烟草干部队伍建设调研报告11篇烟草干部队伍建设调研报告 县烟草稽查中队队伍建设汇报材料 县烟草稽查中队队伍建设汇报材料烟草稽查中队关于工作建设经验材料县级烟草专卖局专卖管理工作是行业专卖下面是小编为大家整理的烟草干部队伍建设调研报告11篇,供大家参考。
篇一：烟草干部队伍建设调研报告
县烟草稽查中队队伍建设汇报材料县烟草稽查中队队伍建设汇报材料烟草稽查中队关于工作建设经验材料县级烟草专卖局专卖管理工作是行业专卖管理工作的基础。县级烟草公司法人资格取消后,县级烟草专卖仍是烟草专卖的行政执法主体,承担着行业内部专卖管理监督、市场监管、打私打假、烟草专卖零售许可证管理等重要职责,其专卖管理职能在现阶段只能加强,不能削弱。根据当前笔者所在卷烟市场形势和多年来在烟草专卖管理、市场监管和打假破网中的工作实践与探索,实践证明烟草专卖稽查机动中队可谓是搞好县级专卖管理、市场监管的一支劲旅。一、专卖稽查机动中队的工作主要职能烟草专卖稽查机动中队的主要职能是：依法对辖区内的卷烟市场进行检查;着力开展卷烟的打假破网工作;认真做好对违法经营大户和钉子户的监控管理;接待并处理重大举报、投诉;负责案件调查、取证和侦破工作。二、烟草专卖稽查机动中队的队伍建设（一）组成人员的基本要求烟草专卖稽查机动中队队员必须具备思想正派、作风过硬、具有较强的组织纪律性和为烟草事业甘于奉献的同志组成。应包括以下几个方面内容：年轻有为,经验丰富。稽查工作有其一定的艰难程度,要有敢打敢冲精神,要有长时间的伏击守侯吃苦耐劳精神。因此上要求从事稽查的人员年富力强、有一定的稽查经验、有相应的组织能力和应变处置能力。业务技能精、专业技术强、体质好。要求机动中队的人员业务技能较精,人人都是火眼金晴、真假烟识别的能手,市场检查经验丰富,法律法规知识掌握全面,遇到案件能追能打,能查能审,勘验笔录能写,案件文书能做,人人都是多面手。协作能力强、团结能力好,具有团队精神。专卖稽查工作需要集体行动,遇到任务需要大家的紧密配合,现场布控、检查、勘验,事件的调查处理需要大家的团结协作、全力配合,才能圆满完成任务。就近居住、集会方便的基本条件。机动队员通讯保持畅通,做到随叫随到,不管白天晚上,晴天雨天,接到命令,随时集中待发。（二）队伍的建设与管理工作1、在中队的人员配备上坚持优中选优的原则,通过双向选择,竞争上岗。首先选好烟草专卖稽查机动中队的队长,实行队长负责制。2、明确工作目标。包括中长期目标和短期目标,签订工作目标责任书,加强检查与考核,做到奖惩分明。3、加强烟草专卖稽查机动中队的综合管理,注重人员的技能提高和体能的锻炼;强化应急反应能力、现场处置能力的检查与考察。4、侧重于烟草专卖稽查机动中队主要工作的定性与定量的分析和总结。稽查机动中队的月度工作计划的执行与落实情况、月度工作总结和阶段性的市场分析。重点考核有效信息数量（根据市场况状、季节适时调整、区分场所性质等订信息标准）、违法卷烟查处量、立案查处案件起数等。5、稽查机动中队在具体实际工作中,注重效果的前提下灵活开展工作,并予以必要的物质支持和经济保障。如信息费、错时工作的误餐补、适度调整交通工具或短时租用车辆费用等。三、专卖稽查机动中队职能的发挥（一）在打假破网中的作用涉案网络下线的调查取证和追查处理工作。
发挥机动中队的作用和长处,从前期收到信息到后期的经营,机动中队通过周密安排部署,首先对可疑经营点进行全方位、全天候监控,在确认锁定目标后,在公安部门的配合下一举破网。（二）在行政许可工作中的作用机动中队负责全县行政许可的现场勘察和申请材料的真伪检查。实行责任追究,上下一条线,一个标准,坚持做到标准一致,口径一致。并对勘察结果进行公示,接受公众监督,行政许可的结果还要接受客户经理,送货员和其他稽查队员的回访监督,如有违规准予许可或符合条件不予许可或办人情证的,把具体情况反馈给相关部门。由相关部门进行复查,及时纠正发现的问题,对当事人或责任人进行严肃处理。进一步规范专卖稽查人员增强责任心和使命感,确保烟草专卖零售行政许可的公正、公平、公开。（三）在投诉举报中的作用机动中队的另一个重要职责就是要处理投诉举报。针对当前卷烟货源紧张,加上一些不法分子受利益驱使,对一些零售户的卷烟采取调包伎俩,调包后零售户不知情,误认为是烟草公司送的假烟,由此引发一些零售户的投诉较多;还有一些经营户和消费者不认识真假烟,在进行卷烟的买卖中会产生一些矛盾,发生举报投诉。这些投诉的处理都有其时限要求,有的当事人就在现场等着处理,这就要求具有反应快、专业精、真假烟识别能力较强的机动中队处理此类突发事情。对8小时以外、休息日、节假日的管理类举报信息更是由机动中队负责查办
篇二：烟草干部队伍建设调研报告
烟草行业高质量发展形势下基层烟技员队伍建设现状与思考作者：邓平壤来源：《现代企业文化·下旬刊》2019年第9期
邓平壤湖北省烟草公司恩施州公司巴东县烟叶分公司
摘要烟技员队伍的建设和培养是烟草行业高质量发展的核心要素之一。本文通过调研某县级烟叶分公司的烟叶技术员从业信息，认为存在着年龄、文化程度以及技能资格结构等方面的不平衡发展。结合实际，提出加强烟技员队伍建设路径，以期为实现烟草行业高质量发展打下良好的基础。
关键词烟技员队伍现状建设路径
烟技员是我们对烟叶技术管理人员的简称，是烟草行业政策的宣传者、烟草技术的掌握者和传播者，对烟叶生产的稳定与发展都起着举足轻重的作用[1]。烟技员从事的主要工作内容是对自己所负责的烟区开展烟叶生产全流程的组织和烟农烟叶生产的技术指导、检查和考核。不仅要负责所包片区烟叶生产收购政策的宣传和解释工作、收集烟农的基本信息、协助搞好收购点烟叶种植计划的落实和烟用物资的发放工作以及对片区烟农的培训和生产技术指导服务、烟叶新品种、新技术的培训、示范和推广工作等。
因此烟技员的培养和建设是烟草企业实现长效发展的关键环节。如何加强烟技员队伍的建设，提高他们的综合素质和能力，更好的服务烟农、服务企业是行业目前最需要重视和解决的问题。
一、基层烟技员队伍建设现状及存在的问题
调研县属典型山区地带，适宜生产优质烤烟、白肋烟，全县宜烟面积23.7万亩，规划基本烟田18.5万亩，常年两烟种植规模6万亩、15万担以上。该县共有烟叶生产岗位人员（含生产管理岗位和基层一线岗位）共计118人，占总职工人数的63.8%。
（一）年龄结构
从年龄结构来看，30岁以下的仅有1人，占1.5%；30-50岁的51人，占42.7%；50岁以上的66人，占55.8%（表1）。可以看出，当前基层烟技员的年龄区间大多集中在30-50岁及以上，他们是整个烟技员队伍的主力。分析可以得出，50岁以上、10年内退休的技术员队伍占比较大，超过基层烟技员队伍总人数的一半以上。这表明，队伍老龄化严重，技术员队伍更新不合理、断层非常明显，后续力量严重不足。
（二）技术职称和技能资格结构从技能资格来看，全县中级分级技能资格人数18人，占15.5%；高级分级技能资格人数82人，占69.5%（表2）。可以看出，全县烟技员的技能资格都集中在烟叶分级环节，且尚有15%的烟技员不具备技能资格。另外，全县烟技员中仅有1人为助理分级技师。
分析可以得出，当前烟技员技能资格的分布结构并不均衡，有些站点的技术员全部是中级或高级工，但有些站点还有部分人员不具备相对应的技能资格。具备技术职称人员严重不足，在要求技术员具备较高的生产技术和农艺水平的育苗、调制等关键环节，拥有专业技术职称和技能资格的烟技员比例严重不足，几乎为零。这表明，烟草行业高质量发展的新形势下，基层技术员整体技术水平仍然处于发展阶段，距离工作预期的要求还有一定的差距。
（三）学历结构从文化程度来看，本科及以上学历7人，占5.3%；高中及以下学历74人，占62.7%（表3）。分析可以得出，当前不同站点烟技员的文化程度不同，但大多数都主要集中在初、高中阶段，受到高等教育的人所占据的比例较小，由此可以看出基层队伍的学历层次普遍较低，在高质量发展形势下，会出现对新思想、新事物的接受能力不强，对信息化管理不懂、不会操作等情况，运用程度低，效率不高。
二、烟草行业高质量发展形势下基层烟技员队伍建设路径
（一）基层烟技员队伍结构优化设计
