重要的问题，就是需要大量专业和管理的人才引进，来突破经营管理中的人才“瓶颈”。从一定的人才管理层面升华到人才经营层面，再从人才经营层面上升到人才战略层面。总结公司过去几年的人力管理工作，我们在想几个问题，为什么公司缺少人才?为什么公司留不住人才?为什么公司所器重的人才也会屡屡流失?如何吸引人才?如何培养人才?如何挖掘人才?如何激
励人才?如何避免用错人才?如何知人善用?如何聚天下人才为我所用?如何降低人才使用成本?所有这些问题，都是我们人力资源部必须思考和面对的实际问题，更需要在来年把这些问题在取得公司领导的大力支持下，通过我们求真务实，脚踏实地的落地工作，用战略规划人才的眼光，精心经营人才的态度，系统经营人才的理念，去挑战201x年人力资源部的各项管理工作。
2、继续完善各项工作制度、流程，建立完善的HR管理体系人力资源管理就像财务、质量、施工等管理一样，必须形成一个体系，才能确保其功能有效完整的发挥。因此，人力资源部必须要在人力资源管理体系框架内分块管理，建立完整的六大模块管理体系，是有效开展人力资源部工作的前提。明年大体从以下几方面思路展开人力资源部的工作：1、重新设定总公司组织架构建立公司组织架构，是人力资源部上升管理工作的根本基础，结合总公司、各分公司及项目部制定的3-5年中短期发展规划，特别是明年总公司发展目标及实现目标所采取的战略手段，结合现有公司组织架构，设计出与其相匹配的20_年新组织架构，确保人力资源前期各项工作的顺利开展。2、建立岗位职等根据设定后的新组织架构，确定公司管理模式和管理体制，包括各岗位设置、部门划分、工作接口、管理路线、组织阶层及上下级关系界定清楚，并把所有岗位的级别、责任、权利明确到位，建立岗
位职等，为补充完善设计“薪酬管理制度”提供基础依据。3、重新修编岗位职责和岗位编制根据公司新确定组织架构和各岗位在管理组织中所处的位置、
岗位功能、赋予的工作任务、承担的工作责任和必需的任职资格等，结合相关各部门经理重新进行修编各岗位工作职责。
依据确定各岗位工作职责，进行岗位分析，评估其工作量的大小，分析整个管理过程中组织架构所需要的人数，确定岗位编制。
4、重新明确工作权限和工作流程配合总公司明年总体内部运营管理计划，结合201x年新确定岗位职责，再进一步界定明确各种事务处理过程中的经办人、审核人、复核人及批准人进行权限划分和工作流程的建立，但要注意工作衔接口对接，公司与公司之间、部门与部门之间、员工和员工之间都要关注到位。总之，达到岗位权限明确，工作流程规范清晰。5、制订绩效考核管理办法总结20_年底公司对全体员工考核评定经验，广泛征求公司各部门、分公司及项目部建议基础上，制订出适合我公司管理现状的“绩效考核管理办法”，作为内部运营管理的一种重要手段来抓，通过考核与奖惩、任用、晋升、提薪挂钩，借此提拔重用一批优秀员工。也可用精神奖励大力表彰，也可用设定奖励资金做激励机制，也可用晋升、提薪或提供培训、外出学习考察机会等，使员工有想头、有奔头、有盼头。6、补充完善薪酬管理制度
通过市场了解房地产行业、同规模企业的基本薪资水平，评估公司运营效果。依据公司分配原则，结合公司明年预算方案和现推行的薪酬管理制度，重新补充完善哪些缺失和不合理的部分。通过调整和修规使薪酬管理更趋合理，更能激活员工的工作激情，更能体现华美龙薪资结构的吸引优势。
