民办高校师资队伍存在的问题9篇民办高校师资队伍存在的问题 民办高校师资队伍建设若干问题分析 [摘要]随着民办教育事业的蓬勃发展，民办高校的教学质量问题也日益突出，而决定教学质量水平的关键因下面是小编为大家整理的民办高校师资队伍存在的问题9篇,供大家参考。
篇一：民办高校师资队伍存在的问题
民办高校师资队伍建设若干问题分析[摘要]随着民办教育事业的蓬勃发展，民办高校的教学质量问题也日益突出，而决定教学质量水平的关键因素即师资队伍教学水平，本文就办高校的师资类型进行分类和概念界定，阐述民办高校专兼职教师存在的问题，提出加强民办高校师资队伍建设的若干建议，以为抛砖引玉之作。
[关键词]民办高校；专兼职教师；师资队伍；问题；建议
自二十世纪九十年代以来，我国民办高校进入蓬勃发展的时期，而其在长期的发展中，教学质量问题日益突出，师资队伍建设迫在眉睫。而民办高校主要有两种类型的师资类型，即专职教师和兼职教师。因此加强专兼职的管理，建设高水平的专兼职师资队伍就成了提高民办高校的重中之重。
一、相关概念界定
（一）民办高校
民办高校即民办普通高等学校，是基于其办学资金和主体来源所命名，和公办普通高等学校相对，是国家机构以外的社会组织或者个人，利用非国家财政性经费，面向社会依法举办的高等学校。
（二）专职教师
专职教师即拥有某高校正式员工编制的，与学校签订正式职工劳动合同的教师，又称全职教师，其与学校是长期劳动关系。
（三）兼职教师
相对于专职教师，兼职教师即指由高校或者培训机构聘请的短期授课教师，其与学校是短期合作关系，通过授课获得课时费报酬的一类教师。
二、民办高校师资队伍存在的问题
（一）兼职教师比例过高
从目前的教师结构情况看，相当长时期来兼职教师在民办高校中仍将占有一席之地。目前，而这些兼职教师的主要来自于高校退休教师、在职高校教师、研究机构科研人员和企事业单位的专业人员、外籍人士及一些在读的硕士研究生、博士研究生等。就某民办高等职业院校2015-2016学年第一学期教师聘任情况看，兼职教师占教师总数的66%。众所周知，兼职教师只在高校获得相应的课时报酬，不拥有专职教师的全面的福利待遇，同样兼职教师不承担专职教师相对应的教学任务，只完成相应的授课课时。兼职比例过高使高校的教育质量相关的很多工作缺少人员去完成，譬如，人才培养方案的修订、开课计划的制定、专业课程标准的制定等政策性的工作缺少专业人员去完成。
（二）教师年龄结构不合理
民办高校的教师的年龄结构差距较大，出现了两端大，中间小的断层结构，即老龄化、年青化现象极为严重，而对于中间的骨干教师（中年教师）却十分的缺乏。这种断层现象有极大的弊端，年龄较老的教师在知识、观念上都比较陈旧，同时在教学手段和方法的采用上也不符合当代大学生的特点，教学内容和方式很多脱离实际；年轻的教师大多是刚毕业的硕士研究生，教学经验不足，教学能力有限，课堂应对灵活性不足，知识面狭窄，课堂教学的内容对较乏味，照本宣科。
（三）教师流动性大，有效管理难度大
首先，兼职教师存在很大的流动性，原因归结为以下两点，1.兼职教师聘期较短，一个学期或一年，导致流动性大。2.由于兼职教师多为公办高校的在职员工，利用自己的课余或空闲时间到民办高校授课，某些兼职教师经常因本职工作需要而中途离去，导致流动性大。
其次，专职教师也存在很大的流动性。民办高校由于其管理存在一定的缺陷，专职教师的归属感、认同感较低，教师一旦出现对学校管理、福利待遇有不满的倾向时，就会在毫无征兆下辞职，而此时其教学任务可能尚未完成，为该课程后续教学造成了很大的影响。一个班级一学期的课程换二个以上的老师的事件常有发生，频繁的更换教师对于学生来说也是件司空见惯的事。
（四）责任心不强，参与教学管理和科研积极性和能力有限
首先，部分教师表现为责任心不强，备课不认真，授课时不对学生听课情况进行关注，只为完成任务而授课，经常出现上课期间进行其他与教学无关的事项，对于教学持应付的态度，授课态度不认真，严重降低教育教学质量。其次，兼职教师虽有教学科研能力，但其不愿更多的参与学校课堂授课以外的教学监控、教学过程完善、科学研究等工作；专职教师由于90%均为年青教师，毕业时间较短，其教学管理经验不足，科研能力有限，对于高校教育教学质量管理水平的提高和学校科研水平的提升并不能起到较好的促进作用。
三、加强民办高校师资队伍建设的若干建议
（一）力口强构建专职师资队伍，提高专职教师比例
对于民办高校讲，能否拥有一支专属于自己的，稳定的师资队伍关系着学校的教育教学的质量水平。为降低兼职教师重物质报酬，轻人文关怀，思想不稳定缺乏责任心，管理难度大等弊端给民办高校教学质量的提高造成障碍，民办高校应调整以前的专职教师比例小、兼职教师比例大的师资结构，加大学校人才引进的力度，大量引进新人，充实专职教师队伍，改变专兼职教师比例，逐步以专职教师取代兼职教师，加强构建一支专职师资队伍。
（二）制定教师聘任制度，把好教师聘任关
要制定并实施专兼职教师聘用细则。对聘用的教师要进行资格审查，例如，聘请兼职教
师可以按以下程序进行：首先由二级学院根据专业教学、教研需要，择优推荐预备人选，然后由教务、人事部门审核并会同各学院对拟聘教师进行考核，最后由学校分管校长审定，颁发聘书，签订协议书。在教师聘任后要建立教师档案，将他们的基本情况以及对口专业记录在案，以便需要时择优录用，并根据需要长期聘任，建立长期的、相对稳定的兼职教师队伍。
（三）建立长期有效的激励体系
为克服民办高校人员流动性大这一关键问题，应建立有效的激励机制，保持长期激励。首先，建立一套完整的绩效系统，实现多劳多得，少劳少得，以激励教师提高教学工作绩效。其次，利用弗鲁姆的期望理论来激励，以教师期望的方式提供教师们想要的东西，同时使教师的期望值保持在与实际工作成功的概率相当的水平。最后，完善民办高校教师的社会福利，消除高校教师的不满情绪，如人员编制、工龄、职称评审、评奖、医疗保险、养老金和公积金等。《民办教育促进法》第30条规定：“民办学校应当依法保障教师的工资、福利待遇，并为教职工缴纳社会保险费”；第31条规定“民办学校教职工在业务培训、职务聘任、教龄和工龄计算、表彰奖励、社会活动等方面依法享有与公办学校教职工同等权利”。
（四）重视教学和科研能力的提升，提供良好的教育培训机会
篇二：民办高校师资队伍存在的问题
民办高校师资队伍流动大的原因与对策思考
作者：马小兰来源：《科技资讯》2015年第11期
马小兰
（广西英华国际职业学院广西钦州535000）
摘要：加强教师队伍建设与稳定是教育工作的永恒主题，教师队伍整体素质的高低，直接关系到广大学生的健康成长，关乎学院的教学质量与发展。但由于民办高校自身的一些特点，导致受聘教师往往存在对自己的职业缺乏安全感，比如无退休金，待遇比公办教师差等种种原因，导致流动性大。该文针对民办高校的特点，对于师资队伍流动大的最常规原因进行总结分析，对症下药，提出了相应的措施：建立健全教职工激励机制；管理上以人为本，以情留人，培养员工归属感；适当提高福利待遇等，以达到民办高校师资人才的合理流动，确保持续健康发展。
关键词：师资队伍的稳定性对策
中图分类号：G645.1（2015）04（b）-0254-02
文献标识码：A
文章编号：1672-3791
近年来，随着我国办学规模的扩大，办学形式的多元化格局逐渐形成，民办院校也抓住机遇蓬勃发展，为我国实施科教兴国战略，促进教育事业健康发展，起到了重要的作用。我国的《民办教育促进法》明确指出：“民办教育事业属于公益性事业，是社会主义教育事业的组成部分。国家对民办教育实行积极鼓励、大力支持、正确引导、依法管理的方针。”近些年，我国的民办高校教育总体呈现健康发展势头，但在发展过程中依然面临着很多困难和问题，突出表现在师资队伍的建设稳定问题上。该文就影响民办高校师资队伍稳定的因素与对策谈几点意见。