1.年龄、学历文化结构优化设计。未来10年内，现有烟技员50%左右都会退出现有岗位，人员更新换代迫在眉睫。首先，可从职业烟农中，选拔1批年龄在40岁以下、具有大专左右学历的人员充实到烟叶收购磅组从事烟叶生产收购工作；采取与大专职业院校联合培养的方式，定向培养2至3年，选拔一批热爱农业农村工作、愿意扎根于农村且懂专业、文化理论水平过关的学生充实到基层一线，通过3年左右的一线锻炼，视表现选拔充实到烟草站点管理岗位；另外，对于在职人员可以提供脱产培训、进修或参加社会大学等方式来弥补自己在学历上的短板。如此通过新进人员与在职教育的结合来全面的平衡队伍的年龄、学历结构。
2.技术技能结构优化。打通“管理、技能、技术”三条渠道，激发队伍活力和潜能，让每名员工都有奋斗的目标和努力的方向。强化技能鉴定管理，大力实施岗位技能培训，组织开展形式多样的岗位技能竞赛，大幅提高员工上岗持证率；以全面推开专业技术职务、专业技能岗位聘任为抓手，畅通员工成长通道，落实收入能高能低，进一步激励各类人员为企业高质量发展建功立业。技术技能人员可实行积分制管理，按照“一年一评、两年一聘”的方式，即以一年为一个周期进行评价，两年为一个周期进行聘任，在评价周期内，以累计积分为评价依据动态比较和衡量技术技能人员的专业(技能)水平、专业贡献，并与是否聘任技术技能职务(岗位)直接挂钩，通过积分评价和聘任实现技术技能职务(岗位)聘任的动态管理。
（二）对烟技员队伍建设发展的思考
1.突出示范引领作用。结合实际，将党支部建在收购站上、点上，标准化、规范化建设，同时加强对党员的教育管理，建立示范岗、创办示范田，突出党员的示范引领作用和支部的战斗堡垒作用，夯实基层党建根基，助推行业高质量发展。
2.建立烟技员队伍晋升激励机制。首先，建立科学的评价考核机制。按照组织结构扁平化管理要求，由县级烟叶分公司直接对烟叶收购站、烟叶收购点进行管理，规范岗位设置，探索建立技术员对职业烟农培养、烟田养护和生态烟区建设的工作责任制，完善激励、考核、选拔、晋升、退出机制，打通职业晋升退出通道，激发基层员工活力。其次，通过“田间赛+全员赛+精英赛”等各项竞赛来发现和选拔优秀的人才，并对勇于参赛者、最终获胜者给予物质和精神双重奖励，以此作为对该员工的认可和鞭策，让其再创佳绩也间接激发他人，营造“比学赶帮超”的良好氛围。
篇三：烟草干部队伍建设调研报告
二充分发挥党组织团组织的作用增强队伍生命力以党的领导为根本遵循充分明确团组织在企业中的重要地位发挥其团结青年员工凝聚团队力量的重要作用不断拓宽团工作形式与内容将共青团作为青年员工思想教育工作的重要阵地进一步增强团组织凝聚力号召力战三坚持以人为本畅通青年员工成长渠道要围绕激发和调动青年员工的积极性主动性扎实推进青年员工队伍建设实现企业健康可持续发展这一目标不断完善体制机制明确激励制度做好顶层设计积极通过技能大赛管理创新岗位比武等活动让青年员工知晓做什么做到什么程度明确被认可的途径为青年员工工作目标的确立和職业生涯的规划提供鲜明导向龙源期刊网http://www.qikan.com.cn
新常态下基层烟草企业青年员工队伍建设的思考
作者：王萍来源：《企业文化》2017年第26期
摘要：从当前基层烟草企业青年员工思想认识、工作能力、职业生涯发展前景等方面存在的问题出发，剖析问题根源，提出科学、合理、有效的青年员工队伍建设对策，寻求青年员工队伍建设新成效。关键词：青年员工；队伍建设；对策信息化不断发展的今天，企业最大的竞争归根是人才的竞争，如何培育人才、留住人才是企业管理者最大的“痛点”。企业若要实现长远发展，就必须以人才为中心，兼顾改革发展、技术创新、管理创新，通过改革发展创新实现人才队伍的转型升级，不断提升企业核心竞争力。一、加强青年员工队伍建设的重要意义（一）加强青年员工队伍建设是行业发展的现实需要从大环境看，民众健康意识逐步增强、控烟履约步步逼近、“提税顺价”政策实施，烟草行业发展举步维艰。从微观环境看，受历史因素、行业政策等影响，烟草企业队伍老龄化严重，为数不多的青年员工大都充实在烟叶生产、卷烟经营等重要一线岗位，这是行业发展的基石和中坚力量。（二）加强青年员工队伍建设是推进创新性企业建设的保障企业要发展，创新是源头活水。2016年7月，国家局出台《关于全面推进创新性行业建设的意见》，指出要坚持创新、协调、绿色、开放、共享五大发展理念，到2020年把烟草行业建设成为创新型行业。要实现这一目标，必须要有一支高素质的创新人才队伍做支撑和引领。对基层烟草企业而言，就必须要依靠文化层次高、新事物接受能力强的青年员工队伍。（三）加强青年员工队伍建设是推进整体队伍建设的重要抓手受体制影响，烟草企业员工队伍流动性较小，相对封闭，无法依靠大量引进优秀人才来拉动队伍素质整体提升，因此，加强现有员工队伍建设是各级烟草企业必须面对且要高度重视的问题。二、当前基层烟草企业青年员工队伍中存在的问题
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（一）思想状态需要干预经调研发现，目前大部分青年员工具有较强的责任意识和明确的人生目标。但少数青年员工消极、被动的思想状态也不容忽视，这部分员工多是受工作性质、工作条件等因素影响，以及个人理想与现实情况的差距，造成思想出现一定波动，主要表现在，工作中疲于应付、得过且过，纪律性不强，对本职工作重视度不够，对集体活动等参与度不高等。（二）工作能力需要提升目前，多数青年员工虽具有较高的文化层次，但工作技巧、环境适应能力及人际关系处理等方面的素质和能力还需进一步加强，尤其是工作在专卖管理、卷烟营销等需要面对众多服务对象的一线岗位员工身上尤为明显。（三）团队意识需要加强目前，青年员工队伍中单打独斗的工作状态较为突出，过多的满足于干好本职工作，不愿过多的阐述自己的想法，缺乏集体荣誉感和团队凝聚力，进而影响了企业整体工作的开展。三、加强基层烟草企业青年员工队伍建设的对策思考（一）做好理念宣贯，纠正思想认识偏差要将青年员工思想政治工作作为一项重要任务来抓，高度重视青年员工思想现状。领导要深入基层一线，融入青年员工的工作生活，通过谈心谈话，帮助青年员工树立正确的价值观、世界观、人生观，纠正思想认识偏差，大张旗鼓的做好青年员工思想教育工作。要以马斯洛需求层次理论为导向，重点突出尊重需求和自我实现需求，要立足队伍、工作实际，给予正面引导，深挖青年员工潜在需求，及时为其排忧解难，发现异常思想苗条，引导其时刻保持积极向上的思想状态，全身心投入到日常工作和自我提升中。（二）充分发挥党组织、团组织的作用，增强队伍生命力以党的领导为根本遵循，充分明确团组织在企业中的重要地位，发挥其团结青年员工、凝聚团队力量的重要作用，不断拓宽团工作形式与内容，将共青团作为青年员工思想教育工作的重要阵地，进一步增强团组织凝聚力、号召力、战斗力。（三）坚持“以人为本”，畅通青年员工成长渠道要围绕激发和调动青年员工的积极性、主动性，扎实推进青年员工队伍建设，实现企业健康可持续发展这一目标，不断完善体制机制，明确激励制度，做好顶层设计，积极通过技能大赛、管理创新、岗位比武等活动，让青年员工知晓做什么、做到什么程度，明确被认可的途径，为青年员工工作目标的确立和职业生涯的规划提供鲜明导向。
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（四）实施多角度培训，打造复合型青年员工企业要发展，就必须有强大的人力才智为支撑，打造复合型青年员工也就尤为重要。培训工作是推进员工素质提升的重要途径，培训工作做得好，会有事半功倍的效果，企业应高度重视员工，尤其是青年员工的培训工作，要通过强化理论培训、技能培训，开展交叉式、融合式培训等多种方式相结合，努力打造“一岗多能”的多面手员工，把企业日常培训工作引入正规。（五）严格日常管理，激发企业活力无规矩不成方圆，青年员工受其心里特点影响，一般具有鲜明的个性，要实现青年员工队伍的持续进步，不仅要有宽松的成长环境，更要有严格的制度约束。严格的制度约束对于规范员工自身行为，避免走弯路、走错路，推进工作高效开展具有重要意义。四、结束语基层烟草企业要实现健康可持续发展，就必须要有一支强于大员工队伍为支撑。强化青年员工队伍建设更是重中之重。基层烟草企业要紧紧围绕大局工作，以队伍建设为重心，立足实际，不断丰富队伍建设载体，努力打造一支能力强、作风硬、业务精，能拼敢干的高素质青年员工队伍，推进企业健康持续发展。参考文献：[1]潘睿，王艳妮.做好新形势下供电企业青年员工思想教育工作的思考[J].重庆电力高等专科学校学报，2011，16（2）：61-63.[2]李嘉，许圣.新形势下青年员工队伍建设的思考与实践[J].办公室业务，2016（3）：1616.