7、建立健全保障机制根据公司的用人宗旨，人力资源部要配合公司高管层和行政法务部研究制定各项福利政策，作为薪酬机制的延伸。使员工对提升、健康、学习、培训、养老、安居及子女的就学等有明确的政策引力，并制订出适合公司发展和内部管理的具体福利管理办法。从情感方面来吸引人才和留住人才，让员工能够安居乐业，对员工的保障形成机制，充分体现公司的人文关怀与企业文化特色。8、重点做好员工培训和人才储备为了确保员工能与公司同步发展，同时也为了要求员工能适应公司更高岗位的要求，人力资源部要结合员工专业技能和实际管理水平，对员工实施有针对性的计划培训学习，按不同的职位、不同的部门、不同的专业、不同的需求等因素制订出切实可行的培训计划和实施方案，并将培训结果与薪资、晋升等机会挂钩，有侧重的建立可持续的后备人才梯队。9、继续拓展招聘渠道，加大力度做好人才招聘工作明年的人才招聘工作，人力资源部要紧紧围绕公司发展战略与运营战略，提供有力的人才保障目标，加大工作力度，拓宽招聘渠道，
纵深推进公司急需招聘的专业人才和管理人才。1、摸清人才需求情况，确定招聘重点。为增强人才的引进的针
对性和实效性，对公司各部门、各部门及项目部人才需求情况进行全面的调查和摸底，并且从公司发展大局出发，本着“明确计划，重点招聘，总量控制，急需优先，”的原则，把认同公司文化和经营模式，认同公司体制和机制，认同公司各项管理制度，认同公司团队组织，认同公司经营和发展理念的各类人才，争取招引进来。让新人“进得来，留得住，得发展”。
篇六：2022年人才工作总结和2022年工作计划
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2022年工作总结及2022工作打算7篇
对一段时间的工作进行总结分析，做出有结论的总结，可以使头脑更加明确，一起来写份总结及2022年的工作打算吧。以下是我整理的2022年工作总结及2022工作打算，渴望可以供应给大家进行参考和借鉴。
2022年工作总结及2022工作打算(一)行政科全体同志在主任及各位副主任的领导下，围绕市委中心工作，以提高保障力量和服务水平为目标，坚持科学管理，认真履行工作职责，保障了市委及办公室各项工作的正常运转。现将_半年工作总结及下半年工作打算汇报如下：一、_半年工作一是加强财务人事工资资产等管理，保障工作运转。行政科依据全市统一支配，为单位工作人员办理了公务卡，完成了单位“小金库”自查和办公室年度考核工作。依据人员调动及职级变动，准时为同志们调整工资。在财务报销环节，对单位报销的每一张发票，均通过郑州市国、地税网站进行真伪区分，凡不合格的发票不予报销，确保会计凭证真实合法。二是提高服务水平，完成_半年各项保障工作。组织四大班子领导及办公室全体同志的体检。对综合科办公环境进行了内部改造。为科室更新、调配了微机、打印机等办公设备。为慰问贫困老党员、贫困职工、帮扶孤儿等活动供应物资保障。三是强化卫生管理，改善办公环境。为稳固创建成果，行政科准时更换机关办公楼楼前、大厅、走廊、会议室等处的花木，美化了办公环境。对机关办公楼的墙壁进行了粉刷及三个会议室修理与保洁。
四是加强车辆管理，确保公务用车。在车辆管理上，我们严格根据办公室车辆管理制度的要求，对车辆实行集中管理、定点修理。在车辆的用油、修理方面，严格把关。准时办理交强险、车辆年审、车辆通行证等相关业务。完善派车程序，确保办公室公务用车。
二、_半年工作中存在的问题一是公务接待不能严格执行接待流程。在_半年的接待活动中，消灭了几次工作失误。总结缘由发觉，都是由于没有严格接待流程造成的，问题往往出在常规环节上。如接待中在摆放餐签环节，顾虑过多就会在常规问题上出错。二是节省型机关建设方面宣扬不够。节省始终是我们国家的传统美德，国家始终号召建立节省型机关。但由于我们在宣扬，管理上做得不够，办公室在水、电、车辆用油、办公用品、电话、活动等领域还存在一些铺张现象。三是保障力量和保障效率上还需提高。纵观上半年行政科在各项活动的保障上，力量和效率上还不够高，在保障上缺乏超前意识与大局意识。