1影响民办高校师资队伍稳定性的因素分析
1.1民办高校教师的待遇相对偏低
民办高校的收入包括社会注资、场地租金等，但主要的基本的来源还是靠学生学费。学生的学费既要用于支付教职工的工资，还要用于改善办学设施条件及其他方面，因此管理人员想改善教职工福利待遇很难，尤其在办学初期，学生生源不稳定的情况下，更加为难。而公办学校的教师工资、基建投入等都是由国家财政拨款，国办高校收取的学费很大部分用于改善教师的福利，支付课时与津贴之类，使教师得到更多的奖励。因此，民办高校教师往往做着类同的教学工作，但总体来说，福利待遇不能与公办学校相比，导致心理落差。
1.2教师缺乏职业安全感
虽然《民办教育促进法》中，明确了民办院校教师的法律地位、教育和培训机会、相关福利待遇等规定，但在现实中，因为各种原因，包括资金紧缺的因素，导致很多民办教师没有公办那么多的学习培训机会。同时，因为公办院校的教职工并不在编，所以有些教职工对退休后收入来源的安全稳定存在困惑。另外，有些员工对所在学校难以形成归属感，且担心因为自己
的业务技能或者哪方面的失误，而被辞退，等等这些心理顾虑难以清除。这类教师缺乏职业安全感，心理负担沉重，难以安心工作。
另外，民办高校受其发展年限与管理水平等因素影响，制度建设水平也层次不齐。管理制度不够健全，或者管理人员的变化造成管理风格的更换等原因，导致很多教师不能适应，不能完全“依照制度办事”的工作环境下，有些老师会产生“身心很累”的感觉，引起过早的职业疲劳。
1.3受聘教职工年龄普遍偏低
民办高校建校时间相对较短，由于综合原因，很多教职工，都是毕业不久，年龄普遍偏年轻。而往往是这一群体对自己的职业期望值又比较高，或者往往还不能形成固定的职业定位，对自己职业发展目标不清晰，所以他们在还没有找到满意的工作前，就把民办高校作为平台，从中积累一些就业经历，一旦有更好的选择，就选择离开；还有的年青教职工把民办高校作为考研究生的考试复习地，既可以栖身复习，又可以暂时解决个人的生活来源；甚至还有个别的年轻女教职工，只是看中进入民办高校相对容易，进来后享受结婚生子超长假期与保险待遇。另外，普遍偏低的年龄结构层次，又难以发挥“老带中，中带青”的指导功能，年青教师的职业规划与发展相对受限。
2解决对策
2.1提高教师社会地位和待遇
首先，政府和教育行政部门应重视起来，建立相应的高校教师认定制度和高校教师社会保障体系。
其次，在学院层面上，极培养专职教师，使其在相关领域起到骨干、带头的作用。积极提拔一批优秀的人才，培养成为学校发展的参与者、忠诚者。
最后，学院要着重建立一套激励机制，不断完善工资结构，保证各项保险福利到位，奖励骨干教师、优秀教师，在工资待遇上既做到公平又做到激励，重点在于稳定学校的优秀、骨干人才。据调查了解，有些民办高校为吸引、留住、激励人才，工资体系构成参照民办高校，并逐步加入了激励绩效因素，最大限度激励员工，留住人才，稳定师资队伍。
2.2增强教职工职业安全感
建立健全相应的管理制度，要做到依法规范聘任与解聘程序。要稳定师资队伍，首先应从聘任制度上进行规范。教师进校时，要依法签订相应的劳动合同，明确双方的权益和义务。教师要履行合同规定的岗位职责，接受聘任方规定的培训、考核管理。同样，学校要按照相应的制度与考核，在合同期满后依法办理续聘或解聘、辞聘手续，原则上要切实保障教师的合法权益，不应无故解聘教师，消除教职工无谓的担心。
2.3做到“深关爱、严管理”
民办高校在解决教师的具体生活问题方面，往往存在更多的困难，因此更要贯彻“以人为本”的办学理念，各部门的管理者，院级管理者，更需要人性化管理。可以通过座谈会、职工大会等方式，多听员工心声，贴近他们，了解他们，关爱他们。只要真心投入感情，为教职工着想，就可以在很大程度上弥补物质条件的不足。对德高望重的老教师要经常慰问，对青年教师要多指导支持、多关心。深关爱的同时也要严格管理，做到公正、公开、公平。管理的严格，能促进良好的工作环境形成，规范教师行为。
2.4定期开展各项培训活动
通过各项培训，开展师德教育等活动，帮助其价值观的形成，帮助他们找到民办教育事业的意义。同时，增强年青教师对民办教育发展的自信心和事业心，不断更新教育观念，自觉发扬奉献精神，激发其精神动力与信念支撑，让他们把民办教育当做一项事业去做。
综上所述，对于民办高校教师队伍的稳定问题，各级政府及其主管部要高度重视，民办高校的管理层要高度重视，真正做到制度留人、待遇留人、事业留人、情感留人，建立一支稳定的、能不断进步的民办高校师资队伍，让民办高校得到健康、持续发展。
篇三：民办高校师资队伍存在的问题
民办普通高校师资队伍建设问题探析2010年7月，国家教育部颁布了《普通高等学校本科教学工作合格评估调研方案》（试行），其中说明，此次普通高等学校本科教学工作合格评估方案适用于未参加过上一轮教学工作评估的各类新建本科学校，民办普通高校也在此之列。在民办普通高校开展教学工作合格评估具有十分重要的现实意义，通过评估可以有效的提高办学水平和质量，使民办普通高校成为真正意义上的合格本科院校。通过将评估工作经常化、常态化，可以逐步规范学校管理，从根本上完善管理制度，使民办普通高校走上正轨。
一、民办普通高校师资队伍现状随着我国高等教育大众化进程的加快，全国各地组建了数百所民办普通高校，这些院校通过加强自身建设，在较短的时间内，建立了一只规模和实力不断增强的师资队伍。主要表现在：1.教师的人数增加。2.师资队伍结构有了一定程度的改善。3.重视人才的引进。按照评估指标的要求，民办普通高校在师资队伍建设方面无论是数量、质量等各项指标还存在不同程度的缺口。除此之外，民办普通高校的师资队伍还存在流动性大、教学及科研水
平不高等问题。二、民办普通高校师资队伍建设存在的问题1.教师数量不足。原有的教师数量与学生数量之间的比例
逐渐扩大，有的学校教师与学生比远远超过评估要求的1：18的要求。教师面对的学生数量过多，不仅会影响教师的教学效果，而且会影响学生的学习效果，最终将直接导致学校整体教学水平的下降。
2.师资队伍结构不合理。①年龄结构。年龄结构不合理表现为青年教师和面临退休的老教师比例较高，中年教师的比例较低。教师队伍中中年教师的缺乏，导致整个队伍中坚力量薄弱，在教学与科研团队建设方面弱势较为明显。②学历结构。学历结构不合理主要表现在学历偏低，硕士以上学历所占比例不高。民办普通高校中，由于原有的教师学历水平参差不齐，在理论知识水平和教学科研水平上存在差距，特别是在一些艺术院校中，有些教师的学历只达到专科水平。③职称结构。职称结构不合理主要表现在具有副高级以上职称的教师人数偏少，国家教育部在《普通高等学校基本办学条件指标（试行）》的通知中要求具有高级职务教师占专任教师的比例要达到30%，有些民办普通高校还没有达到这个标准。青年教师中具有讲师资格的教师人数也没有达到一定数量。
3.师资培训力度不够。由于教师教学任务重，兼职教师占
教师总数比例大，部分民办普通高校对师资培训重视程度不足，开展师资培训的力度不够，开展培训的方式和内容较为单一，尚未把师资培训作为一项重要工作来抓。
4.高水平教师引进工作举步维艰，教师流失现象较为严重。由于与公立院校竞争存在的实际弱势，在制度与待遇方面的欠缺，导致民办普通高校无法吸引更多的精通专业、具有一定威望的教师来校任教。另外，教师流失现象也已经成为制约队伍发展与成长的一大问题。
5.教师学科及科研建设能力薄弱。在民办普通高校中，由于师资队伍建设还未跟上学校总体发展的脚步，所以在学科建设及科研团队的建设上还处于初级阶段，具备科研能力及学科团队素质的教师明显不足。