篇四：烟草干部队伍建设调研报告
浅析烟草专卖队伍建设的现状、问题及对策
随着科学技术的快速发展，加快了经济市场化、市场法制化、管理信息化的进程，也加快了对人力资源的培养、开发和利用。党的XXX提出的全面建设*、加快发展*市场经济和入世后建立法制经济、德治*新形势，对肩负着烟草专卖管理职能的专卖队伍提出了新的更高的要求。
一、烟草专卖队伍建设的现状
人是生产力中最活跃、最有潜力的因素，其他各种物质的产生只有通过人的再加工、再创造，才能实现保值、增值。企业参与激烈的市场竞争，实质上是对科学技术和管理水平的竞争，说到底就是人力资本的竞争。烟草专卖能否守住20多年创下的丰硕成果，关键在于我们的专卖队伍能否在有限的时间内保护好已创建的卷烟营销*和拥有的庞大经烟户资源优势。但是，由于体制和机制的原因，专卖管理队伍的现状让人担忧，已很难适应新形势和新任务发展的需要。
1、专卖队伍知识结构单一，综合素质不高。烟草专卖人员大多数是从社会上*来的，他们的文化程度虽然要求是大中专毕业生，但大部分是高中，甚至还有初中生，以致于人员素质参差不齐，能力各不相同，有的人要好一点，能够积极工作负责，敢于管理；有的人则碌碌无为，整天混日子，得过且过。因我们在*专卖人员上，由于待遇和工作性质等方面的原因没有或很少可以留得住那些文化程度高、业务能力强的大中专毕业生，故专卖队伍的素质很难在提高水平上有突破。
2、专卖人员危机感和使命感不强。由于烟草行业是专卖专营体制，是一个特殊行业，烟草人长期生存在行业垄断的影子里，受外部市场冲击的影响较小，造成一部分人员依赖烟草，依赖企业，缺乏使命感和危
机感，缺少竞争力。在WHO和签署《烟草控制框架公约》挑战的今天，对那些还整天抱着老框框、老观念不放、不思进取、不求学习上进的专卖人员将越来越难以适应烟草新形势发展的需要，很难建立起一个充满生机与活力的市场经营主体。
3、专卖人员专营意识不强，使专卖专营职能没有充分发挥作用。国家对烟草实行专卖专营制度，专卖是手段，专营是目的。然而许多专卖人员认为专卖，侧重于户外市场检查，端窝点拔钉子，重视查扣了多少烟、办理了多少案，抓捕了多少人。尽管我们实行卷烟计划核量和诚信等级管理工作，但大多没有认真地按要求按规定去做好，认为那是营销人员关心的事，觉得与己无多大关系。虽然每天回来写管理工作日志，也多是泛泛而谈，没有实质性内容。另外平时与营销人员沟通交流又少，造成专销脱节，这种专销脱节的管理方式将使卷烟销售始终处于不正常状态，严重影响了专营职能的落实。
4、专销结合的管理制度脱节。从18年开始，国家局将零售户的户籍化管理提升到诚信等级管理，有效地改善了专卖和营销的关系，实现了真正意义上的专销结合。但是在实际工作中，专卖人员对卷烟营销情况又了解多少呢？对线路上的销量计划制定与实际完成情况研究不透、不深，不能较好地开展事前有准备的管理和服务。另外专销结合的机制不够完善，没有利用现有现代化的信息手段实现业务和专卖信息的共享，难于实现专卖与营销的有机结合。
二、专卖队伍建设存在的突出问题
针对专卖队伍建设存在的现状，国家局通过“素质年”活动的开展以及行政许可法的颁布实施，我们在内部用工制度的改革和实行竞争上岗等制定措施，有效地提高了专卖队伍的整体素质，依法行政的执法水平有了新的提高。但是在实际工作中仍存在一些急需解决的问题。
1、培训机制不完善。近年来我们在加强专卖队伍建设、提高专卖人员的素质方面，积极开展了多种形式的培训教育活动，但多是对一般人员的被动性培训，不能解决实际工作中遇到的问题，没有从实际工作需要出发。必须建立一套科学完整的培训体系，及时调整和完善培训内容，创新培训的方式和方法，以实现专卖人员素质的快速提高。
2、激励机制不健全。在专卖队伍的管理上，能否充分调动专卖人员的积极性、责任心，提高工作效率和工作质量，与是否建立一套健全的激励机制有很大关系。目前专卖队伍中人员知识结构不平衡，能力参差不齐，职位设立和薪酬发放不尽合理等原因，严重影响了专卖人员积极性的发挥，使专卖队伍缺乏生机和活力。
3、专卖人员中高素质复合型人才短缺。由于体制的原因，专卖人员大多是在社会上*的退伍军人（高中生居多），大中专毕业生很少被聘用到专卖队伍中来，即使充实到专卖管理一线，也会因种种原因得不到提拔和重用，这势必影响专卖人员知识结构的提高，对培养专卖复合型人才产生阻碍，造成专卖人员中对一些突发事件或综合性较强的工作缺乏综合应付能力。
三、新时期加强专卖队伍建设的对策
针对专卖队伍建设的现状和存在问题，如何抓好烟草专卖队伍建设，尽快提高专卖队伍整体素质，提高应对入世后卷烟市场复杂局面和解决复杂问题的能力，我个人认为当前应从以下几个方面考虑：
1、加大专卖队伍教育培训力度。培训是提升员工素质的有效方式。因此加强专卖队伍建设务必要加大队员的培训力度。一是要加强专卖人员的党性教育，坚定理想信念。引导专卖队伍树立正确的世界观、人生观、价值观、权力观，广泛开展文明执法、执法为民教育活动，树立依法行政、服务于民的观念，尤其是行政许可法的出台，更应把坚持依法
办事、文明优质服务作为提高队伍综合素质的突破口。二是加强对企业文化的弘扬和团队精神的打造。三是加强知识更新，培养复合型人才。坚持“在学中干、在干中学”的方法，创建“学习型”组织，打造“思考型”干部，有计划地加强对现有专卖人员进行法律法规、计算机知识、现代营销与管理等知识的培训，使专卖队伍逐步由工作型、粗放型、经验型向知识型、管理型、服务型相结合的结构转变。三是加强基层管理干部的培训，加大对教育培训的投资力度，进一步建立和完善教育培训体系；四是制定激励措施，鼓励专卖人员在职自学，不断提高专卖人员的文化素质和业务能力，使之满足新形势和新市场的需要，以尽快建立一支*上过得硬、作风上行得正、业务上拿得起的有战斗力和创造力的专卖队伍。
2、以人为本，加强知识型人才引进力度。人力资本的培育对提高企业竞争力很关键，人才是事业之本，发展之基。谁赢得人才，谁就将赢得未来。烟草行业的垄断保护期不会太长，我们应抢抓机遇，积极制定和实施专卖人才实施计划，根据“缺什么，补什么”的原则，通过从社会上引进急需的法律、信息管理、国际商务、现代管理等专业人才充实到专卖队伍中来，以适应知识经济时代的发展需求，形成专卖队伍人才数量和质量的需求。
篇五：烟草干部队伍建设调研报告
加强烟草行业干部职工队伍建设的基本思路加强烟草行业干部职工队伍建设的基本思路
一、当前烟草干部职工队伍建设中存在的主要问题1、招聘管理不规范，整体结构不合理
近年来，随着烟草行业改革力度的加大，生产经营管理模式和业务流程的改进，岗位职责和用工要求也随之发生了较大变化，生产经营一线大量使用了聘用员工。各单位在初期招录聘用干部职工中，存在两种不良的用人倾向，一是人才高消费，有的在招聘时片面强调高学历，导致部分进入企业的人员心理需求与企业提供的工作环境和待遇水平相去甚远，不能充分地调动他们的积极性，不利于这部分员工的成长和队伍的稳定；二是人才无用论，有的认为烟草行业技术含量低，只要吃苦耐劳和廉价就行，忽视了干部职工队伍的知识结构和整体素质。普遍存在招聘标准不明确、招聘方式不规范的问题，聘用员工中既有从社会上公开招聘的人员，也有照顾安置的职工子女、职工推荐的各类人员，导致一线员工队伍构成较为复杂，素质参差不齐。
2、教育培训不系统，技能水平不适应
烟草干部职工岗位培训开展还不够广泛，特
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别是对一线干部职工的培训还没有得到很好的落实，大多数员工进入行业后主要采用老带新、师带徒的方式学习，缺乏系统的业务技能培训，针对性也不强，造成一线干部职工业务技能、能力水平参差不齐，持证上岗率偏低，难以适应行业快速发展的需要。
现有一线干部职工队伍中，持证率不高、分布不平衡的现象十分突出。客户经理、烟技员、专卖稽查干部职工取得技能等级证书的比例不高。造成这一现象的主要原因是职业技能等级与上岗条件、收入未挂钩，持证与否、等级高低与否同岗位工资无关，影响了通过业务学习、技能培训，考取职业技能鉴定等级证书的积极性。
3、缺乏竞争意识，市场竞争的经验和抗风险能力不足
长期以来，由于国家对烟草行业的直接保护，干部职工工资收入、福利待遇较有些行业略有超越，员工在思想意识上缺乏竞争力。在有强势的烟草系统中，员工无形中有一种“天然”的优越感，同时也助长了养尊处优的习惯，忧患意识和心理承受能力相对其他行业较弱。在烟草企业中仍然存在维持现状、期望不对转岗分流的现象。随着企业各项改革的不断推进、企业内部人
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事、分配制度改革逐步落实，部分员工的思想产生波动，不希望转岗分流，期望保持现状，相当一部分职工“靠山吃山、靠水吃水”的思想仍然存在，认为烟草企业是“保险箱”，想过悠闲、安逸的日子，不思进取，依恋“大锅饭”的薪酬制度，部分青年技工不安心本职工作，工作缺乏积极性，热衷报考管理、法律、文秘等非热核类的后续学历，想跳槽到管理岗位的人仍然不在少数，而对本职岗位的业务钻研热情不高。
4、激励机制不健全，导向作用不明显