缘由主要是对全市性的大活动不能提前思考，提前预备，活动开头了就手忙脚乱，效率不高。三、_半年的工作打算一是努力改正工作中存在的问题。结合_半年工作中发觉的缺乏，准时整改。加大节省型机关宣扬力度。二是坚持科学管理，以高效保障、优质服务为工作目标，做好下半年各项工作。提高管理力量，力争在财务管理、节能卫生管理、工资管理上，有所创新，有所突破;提高保障力量，确保机关正常运转。改善机关办公环境，以更严格的标准、更细致的工作，使机关环境更清洁、舒适;提高公务接待水平，使办公室的接待工作既热忱周到，又规范高效，既符合礼仪要求，又能突出荥阳特色。
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_半年，行政科将连续坚持后勤工作就是为大家服务的宗旨，增加“当好家、理好财、服好务”的责任意识，全力做好本科室所承当的各项任务，为促进办公室工作再上新台阶做好后盾。
最终我要感谢我们的领导和我们同事在_半年对我工作的支持和挂念，渴望往后通过大家一起努力，让我们能够在下半年再创佳绩。
2022年工作总结及2022工作打算(二)20_年_半年，我以认真负责的工作看法，发扬救死扶伤的革命精神，尽职尽责、踏踏实实做好护理工作，认真地完成了工作任务。现总结如下：一、尽职尽责，搞好护理工作俗话说：三分治疗，七分护理，经过实践，我越来越感觉出护理工作的重要性。在日常工作中，我坚持着装干净大方，用语文明规范，看法和气，礼貌待患。严格遵守医德规范和操作规程，认真书写护理记录，千方百计削减病人的苦痛，安安全全做好自己的工作。无论是职工家属，还是地方患者，我都坚持视病人如亲人，做到看法好、话语亲、动作柔，耐烦回答病人及其家属关于病情的询问，以及家庭治疗、保健方面的留意事项等，没有发生一起与病人的言语冲突，没有发生一起因服务看法、服务效率、服务质量等问题引发的纠纷，受到病人及其家属的一致好评。二、发挥作用，做好帮带工作对于病人来说，护理工作不是一个护士能够主管负责的，而是一个需要团队轮值协作的工作。近年来，医院为护理队伍补充了新生力气，工作中，自己能够充分发挥自己年资较高、阅历丰富的优势，主动搞好帮带工作，为年轻护士讲解业务技术、与病人沟通等方面的学问，解决护理业务上的疑难问题，指导落实护
理措施，挂念年轻护士尽快成长，为整体护理水平的提高做出了自己的奉献。三、不断学习，提高思想业务水平在过去的一年里，我能够认真学习党的方针路线政策，学习上级的各项指示
精神和规章制度，通过学习，提高了自己的政治理论水平，进一步端正了服务看法，增加了做好本职工作、自觉维护医院良好形象的主动性。同时，自己主动主动地参与医院和科室组织的业务学习和技能培训，并坚持自学了相关的业务书籍，通过不停地学习新学问，更新自己的学问积累，较好地提高了自己的专业修养和业务力量，适应了不断提高的医疗专业进展的需要。
随着社会的进展进步，病人对护理质量的要求也越来越高。在今后的工作中，我将进一步坚固树立为病人服务、树医院形象的思想，立足岗位，勤奋工作，履尽职责，为提升社区医务人员整体形象增光添彩。
2022年工作总结及2022工作打算(三)20__年_半年的工作也将接近尾声。回顾这半年来的工作，紧急中伴随着充实，劳碌中伴随着坚强，团结中伴随喜悦。在院领导、科领导的正确带着下，在同志们的相互挂念下，圆满地完成了自己所承当的各项工作任务，现将本人20__年_半年的工作总结汇报如下：一、思想道德方面宠爱祖国，宠爱医院，宠爱科室。主动参与科室组织的政治理论学习，在学习中不断提高自己的政治涵养，完善自己的政治基矗主动参与科室组织的专科理论学问学习，认真学习做好笔记，为工作服务病情观看供应理论指导。二、临床工作方面作为一名年轻的儿科护士，无时无刻都在高标准、严要求自己，虚心向他人