三、解决的对策1.提高对师资队伍建设的认识，明确发展思路民办普通高校应将师资队伍建设提到首要位置上来，在本科教学工作合格评估的契机下，应进一步提高对师资队伍建设的认识，对相关的建设思路予以明确，通过多种途径进行解决问题。2.保持师资队伍相对稳定情况下的合理流动。教师有进有出，整体状态总是保持动态变化下的相对稳定，这种状态实际上更有利于师资队伍的发展。这是因为，高校教师作为高级人
才，其合理的流动实际上正可以达到资源共享与人才的优化与合理的配置，有益于保证教师总数与建立科学合理的师资队伍结构，可以更加有效地推动民办普通高校的发展。
3.完善相关制度，加强环境建设，增强人才吸引力。民办普通高校师资队伍建设要注重利用自身优势，将教学管理、科研、人事等相关制度的制定与自身的实际情况相结合，逐步进行完善与规范。民办普通高校要注重环境建设，应从软环境与硬环境两方面着手，在改善学校整体环境的基础上，注重学术环境与氛围的建设，改善学术环境，积极鼓励教师组织学术研究和交流活动，加强对各学科带头人的培养和相关学术团队的建设力度。稳定教师队伍的心态，可以通过待遇留人，环境留人，感情留人，通过改善环境，优化教师的工作和生活环境以增强学校对人才的吸引力。
4.组织教师进行培训，不断进行自我提高。民办普通高校要深入挖掘现有师资队伍的内在潜力，通过组织各种内容丰富、形式多样的培训活动，加强对广大教师的专业培养，提高学术理论水平与实践能力，不断加强教师的自我提高。培训的内容与时间的安排，要结合教师的实际需要，根据教师长远发展来进行整体安排，真正调动教师的积极性，使其参与其中，不再认为参加培训只是在完成任务，使培训真正成为切实有效的提高教师素质的途径。
参考文献：[1]陈咏梅，余国政.面向本科教学评估的新建地方本科院校师资队伍建设[J].湖北师范学院学报，2008（2）.[2]李春阳.新建地方本科院校教学评估的意义[J].沙洋师范高等专科学校学报，2010（8）.[3]张劲松，江玉印.新建地方本科院校教师专业发展问题与对策[J].宿州学院学院，2010（9）.
篇四：民办高校师资队伍存在的问题
探讨民办高校师资队伍的建设与管理我国的民办高等教育的崛起改变了长期以来政府包揽办学的格局,推进了我国高等教育大众化的进程。2010年政府报告中全面实施科教兴国战略和人才强国战略的提出,《国家中长期教育改革和发展规划纲要》的出台,为民办教育的发展提供了新的契机。而高素质的教师队伍建设是决定民办高校兴衰成败的关键,在学校建设发展中起着举足轻重的作用。但民办高校的师资队伍建设还存在很多问题,本文结合笔者从事民办教育实践的所见所闻所感,就存在的问题入手,作一些粗浅的探讨并提出一些对策建议。
1当前民办高校师资队伍存在的主要问题
1.1从师资来源来看,普遍水平不高
我国民办高校对教师一般都实行聘任制,应聘的教师主要由离退休的干部、教师和专业技术人员,高校毕业生,在职教师、科研人员组成。实际上,民办高校很难引进具有高层次学术水平和教学能力的教师,尤其是具有博士学位、高级职称的教师人才,学校以年轻教师、没有职称或初级职称的教师居多。
再者,民办高校培养的是面向社会生产第一线的应用型的技术人才,因此,在教学中,需要既有相关理论知识,又拥有丰富实践经验的“双师型”教师。只是这种复合型的教师较为缺乏,民办高校聘请到这样的教师确实困难。所以不少学校另辟蹊径,把拥有丰富实践经验和理论知识,但多数没有受过教育方面的职业训练,缺乏教学经验的社会技术人员拉来充当教师,其教学结果可想而知。学校广开门路聘请教师任教,满足了所开设专业的教学需要,可是也存在聘请人员授课质量低,出现各种各样教学事故的现象。
1.2从师资队伍的人员组成情况来看,兼职教师较多
民办高校聘请其他单位工作的人员来校兼课,这在《民办教育促进法》中是允许的。而据一项百所民办高校调查结果表明:在被调查的103所民办高校中,只有12.6%的学校有专职教师,57.3%的学校专职教师不超过40人,70%的学校没有或者很少有专职教师。兼职教师一般在本专业内都具有一定的社会影响,这在民办学校创建和招生宣传时就成为学校有相当分量的砝码,同时降低了学校的教学成本。可是
兼职教师根据学校安排到校授课,授完课就离开学校,离开学生,难以对教学内容进行充分的巩固与辅导,并且兼职教师的责任意识较专职教师也相对比较薄弱。笔者曾就职的山东省内某计算机类民办高校,每学期都会组织学生进行测评,在教学环节反映出来的问题就多集中在兼职教师方面,比如不能按时上课、授课内容与学科无关等等。
1.3从教师队伍的稳定性来看,流动性大
民办高校与教师个人之间,一般只存在聘用合同关系。依据合同,民办高校可以优胜劣汰,根据自己所需对老师进行解聘或不再续聘,而教师由于自身原因,比如身体情况欠佳、有更好的发展途径等,也可以选择离开。相对于有体制保障的公办高校,民办高校的教师处于不稳定状态,流动性强。缺少相对稳定的师资队伍,对教学的连续性、一贯性产生影响,教学质量难以得到保障,更谈不上学校建设的稳定发展。
1.4从教师自身来看,缺乏安全感和归属感
《促进法》明确规定了民办学校教师与公办学校教师具有同等的法律地位,现实生活里民办高校教师与公办学校教师却呈现出不对等性,在职称晋升、评先评优、业务培训、工作调动等方面不可与公办教师同日而语。例如职称评定、福利待遇,民办学校的教师评级仅限于本校内部承认,提供给教师的医疗、养老保险也多是按照当地的社会最低额度缴纳;再如人事关系,民办高校教师不在国家教育系统内,许多民办高校将教师的人事档案放在人才交流中心,这些都使得民办学校教师缺乏职业安全感。
由于民办高校的用人招聘、内部管理等都是遵循市场规律运行的,很多教师便将自己与学校之间定位在雇佣与被雇佣的关系上,学校给多少钱干多少事情,没有长远打算。再加上民办学校未从根本上解决教师的后顾之忧,许多人“身在曹营心在汉”,不把任职的民办学校视作最后归宿。这些造成了民办高校教师对学校缺少归属感,严重影响了民办高校教师的稳定性。
2民办高校师资队伍问题原因探究
2.1教育体制方面
在我国,公办高校属于国家所有制,兴建的历史较长,文化积淀厚,而且有国家财政保障。民办高校目前主要是在国家实行教育体制改革后由民间资本投资兴建起来的,
不仅办学历史比公办高校短得多,文化沉淀薄得多,资本少得多,而且一般校园校舍、图书资料、仪器设备等办学条件,也比公办高校差得多,加上政府对民办高校没有资金支持,民办高校的发展极受局限。虽然《民办教育促进法》、《实施条例》等相关的法律法规明确规定了保障民办教育机构和公办学校享有同等地位,但是由于规定上的漏洞、规范不够明确、缺乏实际操作性等原因,民办高校和公办学校实际上几乎处于完全不对等的位置,这就难以吸引优秀教师加入,也让任职教师的身份属于事业还是企业成为一个问题。
2.2办学目的方面
当前,相当多民办高校创办者投资办高校的动机,是为了迅速收回投资,获得丰厚回报。创办者怀着追求回报的办学目的,按照市场经营理念来办大学,一切以经济效益的高低确定办学行为,将教育贴上了金钱的标签,注定了民办高校缺少创建名牌高校的长远目光和思想境界,不注重建立健全学校的教育体制,那么反映在师资队伍的建设管理上就是搞短期行为:尽可能多地聘请代价不大的兼职教师和低层次师资,不愿意在师资力量的开发、在职培训等方面投资。
2.3传统观念方面
社会上普遍对民办高校没有认同感,人们仍然普遍认为公办学校、事业单位是最好的归宿,民办高校不过是求职人员一时的无奈之选、权宜之计,因此,一有机会,教师就会想办法进入公办高校或其他事业单位。
3解决民办高校师资队伍问题的建议
加强民办高校师资队伍的建设,调动教师的积极性,建立一支品德高尚、业务精通、结构合理、相对稳定的教师队伍,是保证民办学校办学质量的关键因素,也是民办高校生存和发展的重要条件之一。为解决目前存在的问题,我们不妨从民办高校自身和外部环境两大方面努力:
3.1学校自身
3.1.1端正办学动机,充分发挥民办高校优势
教育是一项公益性事业,无论公办还是民办,高等教育都应将培养人才、传承文明作为办学的最终目的。如果民办高校不是只看重眼前利益,把所创民办高校当作
篇五：民办高校师资队伍存在的问题
民办本科院校教师发展现状、分析与对策2010年国家颁布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要
(2010—2020年)》明确提出，将“提高民办教师的地位待遇，
完善激励机制，激发教师的积极性和创造性”作为一个很重要的战略主题，对民办高校教师队伍建设、教学质量提高等提出了更高要求。从而可以看出，民办高校教师队伍存在一些不稳定因素，如何增强其职业认同感，提升幸福水平，已成为当前迫切需要解决的现实问题。
、民办高校教师队伍的现状及特征
充足和优质的师资队伍是提高教育质量的基础条件，是提高学校教学质量的关键所在。如何打造一支结构合理、素质优良的教师队伍，是民办高校深化内涵建设和全面提高教学质量亟需解决的问题。
民办高校教师队伍与公办高校相比而言，具有以下特征：是教师队伍的结构成分复杂，教师流动率较高；二是工作积极性较差、对学校归属感不强；三是薪酬偏低且教学任务过重；四是教师对自身发展前景不乐观，心理满足感低。这些问题已经严重制约了民办高校教学质量的提高和核心竞争力的增强。
之所以出现上述特征，从宏观层面上分析，目前国家在政策环境上对待公办高校与民办高校的体制方面还存在着较大的差距，对民办高校的各种政策没有完全落实到位，社会对民办高校
教学质量的信任度不高，总体认同度还比较低。从微观层面分析，由于民办高校发展时间较短，大部分民办高校的举办者都是国有企业、私人或家族企业，在教师管理政策和教师激励制度上还不够完善。民办高校要在短时间内形成自己的办学特色，赢得社会声誉，探索和实践以提高人才培养质量为主旨的特色办学之路，教师队伍建设成为关键性问题。
二、民办高校教师队伍存在的问题
一）专任教师队伍学历层次有待提升
不少民办院校是由中职、高职院校转型升级为民办本科院校，其原
有的师资学历水平有不少是本科学历，教师的学术基础较为薄弱。专任教师的学历水平严重影响学校的教学质量，因此，不少民办高校着力提升在职教师的学历水平，鼓励教师在职攻读硕士和博士学位，希冀改善
专任教师学位结构。据教育部2014
年度公布的相关数据显示，自2011年以来，新建民办本科院校
具有博士学位和硕士学位的专任教师比例分别从
5.6%和50.5%
稳步上升至8.4%和58.4%。同时，民办院校具有博士学历学位以
及国（境）外学习经历的教师占比不高，这也影响教学、科研梯队建设和发展后劲，影响学生的国际化视野培养和双语课程体系改革推进。
二）专任教师队伍中初级职称教师居多
教师的职称结构指教师队伍内部各级职称的组合比例及其相互关系，它基本上能反映教师队伍总的学术水平和工作能力。
因而它也是衡量教师业务水平和能力，反映教师整体素质的一项重要标
志。从教育部高等教育教学评估中心2014年度发布的数据显示，新建
民办本科院校具有中级职称的专任教师占比为
43.5%，具有初级职称占比14.8%，无职称专任教师占比7.5%。
从该数据中可以得出，民办高校专任教师的职称结构偏低的问题是个不争的事实。职称不仅反映教师专业理论水平和实际工作能力，而且更重要的是可以促使教师队伍提高教学与科研水平。
三）青年教师成为教师队伍的主要力量
自高等教育大众化以来，高校师资队伍迅速壮大。从各年龄段教师所占比例看，民办高校青年教师和中青年教师占比超过
70%，说明青年教师和中青年教师占据教师队伍主体。这些新入
职的高校教师，大多数是刚刚从学校毕业，他们有较高的学位和较新的理论知识，但绝大多数都缺乏实践经验，教育理论和教学技能的掌握不够，对师德的自觉性准备更不充分。部分教师教书育人的主动性不够，对教师作为课堂管理第一责任人的思想认识和职责履行不到位，只重教书不重学风；部分教师课堂教学能力不够强，教学效果欠佳，
管理能力欠缺，课堂管理松懈，存在“不愿管理、不敢管理、不会管理”的现象。青年教师是民办高校教师队伍中的重要力量，是其实现民办高校可持续发展的重要基础，因此，青年教师的能力提高就显得十分紧迫。
四）民办高校教师的流动率较高
民办高校的教师主要由三部分组成，分别是专职教师、外聘
教师和退休返聘的教师。第一类教师主要以青年教师为主，他们刚刚从学生的身份转变教师的身份，他们的人事关系在学校，并且签长期的劳动合同，但不少民办院校不能解决教师的事业编
制。由于这个群体对自身的社会保险、人事关系和职称等层面的
顾虑，很难专心地在民办高校长期工作。不少高学历的青年教师将民办高校视为中转站，找到合适的机会就跳槽离职。这个群体的归属感不强，所以对学校的发展关心也不够。第二类群体是指那些有自己的工作单位，也有一定的闲暇时间，在民办高校担任兼职教师捞外快。他们只能临时从事一些教学工作，没有工作保障，所以流动性非常大。第三类群体一般是原有的公办高校退休教师被返聘到民办高校任教，发挥余热。这类教师具有丰富的教学经验，但他们在教学观念和教学方法上，存在着滞后现象。
民办高校每年有大量的中青年教师流失，离职教师的主要去向是政府部门、事业单位或公办高校。教师的高流动率严重影响
了我国民办高校的教育、教学和管理工作的正常运转,办高不利于民校的长远发展。因此，民办高校的师资队伍建设是民办高校发展甚至是起步的一个瓶颈。
三、建议和对策
（一）加强师德建设，全面提高教师的思想政治素质
根据新形势下民办高校教师队伍建设出现的新情况、新特点、新问题，部分教师存在着教学态度不端正、教学能力欠缺、
“捞外快”等不良现象，导致民办高校的教学质量被社会民众所
诟病。教师是教学活动的直接参与者、实践者，在教学实践活动中发挥重要的作用。一个教师不热爱自己的事业，不喜欢自己的职业，不求上进，那么他就会消极地对待工作，就会满足现状不
求上进，牢骚满腹，不负责任。因此，加强师德建设就显得很有
必要。
民办高校要加强教师队伍建设，以教风建设促进
篇六：民办高校师资队伍存在的问题
民办高校教师队伍建设问题探究民办高校教师队伍建设问题探究
龙莉红蔡文德
(华南师范大学增城学院,广东广州,511363)
摘要：民办高校已成为我国高等教育重要的组成部分，而建设一支高素质的教师队伍关系到民办高校的生存与发展。本文分析了民办高校教师队伍建设存在的问题，并对如何加强民办高校教师队伍建设提出了建议与对策。关键词：民办高校教师建设建议与对策
民办高校是指国家机构以外的社会组织或者个人，利用非国家财政性经费，面向社会依法举办的学校或其他教育机构，其办学层次分专科和本科。在我国大众化教育推进下，我国民办教育发展经历了从无到有，从弱到强的过程，现已成为了我国高等教育的重要组成部分。据统计，到2011年底,全国民办高校达到1400多所，其中本科院校390所(独立学院303所、民办普通高等学校87所)，2011年底统招学生达到500万，比上一年增加33万人（2011年中国
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大学生人数约为2500多万）。在办学的层次上，17所独立学院转制为独立建制本科高等学校。在国家特殊需要人才培养项目试点中，北京城市学院等5所民办本科院校获得硕士招生资格，实现新的突破。在办学质量上，民办本科院校从注重规模发展，转向内涵建设，提高质量，出现了一批有办学特色、办学水平高的学校。