多数单位一线干部职工的工资标准实行的是“一价制”，员工进入行业后无论时间长短、能力强弱，基本上“从一而终”。一些单位在员工考核上，方式比较单一，缺乏全面的评价和完善的措施，主要依据当月工作指标完成情况，决定其工资、奖金水平，存在重惩罚轻奖励、奖惩不对等的现象，干多干少、干好干坏差别不大，一定程度上形成了新的平均主义和大锅饭，挫伤了员工的积极性。同时，各单位对一线员工管理缺乏科学的体系和方法，聘用员工游离在行业干部职工队伍之外，没有建立完整的职业上升通道和有效的优胜劣汰机制，称职员工难以长期稳
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定，优秀员工难以脱颖而出，问题员工也没有很好的退出机制，人浮于事的现象依然存在，没有充分发掘员工的内在潜力，也没有充分提高企业的工作效能。
二、加强烟草行业干部职工队伍建设的基本思路
如何加强行业干部职工队伍建设，更好地适应行业改革与发展的需要，是当前十分紧迫的任务，必须引起足够的重视。
1、加强招聘管理，严格控制入干部职工口子关
应进一步深化人事用工制度改革，严格规范聘用干部职工管理，从“引进、培养、使用、待遇”四个方面入手，努力做到“进得来、留得住、出得去”，培养和造就一批适应烟草行业改革与发展需要的聘用人才队伍。
应建立健全聘用干部职工招聘管理制度，成立由单位领导、政工人事、纪检监察、用工部门和地方有关人员组成的招聘管理机构，实行集中统一管理，建立企业聘用员工党支部或团支部，使他们能够在思想进步时有处汇报；应公开标准、公开数量、公开程序，运用科学的考核测评方法，面向社会公开招聘，择优聘用，实现招聘管理的制度化、规范化，逐步建立健全招聘员工
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制度和规范，杜绝人情掺入到员工招聘过程，从入口上保证招聘人员的质量。录用毕业生实行“凡进必考”和试用期制度。烟草行业作为以销售为主要任务的企业，对人才接收录用更应注重管理、专业技术、营销、专卖等实战知识和能力的考核，为避免重复录用人才或录用后“用不上”，各部门可将本部门对人才的实际需求情况上报，由人教部门汇总，在通过思想道德素质考核的前提下，针对缺少或潜在缺少的人才需要进行专题考试，实现从高校毕业生中对口选用。同时通过试用期制度，解决不胜任者离岗或离开企业的问题。这样既可以解决企业需求的人才来不了、来的人用不了的弊端，又能够避免人事用工中的人为因素，使人才对企业有信心，增强企业对所需人才的吸引力，还能使现有干部职工在优胜劣汰的竞争中，形成勤奋学习提高综合素质的氛围。
2、加强培训管理，切实提高干部职工素质
干部职工队伍建设最有效、最持久的途径便是教育培训，其根本解决方法就是提高企业员工的能力和业绩，造就适应烟草行业改革发展需要的人才，实现烟草企业人才资源发展的持续性。
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在信息市场中，学习决非耗费光阴，而是一种切实需求。大多数干部职工都明白，要在这个经济社会里生存下去，就必须锐化自己的技能。应建立规范的教育培训管理机制和教育培训绩效考核办法，把员工教育培训工作情况纳入企业年度保证目标考核，将干部职工素质列为评价企业竞争力的重要因素，使软指标“钢性化”。
篇六：烟草干部队伍建设调研报告
关于围绕“增活力”高质量推进烟草商业企业队伍建设的研究德阳市烟草专卖公司
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摘要：A省烟草公司对“十四五”发展提出了“强党建、守底线、重创新、提质效、增活力”“15字”战略重点。本文立足A省D市烟草公司的角度，阐释“增活力”对人才队伍建设的内涵启示，分析当前人才队伍建设所面临的问题，并提出建设思路和具体的建设对策。
关键词：高质量；发展；增活力；队伍
千秋基业，人才为本。面对行业高质量发展目标任务，站在“十四五”发展的新起点，A省烟草公司强调，要聚焦“强党建、守底线、重创新、提质效、增活力”战略重点，推动高质量发展。在这“15字”战略重点中，“增活力”明确了对全省烟草商业系统人才队伍高质量发展的要求。
1“增活力”对D市烟草公司人才队伍高质量发展的内涵启示
A省烟草公司在“增活力”战略重点中强调，要更加倡导精益精细、价值增值，加大整合融合力度，优化组织职能和机构设置，科学定编、控员增效，把管理、技术、技能三支队伍的发展统筹起来，抓住“岗、人、能、绩、薪”等核心要素，促进人才队伍素质全方位提升。
A省烟草公司对“增活力”战略重点，更加强调人才队伍的融合协同，更加强调队伍与个人叠加效应，更加突出企业劳动生产率、人工成本投入产出率等指标，关注人才队伍建设上的“数量负增长、质量正增长”，体现了建立和完善高质量发展考核评价体系导向。
2.D市烟草公司人才队伍建设现状分析
“十三五”期间，D市烟草公司经营效益稳步提升，实现税利从8.58亿元增加到11.45亿元，企业发展质量逐步提高。但通过理性分析，近年来，D市烟草公司还存在人才流失、人才梯次配备不合理、复合型人才短缺，人才队伍素质与高质量发展目标不匹配等问题，人才资源不能有效满足企业高质量发展的需求。
2.1“引才”质量不够突出2.1.1从重点大学引进新员工比例偏低D市烟草公司在2015年正式实施社会化以来，共招聘新员工53人。从毕业院校分析，重点大学毕业员工比例偏低，“985”高校招录1人，“211”高校招录4人，“双一流”高校招录1人，重点大学招录员工仅占招录总数的11.32%。从学历层次分析，2015年以来招录的员工中，硕士研究生4人，本科40人，大专9人，硕士研究生比例仅占7.55%。
图1D市烟草公司新进员工学历结构示意图2.1.2新进员工性别比例不均衡烟草企业一线岗位集中在稽查员、客户经理、分拣送货员、烟技员四个类别，其中稽查员、分拣送货员、烟技员三个岗位更适宜于男性。2015年以来，D市烟草公司共招录53人，其中男性21人，仅占总招录人数的39.62%。新进员工性别比例不均衡，导致女性员工分配至劳动强度更大稽查员等岗位，性别特质与岗位特性不尽匹配。
图2D市烟草公司新进员工性别结构示意图2.1.3优质新进员工流失率较高D市紧邻A省会成都，在省会城市人才虹吸效应和员工队伍内部“格雷欣现象”的双重影响下，优质员工的流失率较高。2015年全省系统开展完全社会化招聘以来，D市烟草公司招录的11名管理岗位流失5人，占管理岗位新进员工比例45.45%，其中：“双一流”“985”“211”高校本科学历1人、研究生学历2人。
图3D市烟草公司年度新进员招录流失对比图2.2“育能”成效未能凸显2.2.1复合型人才短缺
烟草行业各条线工作分工明确，专业性强，所属单位（部门）权责界定清晰。但该管理方式容易导致人才横向流动不大，员工专攻一隅。在人才配置上，缺乏科学合理的人才流动机制，易引发“岗位疲劳效应”，不利于复合型人才的培养。
2.2.2专业人才未能与岗位、薪酬相匹配专业人才评聘机制尚未建立完善，为激励专业能力突出人才，只能采用行政职务上的晋升，而行政事务一定程度上又会使专业人才不能全身心投入到专业工作中，造成人才效能未得到充分发挥。目前，D市烟草公司实行了专业技术职称及技能等级与员工薪酬档级关联、实行技术（技能）津补贴，但由于力度不大，导致对专业人才的激励效果不明显。2.2.3干部年龄梯队存在断层现象按照A省烟草公司“十四五”规划对人才队伍建设要求，35岁以下科级干部的占比要达到1/8。而D市烟草公司目前科级干部平均年龄46岁，最年轻的37岁，还没有35岁以下的科级干部，干部队伍年龄偏大。（详见图4）加之近年来新进员工，工作历练、经验积累不足，难以短期内走向重要管理岗位，干部年龄梯队存在断层问题。
图4D市烟草公司科级干部年龄结构图2.3人均“质效”相对滞后2.3.1人均效益产出偏低，用工成本高
根据省局（公司）公布的2020年工成本数据，D市烟草公司人工成本占费用总额为90.7%，排全省第3，人均实现税利206万元，排全省第6，偏高的人工成本反而稀释了人均效益产出。主要原因是老员工占比较大，占员工总数63.02%，薪酬支出及社保、公积金、福利保障等支出更多，完成同等销量的人工成本高于其他市州（公司），导致人工成本利润率增幅等考核指标相对较低。同时老员工中内退员工又占到老员工总数21.97%，内退员工不在工作岗位，但也计入人工成本，也对人均效益产出数据造成一定影响。
2.3.2绩效考核、薪酬分配的激励力度不够
D市烟草公司绩效考核尚在不断完善过程中，国有企业原有“平均主义”“大锅饭”的绩效考核与薪酬分配的“通病”虽有改善，但薪酬待遇与员工个人能力素质关联性不明显，还存在重“显绩”轻“潜绩”的现象。此外，对偏远地区、艰苦岗位薪酬倾斜力度不大，拴心留人作用发挥不充分。
3高质量推进人才队伍建设对策
高质量推进人才队伍建设，还需紧密围绕“15字”战略重点，对标新要求、查找自身差距，突出“岗、人、能、绩、薪”五大核心要素，对管理、技能、技术三支队伍综合实施“选、育、用、管”，切实解决好当前存在的实际问题。
3.1以“岗”为基，着力职能与效能双轮驱动
3.1.1实施边际效益管控，严格控员增效
按照边际效应理论，当企业员工数量配置未达边际点，人均效益与员工配置数量成正相关，反之则因用人成本的增加，人均效益与员工配置数量呈负相关。因此，应按照新时期企业发展战略导向和所属单位（部门）绩效目标与工作量，对编制和人员配备进行周期性梳理和评估，实行人员总量与战略目标、盈利水平、投入产出等因素挂钩，检验劳动生产率、人工成本投入产出率，综合考核员工工作强度、饱和度、特殊性工作地点（边远地区）等因素，严格落实编制“上限管控”，将超编人员向缺编处进行分流，科学实施“三定”工作。