篇七：2022年人才工作总结和2022年工作计划
2022人事招聘年终工作总结及2022工作计划
20××年马上过去，回忆这年的工作不禁感慨万千，这一年里我被担当人事聘请专员，在此工作中，我用我所学的专业学问及多年来对人事治理工作阅历，依据公司实际状况及本职工作进展了一个初步打算，现实告知我“只有管好人，才能管好事”，所以在担当本职工作期间我一边依据公司的实际状况不断进展人事治理工作创新，另一边依旧用我的初步打算仔细踏实的进展人事治理工作，首先对有关人事治理的文件进展彻底拟制，逐步依据公司大的有关规章制度及公司实际状况进展完善，最终对人事治理有了一套根本标准的规章制度。
在9月底因公司人事调整，从xx月x日起被晋升为本部门经理(代)并接收行政、人事、办公室、总务后勤事务工作，在上级领导的关怀、支持、指导下以及各部门的协作下，根据公司方针政策，行政人事总务部的工作特点：做好日常对外、对内工作，进一步提高工作效率，确保各项工作的正常运作;进一步强化各项效劳工作，为生产经营供应周到快捷的后勤保障效劳;储藏、创新人力资源治理工作，为公司进展，生产经营供应动力支持;加强制度执行力度等。自10月1日起担当部门经理(代)的工作中，也都是围绕上述思路绽开工作。努力效劳生产经营，适时调整聘请、用工治理以及后勤保障治理思路。
回首过往，公司陪伴我走过人生很重要的一个阶段，使我懂得了许多，
领导对我的支持与关爱，令我明白到人间的温情，在此我向公司的领导以及全体同事表示最诚心的感谢!有你们的帮助和理解才能使我在工作中更加的得心应手，也由于有你们的帮忙，才能令到公司的进展更上一个台阶，较好的完成各项工作任务。
一、人事治理1、彻底完成人事治理有关文件资料，并依据公司的进展逐步完善并下发各部门;对公司及各部门下发的文件资料进展修改完善，并进展会签下发;解释并监视各部门对已下发文件的执行状况，并做进一步指导实施。2、建立、建全、标准人事档案(新进、离职、调动、升级)治理⑴重新对现有人员进展了建档工作，现员工档案齐全。⑵对各部门、人员进展分组建档，便于工作操作和核查、调动和治理。⑶办理公司新进、离职、调动等手续;对离职人员的自离、辞工、病退等实行分类整理存档，便于查证;同时做好调动、提拔人员等档案资料信息保管，月底传新进、离职、调动人员资料到财务部。⑷实行各部门负责人对在职人员的人数每月进展统计，并对离职人员、新进、调动人员作月统计并进展核对，便利了部门、人事、财务查找、结算治理，增加了人力资源治理。⑸、准时做好档案材料的收集、整理、归档。3、人员聘请⑴各部门传递人员增补单。
⑵依据部门人员的实际需要有针对性、合理性聘请员工，以配备各岗位;通过实行一系列切实措施，如广发聘请信息、网上聘请、定点聘请等各种方法揽用工人才，卓有成效。
4、员工住宿状况。每月对员工的住宿状况进展统计，并对外宿员工的名单进展上报财务部，按公司有关规章制度赐予住房补贴的发放。
5、严厉劳动纪律。⑴加强考勤治理，在全公司上下帮助下抓按时上、下班时间，标准考勤制度。⑵严格考勤制度责任的落实。⑶加强请(休)假制度、放行条治理，对不履行请(休)假手续或未开放行条者、擅自离岗者等，坚决予以查实并作出处理，这样即维护考勤制度的严厉性，又从另一方面鼓励了在岗员工的乐观性，进而大大改善了公司的工作作风。6、仔细做好常规工作，包括：优秀员工、工资、晋升、调职和其它的核定审查工作;对工牌办理及补办进展核实查证办理等等各项工作。7、人事月统计工作。每月对公司全厂各部门人数进展汇总，对新进、离职、调动人员进展备注。8、收集信息，做好人力资源档案开发与储藏，提高办公效率。二、行政、办公室、总务1、贯彻执行公司领导指示。做好上、下联络沟通工作，准时向领导