民办高等教育事业在发展的同时也存在诸多困难和问题，民办高校在高等教育大众化的过程中肩负着重大的历史责任，但与公办高校相比有许多先天不足，教师队伍建设是其致命弱点之一。
一．民办高校教师队伍建设存在的问题多年来，民办高校在培养教师队伍工作中作
出了不懈努力，各方面有很大的改进。但是，民办高校教师队伍建设同时也存在不少问题：(一)民办高校教师数量不足，且专职教师比例偏低。虽然各校有自己的师资队伍，但与国家要求师生比1:18的标准还差距较大，不少教学任务还得依靠兼职教师，教学质量难以保证。(二)民办高校教师队伍结构不合理。年龄结构呈
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两头大、中间小的“哑铃”状态，40岁以下的青年教师和60岁以上的老年退休教师居多，中年骨干教师较少。学位学历层次偏低，很多学校具有硕士、博士学历的教师不及30%，博士基本留不住。职称层次不高，除退休老教师外，民办学校很难培养出高职称人才；学缘结构不合理，来自于一般本科院校的较多；刚毕业的研究生较多；同时，一些民办高校吸纳较多本校毕业或同一所高校毕业学,“近亲繁殖”现象普遍。
(三)民办高校教师接受再培训机会较少。民办高校由于师资短缺，教师工作量大，教师在职培训机会少，而很多民办高校经费短缺，难以承担培训费用。与此相反，大多公办高校鼓励教师参加在职培训，教师不仅可以报销部分或全部学费，还可得到晋升机会。如果民办高校教师在职培训问题得不到解决，民办高校与公办高校在教育质量上的差距势必会扩大，终将损害民办高校的利益。(四)民办高校教师队伍流动性过大。民办学校没有在人们固有思维中代表所属和稳定的编制，教师的归属感不强，学校对教师的职业生涯发展提供平台不足，教师看不到光辉的前程，只能冲着
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养家糊口的待遇而来，待翅膀稍硬，就考取公办院校的编制，或考公务员，或到待遇更高的其他民办高校，师资队伍流动性大，对于组建教学和科研团队，提升整体的教学和科研水平相当不利，严重影响教学质量的提高。
二．加强民办高校教师队伍建设的建议和对策1．建立和健全优秀人才引进机制
这是优化师资队伍结构最快捷的途径。建立面向全国的优秀教育人才引进机制，加大人才引进力度，引进的高层次人才在住房安置补助、子女就学、研究经费等方面给予支持和优惠，解决后顾之忧，让高素质人才扎根落脚。2．以情感人，增强教师归属感
一方面，改善教师工作环境，提高教师生活待遇，通过保障体系和激励机制来稳定教师队伍。想方设法解决教师的保障性住房、职称评定等有关教师工作、学习、生活等方面的问题，切实提高教师待遇。
另一方面，通过感情弥补待遇的缺失。从董事会到学院领导到各服务部门，努力营造一个和
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谐、稳定、温暖的环境，让教职员工能安心工作、快乐生活。如我校领导关心普通教师的工作、生活状况，后勤服务部门为教职工的日常生活提供便利，学院还增加结婚贺金、新生儿紧贴、住院慰问金、生日贺卡和礼金等贴心的问候和津贴，富含人性化。
另外，推进校园文化建设，丰富教职工业余生活，增强教师间的情感交流和凝聚力。如通过举办联欢晚会、各项球类比赛，营建教工之家等营造健康、团结、祥和的氛围，让教师感受家的温暖和温馨，树立归属感和主人翁精神。3．建立健全教师学历提升、业务进修培训制度
按照心理学家马斯洛的需求层次论，人有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。教师在关注自己的物质待遇的同时，更希望有一个自我实现的平台，得到不断的晋升和发展。校内导师指导，教学观摩、听课，参加国家组织的各类教师培训、考试，培养提高教师水平和素质；鼓励教师在职读研，提高学历学位；选拔优秀教师深造，逐步形成骨干力量，支撑学院的教学、科研和管理工作，这是个人发展与学校发展的双赢。
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4．充分发挥老教师余热，积极培养青年教师现有民办学院的老教师通常是从公办院校
退休后的高职称老教师，教学、科研经验丰富，但年龄关系服务年限不可能太长，青年教师是学校的中坚力量，但能力有限，经验不足。充分发挥中老年教师对青年教师的传、帮、带作用，加快青年教师的培养对学院的未来发展尤为重要。可通过落实对每一位青年教师“一导一”的导师制度，并对双方建立严格的考核与奖惩制度。坚持开展教学基本功技能竞赛，以赛促教，以赛代训，激发青年教师竞争意识和提高教学能力。还可以根据每个学校的实际情况设立“青年教师教学科研发展基金”等，鼓励青年教师提高教学科研水平。
除此之外，营造一个宽松的、良好的外部环境，对民办高校教师队伍建设非常重要。国家应加强相关法规和政策的建设，保障民办高校教师队伍的稳定，并逐步平衡公办和民办的资源支持。
参考文献：
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篇七：民办高校师资队伍存在的问题
民办高职院校师资队伍建设现状问题及对策研究摘要：发展民办高等职业教育是促进现代职业教育体系良性运转的重要环节，而培育一支适应新体系新常态下的师资队伍则是其中的关键点。通过调研，重点分析了江苏省民办高等职业院校师资队伍建设的现状，并力图剖析问题背后的深层原因，从三个层面提出了解决建议，旨在为后续研究提供参考依据。
关键词：民办高职院校;师资队伍建设;现状;问题;对策
江苏省民办高等职业教育在江苏省高等职业教育人才培养中发挥着不可缺失的重要作用，各级行政管理部门和高职院校也在积极探索如何进一步提高民办高职院校师资队伍的整体水平。然而，我们也要清醒地认识到目前师资队伍建设中暴露出来的体制、机制和培养方面的诸多问题，特别是在新形势和新机遇环境下，建设好一支稳定的、有核心战斗力和凝聚力的师资队伍关系到民办高职院校的生存与发展。
一、江苏省民办高职院校师资队伍建设现状调研情况及分析
本课题组通过调研法、实地考察、访谈法、文献分析法等对江苏省26家民办高等职业院校师资队伍的建设现状进行调研分析，旨在分析现状背后的原因，给出解决问题的对策，为相关行政职能部门或院校提供参考依据。
（一）江苏省民办高职院校师资队伍现状调研结果分析
1.全省民办高等职业院校数量不足全省普通高校的五分之一据江苏省教育厅官方网站显示，全省普通高校总数137所，其中本科
院校51所，民办本科院校4所;高职高专院校86所，民办高职高专院校22所。省内民办高等职业院校共计26所，占高等教育院校总数的18.97%，
其中本科院校占总数的2.91%，高职高专院校占总数的16.06%。总数还不到省内高校的五分之一。
2.全省民办高等职业院校区域分布呈现“南多北少”的特点
江苏省26所民办高等职业院校的区域分布为：南京6所，苏州5所，无锡4所，宿迁3所，扬州2所，常州、镇江、南通、淮安、盐城、徐州各1所。民办高职院校的布局特点与经济发展水平和产业结构呈现较高一致性。
3.全省民办高等职业院校师资队伍发展不平衡的情况严重
通过对省内26所民办高等职业院校2022年7月官方网站“学校简介”中关于师资力量部分的介绍汇总，选取了在校生人数、教师总数（含专兼教师、专任教师）、硕士学位以上学历者占比、副教授以上职称者占比、“双师”素质及师生比共6个指标进行分类汇总。
（1）在校生人数差距十分明显。26所院校中只有12所“学校简介”中提及在校生人数，前三位均为民办本科院校，依次是无锡太湖学院20000人，三江学院18000人，宿迁学院13000人;高职高专中人数最多的是苏州高博软件职业技术学院，在校生人数为8000人，最少的是江南影视艺术职业学院4000人。有14所院校未能在官方网站的学校情况介绍中列出能体现学校规模的在校生人数。