图5边际效益曲线示意图
3.1.2运用岗位胜任模型，促进人岗相适
以岗位工作标准、岗位文件索引、岗位操作要领、岗位技能课件四个部分，建立烟草企业岗位胜任模型。在岗位工作标准中，明确岗位工作必须具备的教育程度、工作经验、知识、技能等方面的最低要求。岗位文件索引中，列出岗位工作经常使用的文件、标准、职业规范等。岗位操作要领是清晰界定岗位作业流程、操作规范等具体条款。岗位技能课件包括岗位完成工作任务的系统性学习提升资料。通过岗位胜任模型的运用，引导员工审视自身工作能力，挖掘自身潜能，实现人力资源合理配置。同时，将其胜任情况纳入专业技术岗位评聘、一级岗位选拔和管理岗位“能上能下”的竞争模式，激发企业岗位竞争“鲶鱼效应”。
图6分拣员岗位胜任模型图3.2以“人”为本，驱动选才与备才两架马车3.2.1实施校企共建“育苗计划”与高等院校合作建立“人才资源共育、知识资源共享、重点项目共建”的常态化合作机制。选拔高校优秀学生作为企业实习生参与企业日常工作，定向培养政治品行端正、综合素质高、可塑性强的优秀毕业生作为企业管培生，为后期人员招聘与人才引进奠定良好的基础保障。开展企业员工高校培训，搭建知识传授、经验分享、发展咨询的平台载体，对员工进行“充电”。深化与高校的创新孵化、课题攻关、科技研发等课题的合作，增进员工与高校的知识、理念、技能交流。
图7校企共建“育苗计划”融合培养示意图3.2.2拓宽“引才”路径根据企业发展需要合理确定通用性人才和专业性人才比例，突出“人岗匹配度”和“供需准确率”，确保优秀人才进得来。一是在员工招录上，坚持社会化招聘模式，兼顾规范性与适用性，针对“高精尖缺”人才探索校招模式，在一流名校开展毕业季招聘，主动将优质人力资源引进来。二是重视稀缺型人才、专业型人才引进，如大数据、人工智能等方面紧缺专业人才，弥补企业培养方式短缺、培养周期长的短板。三是开展定向招聘、本地招聘，接收本地安置退役军人等方式，为偏远、条件艰苦地区引入“留得住”的人力资源。四是公开、公正、公平的开展各层级管理岗位人员遴选，基层管理岗位遴选面向一线，机关人员遴选面向基层，让优秀的员工脱颖而出。3.2.3强化“源头”储备
大力实施人才开发行动，努力做到人才资本优先积累、人才结构优先调整、人才投入优先保证，以人才优先发展促进企业高质量发展。坚持以“盘活存量、用好增量”为重点，针对各业务板块人才短缺情况，每年定期开展人才队伍工作调研，储备优秀人才。通过谈话调研推荐、考核测评等方式，分类选拔一批具备发展潜力的人才作为3-5年重点培养对象，纳入优秀人才储备库。注重动态管理，通过选送高校培训、交流挂职锻炼、参与重大项目研究、分配重点工作任务等方式，深化跟踪培养，健全考核、选用、谈心谈话等个性化培养模式，进一步激发人才活力、释放人才红利，培养造就一支素质过硬、结构合理的、梯队有序的后备人才队伍。
3.3以“能”为先，促进理论与实践双向发力
3.3.1党建引领，塑形人才队伍
把对“人”的工作，纳入“大党建”工作领域，实现人力资源建设与党建工作有机融合。一是加强思想教育。上达天线，强化政治、思想、组织、作风、纪律等方面的建设；下接地气，将“两个至上”根植“人”的思想意识，持续提振企业员工责任担当、履职尽责意识。二是紧扣主责主业。把两优一先、党员示范岗等创建活动与日常生产经营管理工作相融合，深化“三带头”活动，引领带动员工队伍广泛开展“我为烟农办实事”“我与客户共成长”“我为基层服好务”等主题实践和志愿服务，持续释放队伍活力。三是服务中心大局。引领广大党员和员工队伍始终站贯彻落实“15字”战略重点最前沿，党员亮身份当先锋、扛责任作表率，营造全局上下把做好中心工作作为践行初心使命、体现责任担当的良好氛围。
3.3.2搭建平台，拓宽培养路径
按照“优秀人才优先培训、急需人才加快培训、关键人才重点培训、骨干人才提前培训”的工作思路，建立“外训+内训”、“线上+线下”相结合的培训模式。一是建立与高校、党校、行政学院、管理咨询公司委培模式，对业务骨干、管理管理开展专业理想信念、前沿知识培训，提高工作前瞻性。二是以职业技能鉴定、技术职称评审为重点，开展资质认证培训，持续提升专业技能与职业素养。
三是持续加强内训师队伍建设，积极开展岗位练兵、技能比武活动，健全“培训、练兵、竞赛”的人才发现机制。四是充分利用“互联网+”培训模式，依托“诚至诚”四川烟草网络学院等平台，满足干部职工多元化、个性化、灵活性的培训需求，不断提升培训实效。五是根据业务需要，积极探索兄弟单位人才培养共享共建机制，实施联合办学、论坛交流、专项工作协作等，促进兄弟单位间知识共享与人才互补。
3.3.3优化模式，提高实操能力
实行“精准把脉、精准培养、精准管理”培育模式，根据三支队伍不同特点和需求，采取不同方式积累干事创业的经验。一是大力实施岗位轮岗“横向”交流和机关基层上挂下派“纵向”交流，有针对性的把优秀管理干部选派到边远地区历练蹲苗，通过换位体验，开阔视野、丰富经历、提高能力。二是以项目为依托，大力推进“人才+项目”培养模式，组建工作室，组织干部职工参与重点专项工作，培育较强科研能力和技术攻关能力的科技创新人才。三是大力弘扬“工匠”精神，扎实推进“师带徒、将带兵”活动，营造传帮带良好氛围，着力打造“德技双馨”技能人才。
3.4以“绩”为要，发挥激励与引导的重要作用
3.4.1优化绩效管理的“无形之手”
发挥绩效管理在企业目标达成的方向指引、动力驱动的作用。一是构建适应高质量发展的考评体系。进一步突出客观指标，同时结合其他测评方式，多维度地将集体荣誉和个人发展相结合，形成一套综合性、规范化、可操作性强的考评体系，使其既独立又相互关联，全面、客观地对考评对象进行评价。二是按照绩效考核机制，将企业的战略目标分解为绩效目标，发挥绩效目标对单位（部门）、团队、员工的方向引导和激励作用，并导入“积分晒单”、“绩效抢分”、“绩效反馈”等管理手段，全程进行过程跟踪，促进目标达成。三是通过高质量评价体系，对部门（单位）、团队、员工绩效实施的质量和绩效达成结果实施评价，并将评价结果与员工评先评优、薪酬激励等挂钩，调动员工积极性，不断改进工作绩效水平。
3.4.2健全人才评价“双维体系”
健全完善干部和员工人才评价体系，通过考试测评、实践操作、业绩展示、个人述职、考核认定等方式，提高人才评价的针对性和精准性。一是建立基层单位领导班子考核管理办法，更加注重“多维”，凸显“实绩”，体现“量化”，拉开差距。“多维”即充分纳入党建、生产经营、市场监管、内部管理等指标，科学构建考核体系；“实绩”是以实干为导向、以实绩论英雄，定期对业绩完成情况进行公示，晒成绩、比差距；“量化”是通过科学考评手段，以得分结果定量评定；“差距”则要打破“平均主义”，设置考核优秀比例，真正拉开差距。二是建立员工综合素质能力评价办法，坚持每两年开展测评，即考理论知识又考实践操作。对考核和不合格人员，实行跟班学习，并在薪酬上体现差距，进一步传达压力、检验能力、提升状态，为干部职工提升素质、履职尽责注入新的动力和活力。
3.5以“薪”为重，完善价值与增值的体系建设
3.5.1注重质效收益，突出薪酬导向作用
按照薪酬分配效率与公平的指导思想，不断完善内部分配激励机制，突出对员工个人质效评价，由“铁工资”向“活薪酬”转变。一是在效率方面，按照行业工资决定机制改革，加强人工成本分析，薪酬分配纳入劳动生产率和人工成本投入产出率等指标考核，实施“控员增效”奖励，充分体现按劳分配、多劳多得。二是在公平方面，坚持用薪酬政策倾斜，加大向基层一线、边远地区倾斜力度，让基层一线员工有更多的幸福感，营造干事创业栓心留人环境。三是应注重“实绩”与“潜绩”并重，对荣誉、创新等额外收益予以一定薪酬奖励。
3.5.2完善薪酬晋升体系，拓宽人才增值途径
拓宽职业发展通道，建立完善管理、技术、技能三大序列薪酬晋升体系，将员工学历、技术职称、技能等级等与工资档级晋升挂钩，鼓励员工实现岗内成长。一是对普通员工实施两级岗位分设，合理拉开优秀员工与一般员工、重点岗位与一般岗位的薪酬差距。二是对高技能人才、高技术人才实施津贴，增强其价值增
值的获得感。三是将职称评审与评聘结合相分离，将静态的身份管理向动态的岗位管理过渡，通过薪酬分配激励，促进专业技术人才迸发活力。
结语：省局（公司）“15字”战略重点提出的“增活力”，指明了高质量推进人才队伍建设的目标和路径。本文以D市烟草公司为例，通过深入、科学和系统研究，对队伍建设具体方法进行了探索，提出了突出“岗”的科学设置、“人”的规范管理、“能”的持续提升、“绩”的正确导向、“薪”的激励作用，5个方面，12条具体措施，有效解决了“引才”质量不突出，“育能”成效未能凸显，人均“质效”相对滞后，3个方面、8个突出问题，为提高烟草商业企业人才队伍建设质量提供了科学参考。
但高质量推进人才队伍建设并非一夕之功，还需聚焦“岗人能绩薪”五大核心要素，进一步驱动“管理、技能、技术”三支队伍的“选、育、用、管”，着力构建一支向心力、执行力、凝聚力、创新力“四强”人才队伍，为实现更高质量的发展做强“第一资源”。
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篇七：烟草干部队伍建设调研报告