反映状况，反应信息;搞好各部门间相互协作，综合协调工作;对各项工作和打算的督办和检查。
2、依据领导意图，起草有关规章制度、工作打算和其他文稿。负责公司来往信函的处理及收发、登记、传阅、批示;做好公司文件的通知、审核、传递、催办、检查。加强办公文件、档案治理。在文件收发上做到下发的文件适时送达有关部门办理，为公司贯彻落实上级精神、准时完成工作任务供应了有力的保证;同时，档案治理做到井然有序，随时为公司查询效劳;加强文字材料的草拟打印工作，能按规定的时间和内容要求完成。
3、帮助公司领导，完善、制定公司规章制度，并执行贯彻公司规章制度。
4、加强沟通：与员工面对面解决问题，使员工工作有章可循，做到违纪有据可查，使他们了解、支持后勤工作，取得了良好的效果，并注意后勤质量的提高。
5、能很好地履行岗位职责，办事效率的提高。6、监视、治理、检查方面：每天对公司各部门环境卫生、消防、纪律检查工作，有特别状况进展现场处理。在检查中发觉的违纪、违规、等各种不良现象准时通知相关部门负责人进展处理;为公司加强治理、提高后勤效劳;仔细收集信息，全面、精确的了解和把握各方面工作的开展状况，分析工作存在的问题，总结工作阅历，准时向公司汇报，让公司上级
能全面精确地了解和把握最近工作的实际状况，为解决问题作出正确的决策。
7、办公物资、库存工服的治理：对公司各部门使用的办公物资进展了统计，并分类建档存入电脑中，保证了物资使用的安全;负责公司办公设施的治理和维护及修理联络。包括公司办用品选购、发放、保管、使用登记、维护工作等;并履行稽查职能，仔细办理办公用品的出、入库、领用严格掌握和治理。办理库存工服的出、入库交接、保管治理。
8、公司日常行政、人事、办公事务等治理工作，帮助总经办处理日常工作。
9、公司总务工作，做好后勤保障。10、公司办公、生产会议安排、记录和整理睬议记要，依据需要按会议打算发文。11、接待来访客户，坚持根据工作要求，热忱接待来访客户、仔细听取来访客户反映的问题，提出的要求、建议。12、保安、司机的监视治理。对厨房人员、保安及司机反响的各种问题及日常工作状况、报销单进展审核、查阅，对有特别的进展处理。13、公司各种表格治理。14、完成上级交办的其他任务，并按时按质的完成。三、20××工作打算依据部门20××工作结合公司目前实际状况和今后的进展趋势，行
篇八：2022年人才工作总结和2022年工作计划
2022年人力资源工作总结及计划___年根据公司各产业的业务目标和规划，针对各产业业务发展阶段，匹配对应的人力资源策略和计划，保障人力资源供给侧人员数量、质量能够满足新老业务目标实现。重点是加快人才供应速度、加速人才适岗进度、激励员工保持高绩效、打通员工职业发展通道、盘活现有员工能力，企业核心文化落地，继续夯实人力资源管理基础工作，初步进入规范化人力资源管理阶段。以人力资源项目制工作为抓手，匹配业务关键需求为切入点，适时的导入人才甄选、员工评价、员工激励、员工保留的业务领导者的人才管理工作，打造公司的人力资源亮点和优势，反哺业务目标达成。一、人才引进1、能力模型：搭建销售人员商务代表专业能力模型，输出能力标准;2、招聘手册：在能力标准的基础上，完善面试提问汇总，输出招聘手册;3、面试官培训：完成商务代表能力模型和招聘手册的基础上，协调开展面试官培训，建立面试官测试认证体系，通过认证的人员才可以进行安排候选人面试;4、人才甄选辅助项目。严控面试评价标准、精准进行背景调查、薪酬沟通工作，做到细节工作有理有据，辅助进行人才面试测评体系，提高面试选才的准确度。5、招聘渠道：在现有渠道基础上标准化渠道维护工作，活化内部渠道的转化率，运营好所有渠道，有计划的策划3场内推项目活动;