（2）教师总数不足且描述不规范。教育部颁布的《高等职业学校设置标准（暂行）》中第二条规定：“设置高等职业学校必须配备专、兼职结合的教师队伍，其人数应与专业设置、在校学生人数相适应。在建校初期，具有大学本科以上学历的专任教师一般不能少于70人。”而江苏省26所民办高等职业院校，仅有1所是在2022年创办，其他25所平均建
校时间在10年以上。然而，只有10所院校明确给出了“专任教师数”。有12所院校的“学校简介”中未提及“专任教师数”，而有的仅给出“教职工数”或“专兼职教师数”，有的院校甚至根本没有提及具体的师资数量，而以“学院拥有一支教学经验丰富、学术造诣深厚的师资队伍”一带而过。由此可以推断，大部分民办高等职业院校的师资队伍总数要么严重不达标，要么流动性太大，没有一个恒定准确的数值。
（3）副教授以上职称者占比虚高。从调研结果来看，有12所院校以比较模糊的概念给出副教授以上高级职称者的占比情况，其中最高的是无锡太湖学院，达60%，最少的是炎黄职业技术学院，仅为20%。大部分院校均以占“专兼职教师总数”计算，如图1所示。而这样的计算方法与《高等职业学校设置标准（暂行）》中规定的要求不符。《标准》规定：“其中副高级专业技术职务以上的专任教师人数不应低于本校专任教师总数的20%;每个专业至少配备副高级专业技术职务以上的专任教师2人;具有副高级专业技术职务以上的专任教师人数不低于本校专任教师总数的25%”。然而，实地访谈和调研的实际数据显示，民办高等职业院校的副高级专业技术职称者的比例虚高，与办学标准要求差距明显，数量明显不足。
（4）硕士学位以上教师比率有所提高。各学校简介显示，有10所院校明确了该数据占比情况，其中硕士以上学位者占比最高的是无锡太湖学院，达90%，最低的是江海职业技术学院，占37%，大部分在42%～77%，如图2所示。有16所院校未能给出该数值，分析其原因，一种可能是硕士学位以上教师占比偏低，还有一种可能就是该校无法给出一个比较准确的数值。
（5）“双师”素质占比情况不平衡。据统计，有8所院校有“双师”素质教师占比的数值。其中，最高的是苏州高博软件职业技术学院，达80%;最少的是三江学院，占35%;其他在56%～76%之间，如下页图3所示。不过据实际调查，高职院校的专任教师中“双师”素质占比远远低于该数值，且各学校对“双师”素质的界定和执行的依据不同，影响了数据的准确性。《江苏省政府关于加快推进现代职业教育体系建设的实施意见》规定：到2022年，中职学校和高职院校‘双师型’教师占比分别达75%、85%以上。”可见，在未来的5年时间，高职院校需要重点加强“双师型”教师队伍的建设。
（6）专任教师师生比现状堪忧。通过调查发现，只有6所院校在“学校简介”中同时给出在校学生数和专任教师数，其师生比均超出省教育厅规定的1：18的标准，苏州托普信息职业技术学院比值为1：22，而较高的是苏州高博软件职业技术学院，达到1：62，分别是标准数的1.2和3.4倍，如下页图4所示。没有明确给出相关数值的20所院校的师生比现状可能更令人堪忧。
（二）江苏省民办高等职业院校教师满意度问卷调研结果分析
除了从学校层面调研分析外，课题组还从教师的个体层面进行深入调研，特别设计了《江苏省民办高职院校师资队伍建设现状满意度调研》问卷，通过网络问卷、纸质问卷及访谈式的调研方式进行抽样调查。共发放300份问卷，回收问卷280份，其中有效问卷250份。调研的对象以专任教师为主，覆盖到兼职教师、全职辅导员、行政管理及教辅人员，从教师的基本情况、学校的实际情况、个人的工作感受及教师享受的权益四方面设计了41道问题，较客观地反映出教师的实际生存现状。
通过对调研问卷的分析，目前省内民办高职院校教师群体的现状主要集中表现出以下特征。
1.教师的年龄、学位、职称结构由“哑铃型”向“葫芦型”转变
经过对“民办高职院校师资队伍结构的研究”文献梳理，研究结论基本都提及民办高职院校师资队伍“结构不合理、专任教师学历偏低、职称不高、专兼职比例失衡”等。罗道全在《对民办高校师资队伍建设思路创新的思考》一文中指出，民办学校教师存在年龄“两极化”趋势和“三少”现象，即退休返聘的老教师多，刚刚走出大学校门的年轻教师多;年富力强、经验丰富的中间力量少，专业带头人少，高职称、高学历的教师少。偏老和偏幼的“哑铃式”年龄结构不利于人员之间的思想交流和学术交流，阻碍了新老交替，导致了人员断层的局面。通过本次调研发现，这种两头大、中间小的年龄结构趋于缓解，其中31～40岁的教师占78.57%，是30岁以下和50岁以上的教师共计占17.62%，呈现出明显的中间大两头小的趋势，不过也可以看到，40～50岁的中青年学科带头人数量较少。此外，随着各民办院校对教师的培养力度逐渐加大，教师的学历水平逐渐提高，其中具有本科学士学位的占39.29%，具有硕士学位的占55.36%，这两项占到整体学历的90%以上，该数据也与全省高职民办教师硕士学位以上占比统计数据相符合。职称结构方面的调研数据显示，53.57%的教师为中级职称，具有副高级以上职称的占23.12%，这两类职称占据了职称比例的主体，初级以下职称比例为23.21%，整体特征还是以中级职称为主，副高与初级职称偏少的“葫芦型”结构。
2.教师薪资待遇偏低，教师自我幸福感较低
民办高职院校教师的薪酬体系一般由基本工资、绩效工资和其他奖励性补贴构成，全校教师工资与该校招生的学生规模息息相关。通过调研发
现，工作1～5年的教师月薪低于4000元的占30.36%，而江苏省2022最低工资标准为1630元。工作满5年以上的教师月薪为4000～5000元，占41.07%。与不断上涨的房价和消费物价指数相比，民办高职院校的年轻教师的可支配收入较低。由此带来的经济压力往往会导致优秀教师的大量流失。
3.教师个人压力大，缺乏安全感
工作压力，确切地说是职业压力，是指当职业要求迫使人们作出偏离常态机能的改变时所引起的压力。根据调研结果显示，67.86%的人感觉到工作使他心情郁闷、疲惫和有挫折感。也有25%的人认为目前的工作没有价值;接近20%的人认为从事教师工作不能带来满足感和幸福感。甚至12.05%的人感觉在民办院校工作有低人一等的感觉。有62.51%的人觉得缺乏存在感、归属感和安全感。并且有53.57%的人认为一旦有合适的机会，会选择离开民办院校。民办院校师资队伍的生存现状堪忧，特别是教师的心理压力较大，且缺少归属感，潜在的流动性较大。
4.教师专业能力提升后劲不足，教师权益保障欠缺
龙宝新在2022年的《我国民办高校青年教师的生存困境及现实对策》一文中提到：“目前民办高校青年教师生存压力大，生活状况窘迫，专业成长环境欠佳。这些困惑主要集中在三个层面：来自生活层面的生存困境、来自事业层面的发展困境和来自心理层面的精神困境。”然而通过调研发现，民办院校教师与公办院校教师在福利待遇（占44.64%）、科研立项机会（占44.54%）、评优评奖机会（占44.15%）、进修访学培训机会（占48.25%）等方面差别较大。同时，有33.93%的人认为学校缺乏健全的教师参与学校管理的机制。这些都会不利于教师自我权益的维护，会弱化教师自我能力的再提升，也会促使教师工作不积极，心态不平衡。
总的来说，当前民办院校的教师仍然是“弱势群体”。薛伯钧在《加大民办学校师资队伍建设力度的若干对策与建议》中用“不够（编制不够）、不高（整体素质不高）、不稳（流动性、随意性大）、不齐（水平参差不齐）、不顺（教师心态不顺）”来概括民办学校的师资队伍现状。课题组的最新研究结果表明：“专兼职教师比例失调、中青年骨干教师缺乏、教师培训力度不够、师资管理方式比较落后”等问题在江苏省民办高等职业院校的师资队伍现状中仍然是客观存在的事实。