浅析烟草专卖队伍建设【摘要】本文结合新形势下烟草专卖队伍建设现状，分析了在专卖队伍建设中存在的问题，探索加强烟草专卖队伍建设的途径：抓培训，严把进口，促队伍整体素质提高；抓考核，严格制度，促进敬业责任意识养成。【关键词】专卖队伍建设；现状；问题；对策加强烟草专卖队伍建设是新时期烟草专卖管理工作的一项重要内容。随着烟草事业的不断发展，烟草行业对烟草专卖稽查工作的要求越来越高，对专卖队伍素质提出了新的更高的要求。作为基层一线的烟草专卖执法队伍，综合素质的不断提高，是适应新形势、新情况、新发展与新要求的需要。为保证烟草专卖持续健康发展，加强专卖执法队伍建设，建设一支纪律严明、作风过硬、业务精通、秉公执法的专卖稽查队伍已势在必行。一、烟草专卖队伍建设的现状毛主席说过：正确的路线决定之后，干部是决定的因素。人是生产力中最活跃、最富有创造性的因素，其他各种物质只有通过人的再加工、再创造，才能实现增值。企业参与激烈的市场竞争，实质上是科学技术和管理水平的竞争，说到底就是对人才的竞争。入世后，国外烟草对国内烟草的竞争也主要是体现在对烟草社会资源和人力资源的争夺上。烟草专卖能否保住20多年的成果，关键就在于专卖队伍能否保护好国内业已建成的卷烟销售网络和拥有的庞大经销户资源优势。1、组织机构设置逐步完善按照国家局的统一部署，各级专卖管理机关高标准按期完成了定岗、定责、定员任务。随着近年来，在专卖管理方面人、财、物投入的逐年加大，各级专卖行政管理机关，包括基层专卖管理所、专卖管理客户服务大厅的工作环境得到了明显改善。人员素质化、装备科技化、工作信息化、办公无纸化进程初步启动，与其他行政执法机关、司法机关的联系稳步加强，执法环境明显改善。2、依法行政意识明显增强近几年来，各级烟草专卖管理机关以国家局、省局组织的专卖执法资格考试为契机，加大教育培训力度，提升人员综合素质，进一步优化了专卖队伍的人员结构。通过开展专卖管理人员岗位练兵、“执法规范年”及职业道德建设等活动，有效强化了专卖管理人员的法律法规意识。二、专卖队伍建设存在的突出问题1、专卖稽查队伍整体业务素质不高以榆林市局为例，全市138名专卖人员中，高中以下学历（含高中）46人，占33%。专卖人员文化程度不高直接制约了专卖执法工作的顺利开展，队伍整体业务素质不高主要表现：一是部分专卖人员“重业务、轻学习”，对学习的重要性认识不足，学习不深、不细、不实，流于形式，有的人想学习无奈基础太差，有心无力；有的人压根缺乏学习的意识，影响了综合素质的提升。二是部分单位不重视对新进专卖员工的“传、帮、带”，加之人员流动频繁，
使专卖人员的执法能力和水平长期在较低层次徘徊。表现在法制意识差，办案能力低，一些办案人员对受理案件范围掌握不准，询问、讯问方法不当，执法随意性大。三是一些“关系户”人员管理难度较大。这部分人员自认为有靠山，工作“干与不干一个样，干好干坏一个样”，缺乏良好的工作作风，没有危机感和责任意识，是队伍管理的难点和重点。
2、部分专卖人员工作责任心不强，缺乏敬业精神一方面，受市场经济的负面效应影响，部分专卖人员的价值观有所偏离，产生了“留条后路”的消极思想。工作责任心不强，缺乏敬业精神，把自己应尽的职责没有尽到，该干的工作没有干好。尤其是一些年龄偏大的聘用人员，思想上产生了“得过且过”的想法，对自己的后路考虑较多，工作缺乏后劲和责任心。另一方面，繁重的任务导致部分专卖人员消极怠工。从榆林市目前情况看，专管员管理零售户的比例基本上均超过了100户/人，最多的达到了1名专管员管理217户零售户。部分基层中队专卖人员长期处于超负荷工作状态，需要管理和服务的对象点多、线长、面广，要同时兼顾信息采集、市场管理、关系维护和案件查处等工作，加之要按时填报文书作业，长期的超负荷导致专卖人员责任心下降。三、新时期加强专卖队伍建设的对策针对专卖队伍建设的现状和存在问题，如何抓好烟草专卖队伍建设，尽快提高专卖人员整体素质当前应从以下几个方面着手：1、抓培训，严把进口，促队伍整体素质提高
一方面，要搞好教育培训。着力抓好以下三个方面的工作：一是建立完善的培训机制。确保每名专卖人员每年参加业务培训的时间不少于一个月。二是合理确定培训内容。要紧密结合专卖工作实际，以行政执法和行政许可流程作为培训的重点，建立业务知识、思想政治、企业文化教育并重的多层次培训体系。三是采取灵活多样的培训方式。按照岗位培训和全员轮训相结合的方式，既注重分类培训、保障重点，又确保队伍整体业务能力和思想素质的提升。
2、抓考核，严格制度，促敬业责任意识养成要通过严格全面的考核，落实工作责任，真正调动起专卖人员的工作积极性。重点抓好以下三个方面的工作：一是制定科学合理的专卖人员考核标准，使其涵盖“德、能、勤、绩、廉”各个方面。目前实施的考核办法，更多的是对工作业绩等硬指标的考核，应考虑借鉴干部考核方法，着重加强对道德品质、工作态度、工作责任心等软指标的考核。二是规范考核流程，狠抓过程落实。督察考评部门要把各单位对专卖人员的考核过程作为检查的重点之一。着力检查各单位在对专卖人员的考核中是否存在重视不够、流于形式的问题？有无搞平均主义，考核结果不真实的问题？奖惩能否真正兑现等问题。三是实现考核成绩与经济收入的全面挂钩。要求各单位将考核成绩与薪酬全面挂钩，把处罚所扣除的工资，用于嘉奖完成任务好、工作责任心强的专卖人员。【参考文献】[1]高举中国特色社会主义伟大旗帜为夺取全面建设小康社会
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篇八：烟草干部队伍建设调研报告
如何加强烟草行业核心人才队伍建设加强企业人才队伍建设，积极实施人才强企战略，是提升企业核心竞争力，做大做强企业的迫切需要。在新的历史时期，我们面临着行业深化改革的严峻挑战。烟草行业将进一步推进更高层次的联合重组，将培育10多个国际品牌，以适应国际烟草企业发展的大趋势。在如此竞争激烈的环境下，行业正不断加大力度进行企业的核心人才队伍建设。国家局姜成康局长在2006年全国烟草工作会议上提出：“高度重视人力资源能力建设，建设一支高素质的干部职工队伍，要更新观念，更新知识，努力建设学习型行业。”在树立了这样明确的目标之后，行业各级在人才的管理体制、评价制度、用人机制、配置方式、激励机制等方面进行了改革和完善，全方位投入资源进行人才的培育，为能够形成强有力的人才队伍而努力。
笔者结合当前烟草行业体制改革的实际，从整个烟草行业人才队伍的自身建设出发，谈谈如何加强烟草行业核心人才队伍机制的建设。
一、核心人才的定位核心人才是指拥有核心能力从而对企业战略实施不可或缺的人。烟草行业的核心人才是指掌握烟草技术或者具有管理能力，在企业重要岗位上工作，能为企业带来突出业绩的人才的总称。核心人才在企业的运营中发挥着不可替代的作用：核心人才在全体职工中起着领导和表率作用，提高了职工队伍凝聚力和战斗力，为烟草行业的改革、发展和稳定提供强有力的组织保证，实现企业经营业绩的持续健康增长。烟草核心技术人才是构成行业员工队伍的基础和主体，充分调动他们的积极性和创造性，充分激发他们的工作热情和奉献精神，从而保持行业持续、稳定的发展。管理人员具有执行者与决策者的双重身份，是烟草人才队伍的重要组成部分，是公司的领军人物，是企业乃至经济快速发展的强大支撑。中层管理干部不同于其他工作人员，是连接管理者和部门员工的桥梁，发挥着承上启下、上情下达的作用，是公司各部门的负责人，需要对企业的各种计划和设想付诸于实践，从而实现企业的整体规划和目标。作为县级分公司，核心技术骨干具体可分为：烟技员、客户经理和专卖管理人员；核心管理人员指的是经营管理者和中层管理干部。无论是技术服务到田、烘烤指导到炉，还是信誉评价到户、质量跟踪到组，每一环节都离不开烟技员，烟技员是联系烟农的纽带，也是烟叶科技措施推广和烟叶相关措施的宣传者和执行者，同样是烟农信息的收集者、反馈者，要实现烟叶的可持续发展，强化烟技员队伍的建设和管理显得尤为重要。烟草客户经理是与卷烟零售户直接接触的一线访销人员，负责指导零售户卷烟销售、调查研究市场、联络协调客户、推广培育品牌和分析反馈信息等相关工作。客户经理既是做客户关系的经理，又是代表客户的经理，具有双重身份，是沟通烟草公司和客户的纽带，它是搞好销售工作的一个重要环节，对烟草网建和厂家产品推介，以及提高企业经济效益都有着不可小觑的作用和意义。随着烟草专卖户籍化管理的不断深入，建设一支纪律严明、作风过硬、业务精通、秉公执法的专卖管理队伍已势在必行。这要求专卖管理人员切实做到掌握并宣传相关的烟草专卖
法律法规政策，维护专卖管理队伍形象，执法过程中做到公正、公平、公开执法，培养具备该岗位所需的技能，不断提高所服务的客户提供规范化的服务水平。。
核心管理人才发挥着领导、指挥、协调、组织等作用，其能力和业绩直接影响着企业的发展前景，县级烟草专卖局领导班子自身建设做的好坏，直接关系到卷烟市场的稳定、繁荣，关系到行业的健康、发展，关系到国家利益和消费者利益的落实和维护。