6、定岗定编职位说明书。参与公司定岗定编工作，保持人员增长与业务增加的比例的适配性;制定职位说明书标准，对外发布和内部迭代流程化，员工工作职责内容的活现，建立专业的人力资源品牌形象。
二、管理结构___、___架构基于公司战略梳理，明确公司未来蓝图和目标，在此基础上理清各产业的的定位和价值排序及关系，以及各产业业务的发展思路。进而设计___架构、业务架构和岗位分工。完善公司___架构、部门职责分工、管理权限。随着业务不断调整和产业增加，___规模越来越大，人员原来越多，管控难度越来越大，如果不对___架构进行明晰，依靠人为因素调整和约束难度越来越大，需要借助硬性的___架构完善和人为因素的管控打补丁来辅助改善员工文化冲击进行满足业务发展需求。2、规则设计基于新的___架构对现有人员和制度进行进行全面盘点并更新，完善公司规则体系，形成规范性的共识。制定基础的人力资源管理制度、奖惩管理制度、行为规范管理制度、薪酬管理制度、绩效管理制度等，从集团管理体系或原来隐性的流程体系中梳理出自有的管理政策。3、职位体系___架构清晰后，根据各岗位设置、部门划分、工作对接、管理路线、___上下级关系界定清楚，并把所有岗位的级别、责任、权利明确
到位，建立职位体系和职位等级，为补充完善设计薪酬管理体系提供基础依据。
三、人才管理1、关键岗位、员工根据公司业务发展进度，对标行业标杆和公司业务影响程度，梳理出公司各产业的关键岗位，进行___盘点和人才盘点输出关键员工和绩优员工，在实施人力资源政策实施，重点___关键岗位和关键员工。2、干部培养随着业务的不断扩___业务条线的不断增加，需要进一步完善___选拔培养机制，培养选拔业务骨干，挖掘员工潜力，使优秀人才能够脱颖而出，为公司新老产业提供充足、合格的后备人才，加强在职干部和后备干部培养，梳理干部管理办法，对关键少数核心成员进行激活，不断发现、引进优秀人员，保持___的人力活力。3、人才蓄水池建立公司内部后备人才队伍，形成人才梯队资源库，使人才数量和结构能够满足公司发展要求。在实施过程中，制定人员入池、培养、晋升、出池标准，打造基层、中层、高层后备人才池，并根据入池人员的特点和差距制定针对性的培养计划和措施，建立公司人才干部培养和后备人才造血机制。四、薪酬绩效1、完善绩效考核管理办法征求业务发展阶段和管理者建议思路，在经过充分讨论和论证的基础上完善公司绩效管理办法，尤其是销售人员绩效管理，针对绩效
目标的设定、沟通、反馈、辅导形成常态化的机制，作为内部运营管理的重要抓手，与奖惩、任用、晋升、提薪挂钩，激活员工。
2、完善薪酬管理制度通过市场薪酬调研和内部薪酬管理要求，调整薪酬结构，确立薪酬内部公平性和外部激励性原则，有条件的建立岗位评估基础上的宽带薪酬体系，做到薪酬管理的激励性和成本可控。五、人才培养1、在销售人员能力标准的基础上，绘制关键序列岗位能力地图，通过课程设计，搭建课程体系。2、基于课程体系框架和内容，明确内训师队伍建设方向，培养___名关键岗位内训师队伍。3、打造___-3门精品课程。4、培训运营过程中，尝试多种学习方式，深入业务一线开展培训，做到部分课程训战结合。5、完善培训需求调研和需求分析，紧贴业务的学习活动设计的运营体系，落地培训工作管理制度。六、员工管理1、搭建公司与员工的沟通渠道和沟通平台，听取员工的建议和心声，及时处理员工合理诉求。规范企业员工劳动合同、人事档案等资料，进行合规性整改工作，积极妥善处理劳动争议和纠纷，落实公司各项人力资源政策，降低员工离职率。开展正式或非正式的跨部门沟通，把员工关系的处理工作列入日常例行工作。2、人力资源信息化。保持人力资源档案的准确性和完整性，通过人员档案能够随时反映公司人力资源状况，包括学历层次、服务年