二、江苏省内民办高等职业院校师资队伍建设现状形成的原因
鉴于这种结构不合理、队伍不稳定、待遇不公平、管理不规范和心态不积极的现状，应挖掘其背后深层的问题症结。
（一）民办高职院校“先天不足”和“后天营养不良”是内因
（二）社会偏见与政策歧视是外因
社会偏见与政策歧视依旧被民办高职院校举办者及管理者视为发展关键性障碍。江苏省政府虽然也在竭力为民办高职院校的发展提供政策导向和支持，但是相关部门在执行和监管方面还缺乏强有力的措施来保障民办高职院校教师的权益。特别在关系民办高职院校教师切身利益的工资、养老保险、退休保障、职称评定、评奖评优等方面不能做到公办与民办完全公平。部分政府部门和主流媒体主观上认为民办高职就是质量差、生源素质差、教师队伍差、教学质量差。社会上对民办高职院校也存在不认同现象，认为考不上好学校的学生才会就读民办高职，毕业后就业情况还不如农民工。这些情况都会导致民办高职院校的教师觉得比公办院校教师“低一等”，这与教师注重追求精神价值和个人成就感形成冲突。长久以往，必然会导致民办高职教师职业倦怠而想要逃离。
除内外因之外，教师个人在职业素养和职业能力方面存在欠缺，也是阻碍民办高职院校师资队伍良性发展不可不谈的因素。教师这一职业，本来就需要有超强的奉献精神和诲人不倦的持久耐心。而现今的年轻教师特别是“80后”、“90后”一代，他们以追求个人利益和价值为先，选择民办高职院校只是某些毕业生职前的跳板，一旦学校的回馈没用达到其预期目标，他们会毫不犹豫的选择“跳槽”，优秀的教师会选择去公办院校、考取公务员、事业单位，或者自己创业。如何构建一个科学合理、良性开放、诚信有序的民办教师准入和退出机制值得进一步研究和探索。
三、江苏省内民办高等职业院校师资队伍建设对策和建议
首先，保稳定。各级政府要加大对民办高职教育，特别是师资队伍建设方面的政策制定和执行力度，监督和指导民办高职院校的发展，并且通过媒体大力宣传来不断提高民众对民办高职教育的认识，消除偏见;切实保障民办高职教师的切身权益，实现体制内外的公平对待，解除民办院校教师的后顾之忧。真正做到《中华人民共和国民办教育促进法》第三十一条规定的“民办学校教职工在业务培训、职务聘任、教龄和工龄计算、表彰奖励、社会活动等方面依法享有与公办学校教职工同等权利。”让现有的教师安心、静心，这是稳定民办高职院校师资队伍的先决条件。
其次，促发展。学校的发展还是靠各院校本身的建设水平，民办高职院校需要明确按照《中华人民共和国民办教育促进法》第二十九条“民办学校应当对教师进行思想品德教育和业务培训”、第三十条“民办学校应当依法保障教职工的工资、福利待遇，并为教职工缴纳社会保险费”。政府切实做好监管，还原“专家治校、教授治学”的初衷。学校竭力以提高学校的办学质量和办学特色，争取利用各方资源，争创品牌名校，以自身
实力消除人们对民办院校的不良印象。为民办院校教师建筑一个可靠的港湾是民办高职院校的责任。
最后，做学问。不管民办院校的外部发展如何荆棘丛生，作为一名教师，其本职工作就是教书育人。职业院校的教师不仅要教会学生知识和谋生的技能，更重要的是培养学生的人格和向上的品质，并用自己的人格魅力影响学生，培养他们乐观生活的心境。教师要勇于吃苦耐劳、乐于在艰苦环境中沉心静气地进行教学和科研，努力提高自己的职业能力和职业素养，提高自我学习能力，要有职教情怀，脚踏实地地培育学生。
篇八：民办高校师资队伍存在的问题
民办学校的师资队伍建设的现状与思考摘要：本文分析了民办学校师资主要面临的问题，以及如何做好民办学校师资队伍建设。希望能引起广大教师的共鸣。
关键词：民办学校；师资队伍；建设
对于民办学校而言，赢得了优质师资才有机会赢得优质生源，赢得良好的经济收入，赢得良好的声誉，赢得学校的良性循环发展。但近几年，随着公办教育加大投入，义务教育阶段公办学校学生实行免费上学，教师工资大幅度的提升，市场物价上涨等，使与之相适应的民办教育经费渐入困境，导致部分民办学校教师队伍不稳定，教育质量优势、办学特色不明显，民办教育市场不再风生水起。究其原因，师资是一个大问题，只有解决好“瓶颈”问题，民办学校才能更好地向纵深方向发展。
目前，民办学校师资主要面临以下的问题：
一是教师学科结构不够科学。民办学校在补充教师时优先考虑补充高考、中考学科或主要学科教师，造成非高考、中考学科教师（如心理学、劳技课教师）缺编较多，这在很大程度上制约了课程计划的有效落实和学生的全面发展，值得关注的是明年开始的高考，可能影响更大。
二是年龄结构不尽合理。民办学校的教师年龄特别是高中教师年龄结构偏大，有退休的；也有刚毕业的，年龄层次断档现象比较严重。民办学校压力大，工作强度大，年纪偏老的教师虽有“老经验”，但对新的理念、新的教育设备只能手足无措很难适应学校工作，体力不支、精力不足是老教师工作中存在的最大问题。年轻的教师，虽然学历高、学识渊博，但缺少教育经验，往往是站得很高，但在行动上、实践中却并不出色，“往往是思想的长子，行动的矮子”。
三是人员流动现象严重。民办学校作为民营企业，在运营过程中无疑存在着很大的风险，首先是投资商，是为营利性学校，还是为非营利性学校？是以教育为终身事业，还是短期投资？还有学校规模，不是由学校说了算，是市场说了算，很多时候无法预料，生源萎缩就意味着教师下岗。还有社会竞争问题，优胜劣汰，作为民办学校教师，随时都有被淘汰的可能。
诸如以上种种原因，民办学校的教师缺乏安全感，致使教师队伍不稳，流动性比较严重，造成教师队伍结构失衡、影响学校的教育教学秩序、导致学校教育教学质量下降等不良后果。如何做好教师队伍建设和稳定工作，笔者认为应该从以下两个方面做起：
第一方面，民办学校要建立并完善师资队伍建设机制。学校师资队素质的优劣是学校教育质量高低的关键，一个有远见的民办学校，要善于培养教师。如何培养教师呢？
一是能识才。过去很多民办学校在聘用教师时看重学历、职称等。但笔者觉得，最应该着重是人品、性格、是否热爱教育等，只有教师热爱教育，有积极的心态，有专业的素养，就一定会有长足的发展。尤其是民办学校，应该考查的面更广一些，这样才能聘任更多优秀的教师。学校在聘任时，还应该考虑教师的年龄、婚姻等情况，综合起来考虑对于学校的长足发展起到了非常重要的作用。
二是善于育才。教师最好的福利是教师培训，主要包括岗前培训，通常应届毕业生有激情有思考，但缺乏实践经验，通过岗前培训，模拟课堂，让教师快速适应工作岗位，将理论知识转化为实践经验。其次是实施“青蓝工程”，将青年教师与老教师进行师徒结对，在实践中学习提高。再次，给教师提供外出学习、比赛的机会，让青年教师在学习、比赛中打磨自己，
提升自己。在平常的学习、交流中应该尽量多考虑一些年轻教师，多给他们一些平台，多给他们一些展示的机会，这样能帮助年轻教师树立自信。
三是合理用才。使用人才，既是人才培养的目的，也是一种最好的培养手段，使用人才是一门科学，使用好了就能使人充分发挥才能，用得不适当、不及时，就会造成人才浪费。
四是留住人才。形成一支过硬的师资人才，不仅要抓好培训，更应合理留退，保证新老交替，梯次搭配，人才稳定。为此，学校要完善教职工聘用管理制度、建立激励竞争机制，正确评价每位职工的工作业绩和德才表现，为职工聘任、晋升、评优和实施奖惩提供依据；促进学校教学、科研、管理水平的全面提高，能被教师普遍认可的绩效考核制度才能留住人才。同时建立科学的薪酬福利制度留住人才。合理的薪酬激勵体系是必要的，需要在市场调查的基础上审视其他学校的薪金水平，建立以市场为导向的既具有外部竞争力又兼顾内部公平性的薪金制度。同时，生活居住条件的解决和改善，是他们普遍关心而又敏感的问题、也是吸引和稳定他们的重要因素，为此，学校要为优秀教师营造舒适的居住环境。有了生活质量保证，才能有工作的灵感，才能有更好的价值创造。