二、目前核心人才建设的现状及存在的问题在现今的技术人才队伍建设方面，在编职工与聘用人员之间，因为身份的限制，造成了薪酬、福利待遇以及相关利益分配的较大差异，这也是职工队伍矛盾的关键所在，对公司缺乏依存度和信任感。烟技员队伍的自身素质和业务技能都亟待提高，专业知识和实践能力不强，整体文化水平偏低，工作主动性和责任感不强，现行管理制度执行不到位，管理有待完善，对烟技员的培训和管理未形成长效机制，客户经理的整体竞争能力不强，整体素质不高，未形成系统的客户服务体系，在维护客户管理方面还欠缺，对客户提出的问题和投诉的解决效率不高。从目前的烟草行业专卖基层管理所的人员构成情况来看，外聘队员是基层专卖队伍的主要组成部分，他们的业务素质参差不齐，工作中缺乏进取精神和创新意识，工作积极性不高，缺乏与时俱进，分析判断能力较弱，对业务知识的学习理解不深，市场专卖管理工作粗糙，工作常是浮于表面，对待客户的态度有待改善。烟草企业体制的特殊性，长期实行垄断经营，人员进得来出不去，管理机制僵化，削弱了企业的发展活力，与市场化的人才配置规律极不适应，对企业发展产生了极大的阻力。作为公司的管理人员，存在着管理水平良莠不齐的现象，未能全方位掌握行业所须要求的政治、法律、经营管理等方面的技能，市场竞争意识和创新意识淡薄，也存在着领导者发生作风问题，经营形式的陈旧观念和官商作风普遍存在。三、加强核心人才队伍建设对于烟草行业来说，人才队伍建设要结合国家人才工作思路，逐步形成市场化用人机制，完善能吸引人才、发掘人才的激励机制，提高能够保证企业人才可持续发展的教育培训机制。（一）建立市场化用人机制所谓市场化用人指的是人才实现自由流动，形成“能进能出、能上能下”的用人机制，实现人力资源的优化配置，最大限度地发挥作用。吸引人才、留住人才、鼓励人才从事烟叶生产技术工作、卷烟销售以及专卖管理工作，建设一支数量充足、结构合理、技术精通、作风过硬的核心技术人才队伍。首先针对专业人才队伍来说，我们可实行“聘用”与“培养”相结合的方法，建立职业技能鉴定和职业资格证书制度，侧重培养新技师。建立健全技能人才保障机制，为高技能人才创造良好的社会环境，为他们缴纳了各种保险费用及住房公基金，切实帮助他们解决生产生活及其他保障福利问题。其次针对管理人才来说，应实行内部“竞争上岗”和外部“择优聘用”相结合的配置方式，给具备管理能力的人才更大的发展空间，增强管理者的危机感和竞争意识，实现人才的合理流动。对中层干部而言，实行扩大选拔范围，完善竞争上岗制度，通过这项措施激发员工的工作热情，充分调动工作的积极性。（二）引入激励约束机制
建立“待遇与业绩贡献相联系”的薪酬激励机制，制定更具有激励性的薪酬方案，运用科学有效的激励措施调动员工工作的积极性，在物质和精神激励相结合来营造良好的工作氛围，全身心地投入工作，同时建立审核制度，约束员工，建立完善的激励约束体制，促进企业综合管理水平的提高。
在技术专业人员这方面，主要可进行物质激励为主，精神激励为辅的激励机制，同时通过平衡记分卡进行管理考核工作。平衡记分卡是较为先进的一种绩效管理评价体系，是推行人事制度改革的重要工具，是一种全方位的包括财务、管理指标和员工能力提升相结合的策略性评价指标体系，可以作为分解战略目标和进行绩效管理的手段，在运行过程中应当将考核指标具体化，用详细的指标进行相关的规定，对各种人才制定有针对性的考核指标，将激励约束机制系统化、规范化。
在管理人员和中层干部这方面，根据其具体需求，主要以精神激励为主，物质激励为辅的方式来激发其工作热情，并从自身和全体职工共同监督，运用关键绩效考核和工作目标考核，加强考核管理，完善年度考核制度，以良好的状态投入管理经营工作活动中去。全面加强领导班子建设，切实加强内部监督管理工作，使之成为学习型组织、创新性组织，脚踏实地，不断提高班子执行力，不断提升县级烟草专卖局的专卖管理能力。做到处理问题时能够游刃有余，践行“两个至上”在岗位，在加强和推进人才队伍建设过程中发挥着表率和促进作用。
（三）完善教育培训体系人才队伍建设最有效、最持久的途径便是教育培训。通过规范化、系统化的培训造就适应烟草行业改革发展需要的人才，为企业的持续稳定协调健康发展。开展有针对性的教育培训活动，如针对管理人员和中层管理干部，注重能力建设，完善任职培训制度，教育部门可以通过聘请优秀讲师、优秀管理者对其讲授新的管理理念、管理案例，侧重于讲师面授、远程教育相结合的讲座形式，在系统的教学培训中使得自身技能得到更快的提升，不断开拓视野，能以精湛的管理经营能力，带领公司朝着健康的可持续的方向发展。如专业技术人员对于技术人才、各行业人才可以通过职业技能竞赛、技术创新、技术攻关等方式与讲座培训相结合提高理论实践水平，烟技员在高级、中级、初级烟技员技术的每个等级再分为一、二、三档，同时明确各级烟技员的申报条件和程序。侧重培养客户经理们的分析研究市场的能力，要建立以客户经理为中心的业务流程与工作规则，通过专业化、系统化的教育培训，使客户经理成为高素质的人才。在落实好首问责任制、微笑服务制和跟踪服务制基础上，大胆改革创新，积极开展各项便民活动，切实转变工作作风。突出专卖管理与服务过程的控制，进一步细化和量化专卖人员工作标准，使之达到最优化配置，发挥最大的效率，提高烟草专卖服务执法水平。总之，通过对专业人才和管理人才的培育，形成有战斗力的工作团队，为构建和谐烟草提供人才保证和智力支撑，提高烟草行业的总体竞争实力。我们应该既要立足于当前，又要着眼于未来，抓住烟草专卖体制这一有力的保护契机，通过自身的不断努力，至诚至信、全心全意为客户服务，不断增强抵御风险、参与竞争的能力，积极应对未来，抓住市场机遇，迎接新一轮的挑战，又好又快地做大做强做精企业，由粗放型经营想集约型转变，实行精细化管理，加快推动实现传统商业向现代流通转变的进程。
篇九：烟草干部队伍建设调研报告
浅谈如何加强烟草专卖管理队伍建设浅谈如何加强烟草专卖管理队伍建设
朱辉明黄刚肖建国
（南昌市烟草专卖局）
[内容提要]烟草行业是特殊的行业，源于他是根据国家对烟草制品的专门法律规定，实
行的是烟草专卖专营法律制度，实行的是国家垄断经营政策。作为履行国家烟草
专卖管理职责的工作人员，肩负着牢固遵循“国家利益至上，消费者利益至上”
的光荣使命，并要切实担负起维护保障国家烟草专卖法律制度执行的重任，是烟
草行业持续稳定、和谐发展不可或缺的主力军。本文仅对当前烟草专卖法律制度
及烟草专卖管理队伍的历史发展进程，如何加强烟草专卖管理队伍建设的一些个
人看法进行探讨。关键词：烟草专卖管理聘用专卖人员培训日常考核及评价执行力
在新中国解放初期到1952年，当时最早在东北解放区颁布了《东北解放区烟酒专卖暂行条例》，设立东北专卖总局，规定凡经营卷烟销售商，必须向当地烟酒专卖机关申请牌照，价格由专卖总局统一制定。当时行使以上职权和管理的工作人员就是最初的烟草专卖管理队伍。
在80年代初期，当时负责烟草管理的人员力量比较薄弱，伴随着在90年代中后期，全国烟草流通企业网建工作序幕的拉开，这时候专卖管理人员的力量才日渐得到加强，并陆续从系统外招聘人员从事专卖协管工作，从而为烟草系统外销量的稳步上升奠定扎实的基础。
当前，烟草系统内部体制改革在不断深入推进，网建工作运行也不断加强提高，这时候打造出一批纪律严明、素质过硬、能较好适应新形势发展需要的专卖管理队伍就更显得尤为重要。早在2006年，国家烟草专卖局姜成康局长在全国烟草工作会议上指出：把队伍建设作为烟草行业当前和今后一个时期的四个重点工作之一。因此，各级烟草专卖部门都在着眼于以专卖管理人员素质教育、技能教育为突破点，科学规范的抓好专卖队伍建设。一、关于专卖人事管理中的聘用员工管理
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在烟草行业体制不断完善发展的过程中，专卖管理人员包括专卖聘用人员起到的重要作用是不言而喻的。当前聘用人员逐渐在专卖管理队伍中占据了一定的比例。如北京市烟草专卖局（公司）全部从业人员中，聘用员工占了近2/3，在南昌市烟草专卖局第一直属局共有45名专卖管理人员,其中聘用的为30名,占总人数的67%，可以说，聘用员工已经成为烟草专卖管理战线重要主力军。
面对不同身份员工共存的管理格局，抓好对聘用人员的管理直接影响到烟草专卖管理队伍的建设成效。当前这些聘用的专卖管理人员工作状态和工作思想情况表现为：首先在思想上，烟草系统的企业形象较好,而且工作环境和收入水平相比其他单位还是属于中等略偏上的层次，聘用人员在烟草系统工作相对比较稳定，；其次在对待工作的态度方面，比较能服从上级的管理，从事着本部门的一线主要基础性工作，能够做到吃苦耐劳，勇敢履行职责；第三是在工作成效上，有不少的聘用专卖人员还是具有挑担子和独立完成工作的能力。
当然，聘用专卖管理人员在工作过程中，也存在着一些亟待解决的问题，这具体表现在：1、对工作的主动性、持久性上有所欠缺，有时需要借助外力推动和上级压力才表现出间歇性的工作热情和积极性；2、在工作中仍然缺乏过细的工作思维和工作方式，对待工作在考虑、安排、落实上不缜密；3、缺乏对工作痕迹化的重要认识，没有时刻做到勤动手、勤动脑、勤动笔、勤动口，专卖管理工作缺乏对卷烟零售户的服务意识，工作上有时不注重方式方法；5、对工作中的问题缺乏思考，缺少总结，从而很难在工作上得到提高。
造成以上情况的原因在于：1、对自身的工作发展前途缺乏信心，认为自己始终是一名聘用人员，做的再好无论是从职位、工作收入、工作总体环境等方面并没有多少改变，从而有一种“中庸”思想；2、由于工作环境因素，受身边部分编内专卖管理人员对待工作态度的影响，抱有“随大流”思想；3、有极少数编内员工存在着对聘用员工的歧视思想，没有形成一种互为尊重的工作氛围；4、聘用专卖人员仍普遍缺乏对烟草行业的归属感，缺乏对企业足够的忠诚度。这其中核心的问题就是一句话：“到底能在烟草干多长时间”的疑虑，担心自己为烟草奉献了青春，万一到了四五十岁离开烟草，面对家庭、子女、疾病、年老等问题怎么办？从而时刻有一种忧虑意识。
那么，如何去解决这些聘用专卖人员的顾虑，各级烟草管理部门主要可以