限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项数据和指标，为人力资源选用育留的提供分析依据。
3、塑造标杆文化树立优秀员工的标杆作用，通过收集优秀员工的成长经历，在内部广泛宣传，塑造标杆文化。挖掘符合企业文化价值观的故事，为践行企业文化价值观落地积极准备素材。七、人力资源团队1、提升从业人员专业水平。人力资源部在安排各部门培训的同时，应着力对部门人员的素质提升，加强部门的培训、管理工作。2、加强对业务的认知与理解，有条件的跟业务人员一起出差、下市场跑业务、参加业务部门会议，支持业务部门工作，真正理解业务发展阶段和真实需求，提供人力资源专业建议。3、实行目标责任制和项目制。将部门年度目标分解到部门每个人，做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈，及时调整工作目标，不断改进工作方法，确保年度目标的完成。八、各项目制定重点项目计划推进表，见附件。
篇九：2022年人才工作总结和2022年工作计划
2022人力资源工作计划(15篇)
人力资源工作安排1新的一个春天来了，现将去年工作做一总结，并提出今
年工作思路和安排。一、去年工作总结1、人力资源状况分析当今社会，企业间的竞争归根结底是人力资源优劣的竞
争，是人才的竞争。正如华为公司所提倡的“人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值目标”一样，公司同样重视人力资源的不断成长。如何让员工更好的发挥价值，促进公司的进一步辉煌成为当前的一项重要工作。鉴于此，对公司的人力资源状况做了仔细分析，并供应了相应建议，使公司领导对员工状况有了进一步的了解，同时为人力资源的后续工作奠定了基础。
2、薪酬调整和薪酬面谈由于公司内外部环境的改变，员工的薪酬激励出现了肯定的问题。针对这一状况，制定了《公司薪酬调整方案》，对员工薪酬进行了调整，并依据调整状况，组织了薪酬面谈。3、培训管理培训将为员工创建一个学习环境并能使员工在这样环境中获得与工作要求亲密相关的学问、技能及素养。提高公
司培训管理的水平是一个持续性的工作。为此，重新整理了《公司培训管理制度》、《内部培训师管理方法》，进行了内训课程的调查和培训需求调查，进一步完善了公司培训体系，并组织开展了《成本管理》、《财务管理》的培训。同时，为了提高部门经理的人力资源管理水平，进行了《人力资源管理学问》和《培训技巧》的培训。另外，组织了员工拓展训练。
4、员工满足度调查及分析员工是企业利润的创建者，假如员工对企业满足度高，他们就会努力工作，为企业创建更多价值。假如员工对企业不满足，结果一是离职，一是接着留在企业但是已经失去了主动工作的意愿，这两种结果都是企业所不愿看到的。所以，一个追求胜利的企业应当重视如何提高企业内部客户——员工的满足度。因此对员工进行了满足度调查分析，并提出了针对性的建议。二、存在不足1、执行力不够对于须要自己完成的任务，每次都能刚好保质保量的完成，但是当工作任务涉及到同事或部门之间的协作时，有时会有所拖沓。究其缘由，在于初到公司，过分追求与同事的和谐相处，无法严格执行工作安排。2、理论与实践结合度不够
管理是一项艺术性很强的工作，须要因时制宜、因地制宜。由于对公司状况了解不够深刻，致使有的工作做的过于理论和宏观，无法落到实处。