五要储备人才。储备人才是工作发展的客观需要。因此，要立足当前，着眼长远，注重人才后备力量的培养工作，要根据编制建立结构合理的技术师资人才，每年都注意保留一些新的技术骨干，要坚持从“苗子”抓起，本着早选苗、早育苗、早定向、早培训的原则，搞好超前培训，要舍得把用得顺手、工作能力强的人才送到相关单位深造，进行人才和知识储备。
第二方面，建立评价机制，促进教师自主发展
民办学校应该结合具体的情况，建立健全评价机制，促进教师自主发展，制定切实可行的考评细则，以防止教师的消极怠工的负面影响，通过
具体的考评细则，让教师明确目标是什么？应该怎么做？在教师严格要求自己的同时，也促进自身的发展。学校应该根据教师的工作业绩来考评不同的等级，提供不同的待遇，促进教师的自主发展，还应该设置相应的奖励，奖优罚劣，促进教师发展。
总之，不论是从民办教育的发展来看，还是从中外民办教育的对比来看，民办教育已处于重要的位置，已是中国教育不可忽视的重要组成部分。民办教育在近二十年来，学校的发展机遇与挑战并存，风险与发展同在。关键是学校如何打造优秀的教师团队，积淀学校的文化，只要能强化学校的师资队伍建设，民办学校一定会迎来一个又一个的美丽春天！
篇九：民办高校师资队伍存在的问题
民办高校师资队伍流动大的原因与对策思考
作者：马小兰来源：《科技资讯》2015年第11期
马小兰
（广西英华国际职业学院广西钦州535000）
摘要：加强教师队伍建设与稳定是教育工作的永恒主题，教师队伍整体素质的高低，直接关系到广大学生的健康成长，关乎学院的教学质量与发展。但由于民办高校自身的一些特点，导致受聘教师往往存在对自己的职业缺乏安全感，比如无退休金，待遇比公办教师差等种种原因，导致流动性大。该文针对民办高校的特点，对于师资队伍流动大的最常规原因进行总结分析，对症下药，提出了相应的措施：建立健全教职工激励机制；管理上以人为本，以情留人，培养员工归属感；适当提高福利待遇等，以达到民办高校师资人才的合理流动，确保持续健康发展。
关键词：师资队伍的稳定性对策
中图分类号：G645.1（2015）04（b）-0254-02
文献标识码：A
文章编号：1672-3791
近年来，随着我国办学规模的扩大，办学形式的多元化格局逐渐形成，民办院校也抓住机遇蓬勃发展，为我国实施科教兴国战略，促进教育事业健康发展，起到了重要的作用。我国的《民办教育促进法》明确指出：“民办教育事业属于公益性事业，是社会主义教育事业的组成部分。国家对民办教育实行积极鼓励、大力支持、正确引导、依法管理的方针。”近些年，我国的民办高校教育总体呈现健康发展势头，但在发展过程中依然面临着很多困难和问题，突出表现在师资队伍的建设稳定问题上。该文就影响民办高校师资队伍稳定的因素与对策谈几点意见。
1影响民办高校师资队伍稳定性的因素分析
1.1民办高校教师的待遇相对偏低
民办高校的收入包括社会注资、场地租金等，但主要的基本的来源还是靠学生学费。学生的学费既要用于支付教职工的工资，还要用于改善办学设施条件及其他方面，因此管理人员想改善教职工福利待遇很难，尤其在办学初期，学生生源不稳定的情况下，更加为难。而公办学校的教师工资、基建投入等都是由国家财政拨款，国办高校收取的学费很大部分用于改善教师的福利，支付课时与津贴之类，使教师得到更多的奖励。因此，民办高校教师往往做着类同的教学工作，但总体来说，福利待遇不能与公办学校相比，导致心理落差。
1.2教师缺乏职业安全感
虽然《民办教育促进法》中，明确了民办院校教师的法律地位、教育和培训机会、相关福利待遇等规定，但在现实中，因为各种原因，包括资金紧缺的因素，导致很多民办教师没有公办那么多的学习培训机会。同时，因为公办院校的教职工并不在编，所以有些教职工对退休后收入来源的安全稳定存在困惑。另外，有些员工对所在学校难以形成归属感，且担心因为自己
的业务技能或者哪方面的失误，而被辞退，等等这些心理顾虑难以清除。这类教师缺乏职业安全感，心理负担沉重，难以安心工作。
另外，民办高校受其发展年限与管理水平等因素影响，制度建设水平也层次不齐。管理制度不够健全，或者管理人员的变化造成管理风格的更换等原因，导致很多教师不能适应，不能完全“依照制度办事”的工作环境下，有些老师会产生“身心很累”的感觉，引起过早的职业疲劳。
1.3受聘教职工年龄普遍偏低
民办高校建校时间相对较短，由于综合原因，很多教职工，都是毕业不久，年龄普遍偏年轻。而往往是这一群体对自己的职业期望值又比较高，或者往往还不能形成固定的职业定位，对自己职业发展目标不清晰，所以他们在还没有找到满意的工作前，就把民办高校作为平台，从中积累一些就业经历，一旦有更好的选择，就选择离开；还有的年青教职工把民办高校作为考研究生的考试复习地，既可以栖身复习，又可以暂时解决个人的生活来源；甚至还有个别的年轻女教职工，只是看中进入民办高校相对容易，进来后享受结婚生子超长假期与保险待遇。另外，普遍偏低的年龄结构层次，又难以发挥“老带中，中带青”的指导功能，年青教师的职业规划与发展相对受限。
2解决对策
2.1提高教师社会地位和待遇
首先，政府和教育行政部门应重视起来，建立相应的高校教师认定制度和高校教师社会保障体系。
其次，在学院层面上，极培养专职教师，使其在相关领域起到骨干、带头的作用。积极提拔一批优秀的人才，培养成为学校发展的参与者、忠诚者。
最后，学院要着重建立一套激励机制，不断完善工资结构，保证各项保险福利到位，奖励骨干教师、优秀教师，在工资待遇上既做到公平又做到激励，重点在于稳定学校的优秀、骨干人才。据调查了解，有些民办高校为吸引、留住、激励人才，工资体系构成参照民办高校，并逐步加入了激励绩效因素，最大限度激励员工，留住人才，稳定师资队伍。
2.2增强教职工职业安全感
建立健全相应的管理制度，要做到依法规范聘任与解聘程序。要稳定师资队伍，首先应从聘任制度上进行规范。教师进校时，要依法签订相应的劳动合同，明确双方的权益和义务。教师要履行合同规定的岗位职责，接受聘任方规定的培训、考核管理。同样，学校要按照相应的制度与考核，在合同期满后依法办理续聘或解聘、辞聘手续，原则上要切实保障教师的合法权益，不应无故解聘教师，消除教职工无谓的担心。
2.3做到“深关爱、严管理”
民办高校在解决教师的具体生活问题方面，往往存在更多的困难，因此更要贯彻“以人为本”的办学理念，各部门的管理者，院级管理者，更需要人性化管理。可以通过座谈会、职工大会等方式，多听员工心声，贴近他们，了解他们，关爱他们。只要真心投入感情，为教职工着想，就可以在很大程度上弥补物质条件的不足。对德高望重的老教师要经常慰问，对青年教师要多指导支持、多关心。深关爱的同时也要严格管理，做到公正、公开、公平。管理的严格，能促进良好的工作环境形成，规范教师行为。
2.4定期开展各项培训活动
通过各项培训，开展师德教育等活动，帮助其价值观的形成，帮助他们找到民办教育事业的意义。同时，增强年青教师对民办教育发展的自信心和事业心，不断更新教育观念，自觉发扬奉献精神，激发其精神动力与信念支撑，让他们把民办教育当做一项事业去做。
综上所述，对于民办高校教师队伍的稳定问题，各级政府及其主管部要高度重视，民办高校的管理层要高度重视，真正做到制度留人、待遇留人、事业留人、情感留人，建立一支稳定的、能不断进步的民办高校师资队伍，让民办高校得到健康、持续发展。
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