3、行业学问不足尽管始终在不断补充专业方面的学问，但是由于初涉此行业，专业性的学问还是比较缺乏。三、今年工作思路及工作安排（一）定期优化组织结构随着外部环境和公司工作的调整，公司的组织架构也须相应的随之变更。组织架构建设也确定着企业的发展方向，因此应定期对组织结构进行评估分析，并依据分析结果对公司的组织结构进行调整，评估分析和调整的内容涉及现有部门的精简、添加新部门、部门职权的安排、组织效率的评价、详细岗位的调整等。详细实施安排：每半年一次对公司组织架构进行评估分析，并提出调整看法，报总办会审议。（二）优化职务说明书人力资源管理是以职位为基础的，目前公司已经建立了较为完整的工作说明书，但是随着公司的不断发展，岗位的职责和要求也在发生着改变。因此，应当对公司各岗位重新进行调查分析，优化、完善原有职务说明书。
详细实施安排：2月完成岗位调查分析、3月完成职务说明书的修订。（三）人力资源聘请与配置人才的需求主要来自几个方面，一是业务的良性增长，须要不断增加员工数量；二是对稀缺专业和高端人才的须要无法得到刚好满意；三是人才吸引与挽留的问题，能否确保核心员工持续的为公司服务。聘请工作贯穿在公司发展的每个阶段，提高聘请效率，为公司刚好供应人才，才能保障并推动业务的快速进展。聘请，表面上看是人力资源的工作职责之一，但其实，它是融合了用人部门、人力资源力气的全方位工作。要提高聘请效率，必需达成两者的和谐统一。人力资源工作安排2一、员工引进、调配、管理方面1、xx年共引进新员工xx人。人力资源部先后了多所高校的校内聘请会。在聘请现场与学生进行现场沟通、细心筛选，并通过笔试、面试两种形式相结合与百余名应聘人员进行了深化的沟通与沟通，选拔出了能够适应公司发展的新人，并与他们签订了就业协议。聘请工作中为了达到更好的聘请效果，接着开通“智联聘请”的网络聘请业务，利用智联聘请网站发布聘请信息，网络的便捷为公司聘请注入新的方式，更有力的为空缺岗位选聘到更合适的人选。
7月份，支配xx名新员工参与入职体检，为公司能够聘请到合格的员工把好最终一道关。全年为xx名新聘请的员工办理改派、户籍落户等相关手续，免去了外地员工的后顾之忧。公司为员工办理集体户，这是一项为本公司员工供应的服务，对于不在公司工作的离职人员，坚决实行多种形式要求其将户口从公司集体户中迁出。
2、人力资源部已经起先了xx年的员工聘请工作，已与xx名xx届毕业生达成了就业协议。下一步，将接着加大员工的聘请工作力度，特殊是在春节后，安排多次参与海尔路的人才市场聘请会，为公司聘请到合格的新员工。
3、主动的做好了人力资源的调配工作，在公司现有人力资源的状况下，依据现有人员状况，针对各项目部的人员岗位须要，对多个项目部的组成人员进行了刚好调整，通过合理调配基本满意了工程项目对人员需求。但随着新员工的加入，仍存在着很多的不足，人员良莠不齐，今后人力资源部将加大对新员工的考核力度，对于不适合岗位的人员予以调整工作岗位，对于不适合公司发展的员工将提请公司予以终止劳动合同。
二、社会保险、劳动合同、薪酬、绩效考核方面。1、社会保险、劳动合同、薪酬等工作是人力资源部进行的一项日常性工作，也属于基础性的工作，这项工作的执行的好坏关系到公司每个员工的切身利益，对此人力资源部
抱着严谨的工作看法仔细对待。全年共为xx人办理了劳动合同签订及劳动关系转入手续，为xx人办理了劳动合同续订手续，为xx人办理了劳动合同解除、人事档案退档等手续。按时将公司的劳动合同的签订、续签、解除和终止等状况进行网上备案。每月在规定的时间内为员工上缴社会保险费，为新签劳动合同人员办理社会保险转移、续接工作。为xx名新员工办理了社会保障卡。
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