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从以下几个方面着手：1、加大经常性地对企业文化的宣贯，组织聘用人员参与到团体性的活动当中去，形成一个和谐、平等的环境氛围。2、要注重对聘用人员心理辅导和沟通，也就是我们经常所说的政治思想工作。通过组织上一点一滴的关怀，通过日积月累的关心，使聘用专卖人员感觉到被尊重。3、加强管理的制度建设和规范的落实力度。最主要的一点就是要不分用工形式，公平、公开、公正地处理任何事情。4、建立专卖聘用管理人员的职业成长机制，打造其发展通道,对专卖人员管理逐步由以往的身份管理向岗位管理的转变。5、逐步提高聘用专卖管理人员的工资薪酬水平，在感情留人、事业留人的基础上，增添一个待遇留人的“筹码”。6、不断完善专卖聘用人员庸者出，优者进的人事管理长效制度,使每一名专卖人员都有一种危机感，然后转化为工作中的动力和潜力。
目前来讲，在聘用人员占全体专卖人员比例较高的情况下，加强对聘用专卖人员的培养与管理，可以大大的带动全体专卖人员整体素质的提升。为此，我们烟草行业全体人员要及时转变观念，加大改革原有的人事分配制度模式，拓展人才发展空间，通过关心、爱护优秀聘用专卖管理人员，不断地去提高增强他们的荣誉感和上进心。二、关于专卖管理人员的培训
员工教育培训是每个单位人力资源管理与开发的重要组成部分，做为烟草商业企业在政企合一的管理模式下，充分利用好培训手段对提高专卖管理人员工作能力具有十分重要作用。但是当前专卖管理人员仍一定程度上存在素质有待提高、法律基础薄弱、执法经验不足、存在重执法轻服务的现象。具体表现在：1、专卖管理人员的文化素质仍整体偏低。虽然部分专卖人员参加了电大、函授等其他形式的后续学习教育，但由于这些院校大多在招生和学习考核过程中把关不够严格，实际上的效果不是很理想。2、业务素质仍然整体不高。有的专卖管理人员理论知识少，干工作凭经验，有的安于现状,认为学与不学一个样，抓得紧时学一点来应付一下，“风声”一过老样子。3、对新生事物接受和理解能力不是很理想。表现在对企业制订或倡导新的管理理念，大多往往难以正确地进行理解或接受，增大了企业意志的施行难度。4、对企业乃至整个行业的大局意识认识不够，工作能力不强。首先是对专卖专营认识不够，没有领会到烟
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草行业是国家的垄断，专卖制度一切都是为了维护国家利益和消费者利益。另外有时对上级的重大决策思想意识也“画地为牢”，不能站在整个企业，整个行业高度去思考面对。
以上情况形成的原因是多方面的，主要包括以下几个方面：1、领导上重视仍有不够，在工作与培训二者之间，认为学习是职工个人的事情，自身的素质提升过度的依赖于专卖管理人员本身。2、政策落实不到位，培训管理体制不完善。当前行业现状由于缺乏竞争趋势及较强的淘汰机制，造就了一批安于现状，不思进取的专卖管理人员，其实这也正是没有通过培训学习使他们认识到竞争和压力的存在。3、培训工作安排有时过于仓促，没有做到全面合理的计划。从以往培训来看，培训工作的开展一般是根据上面的安排进行，或是出于一项新的法律法规出台，或是出于考核要求，或是出于已经出现较大范围工作不足的情况下，才会安排培训学习，往往有一定的滞后性和仓促性。4、培训内容及方式缺乏吸引力，没有正确对被培训对象进行区分，培训范围没有做到广覆盖,缺乏一些如涉及公关礼仪、电脑操作、心理学分析、语言、逻辑推理等内容培训,而且大多忽视了对局级领导的培训，另外在培训开展上没有体现各有侧重和因材施教。5、培训完成后存在有轻视后期监督和人才提拔的情况。表现形式为一是缺乏实践的巩固提高，二是缺少对培训结果的应用,三是缺少监督，久而久之会使所学的东西被忽视，重新走上原来的老路。另外，对于培训效果较好的专卖管理人员，也应及时调整工作岗位，让其有发展、锻炼、成长的机会。
针对专卖管理队伍培训中存在的效果不能充分显现情况，可从以下几方面进行加强：1、加大对培训形式和内容的创新力度。各级烟草专卖管理部门在开展学习培训时应根据所学内容，进行一些如以讨论式、讲解式、游戏竞赛式、模拟操作式等学习方法培训，在培训内容上除继续加强对专业技能，专业法律知识的培训外，还应加强理想主义、道德情操的思想教育，加强对专卖执法的边缘学科如心理学、逻辑推理等的学习。2、加强对专卖人员参与培训学习过程的督促。通过学习制度、学习纪律、学习考核、学习结果奖惩等每一个环节来督促被培训人员去认真的参加学习，甚至可以对经常不参加学习或学习不认真及效果极差的人员清理出专卖管理队伍。3、加大营造学习型团体组织形成的氛围，逐步使培训工作由“要我学”到“我要学”的转变。各级烟草专卖管理部
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门可以通过制度的设置和空间、时间的创造以及主动的开展一些以中队为单位的讨论、学习竞赛，以形成一个热爱学习和交流，主动动脑，主动思考,经常沟通与互动的良好氛围。4、加大对培训学习后续的利用、开发。要让在培训中有思想，有成果的人员及时在适合的岗位上进行实践锻炼及再学习，循环提高其工作水平。三、关于专卖管理人员的日常工作考核及评价体系
在加强专卖管理建队伍设过程中，建立、完善专卖人员日常管理考核评价体系是对提高专卖管理工作水平中具有十分关键的作用。具体表现在：1、考核提供的信息能使各级专卖管理部门的决策及管理更趋向公平、公正、合理，能够对专卖管理人员起到激励的作用。2、考核可以发现专卖人员的优缺点，通过分析其政治思想及心理素质，知识素质和业务素质，从而选择适合的岗位,从而为个人的职业发展提供依据。3、通过考核可以有针对性制定以后的各项工作计划，并可发现和遏制工作中不规范的行为发生。即考核的查找问题功能。4、加强考核是创建和谐烟草，保证烟草专卖队伍依法行政的主要手段。
当前在烟草管理队伍考核实践中也存在一些问题，影响了考核评价效果的发挥。主要有以下几种情况：1、存在考核内容或复杂或易变的情况,使被考核人员将考核视为一块“鸡肋”，影响大家对考核的认识。另外，上级对下级的考核指标内容多次修正，导致严肃性有所欠缺，增添了被考核部门或人员“讨价还价”的机会。2、存在有因人际关系及近期效应等因素影响考核的情况。在操作中由于受客观环境、主观人为等因素的影响导致考核有手高手低的情况，另外在临考核前发生的正面或负面的案例，在考核中得到放大性反映,这样就会使考核产生一定的不公平性3、存在有平衡考核的情况。有些考核或采取考核结果不相上下，或采取轮流制，或采取额外补偿等方式进行平衡式考核，导致正常的考核工作丧失其应有的作用。4、存在有考核形式主义的情况，在开展考核时“浮光掠影”，只是做到了工作的完成，材料的具备，影响了考核的目的性，也影响了其他考核人员工作的正常开展。
存在有以上情况，不外乎在于有以下这些原因：1、不愿做。即考核人员或因为对考核评价的重要性认识不足，或因为被考核对象的抵制、不理解、不配合造成考核的难度增加。2、害怕做。害怕打破现有利益格局，怕考核影响带动
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晋升、薪酬等机制的改变。3、不会做。这主要是对考核内容的不理解，造成对专卖管理人员考核不符合规范要求。
要解决这些目前我们烟草专卖管理队伍考核中的问题，该如何去做及采取何种对策呢？1、各级烟草专卖管理部门领导要给予大力支持，加强对考核工作开展的重视,应随时关心、关注考核评价工作，从制度的设立，人员的指派，考核内容的执行以及考核评价结果的认定、处理等各个环节都要给予大力的支持。2、建立制订完善科学的考核内容，力求考核工作更贴进实际，充分发挥好考核评价功能,做到考核过程的公开、公平、公正。3、加大落实考核与人员收入分配与淘汰机制的结合力度，真正体现考核制度的权威性。4、加强对考核工作的监督指导和反馈、整改，要让被考核的烟草专卖管理人员知道错在哪里，为什么会错，如何纠正错误，如何在以后的工作中避免错误发生等等。
四、关于工作执行力和协作团队精神烟草专卖队伍建设是一项复杂的系统工程，概括来讲可分为以下几个过程：思路、用人、改革、落实、考核。思路是对专卖管理人员的管理、发展有明晰的思想定位，用人则是把适合的人选到合适的岗位，改革创新则是不断健全管理制度，而以上这一切效能的发挥关键在于落实，这就是指我们的执行力问题。最后则是对所有工作的考核、整改、提高和完善。以上各个环节中，执行力是最为核心的，谈到执行力，不仅是指我们烟草专卖管理队伍中的个体，也包括烟草专卖管理队伍中的团队。执行力的重要性主要体现在以下几点：1、执行力是团队合作的基础。现在我们在烟草专卖管理队伍设置上一般是以中队为基层团队设置，每个队员都承担了一定的工作分工和责任,这就像一个机床的各个齿轮，只有每个齿轮都运转起来才能进行良行运转。2、执行力是专卖队伍战胜各种工作上的困难的有力保障。在一个团结、和谐的队伍中，大家如果都为了一个共同的工作目标，共同去面对工作中的困难，这是没有什么不可战胜的。3、执行力是推动专卖管理工作良性运作并不断发展、超越的推动力。当前，由于受烟草专卖管理队伍中人员素质参差不齐的影响，有时工作执行力不是十分理想。主要是有些专卖管理人员在思想上存在五大误区：1、心态误区。有些专卖人员自以为是，总是认为上级的决策不合理，喜欢按自己的意思去改动，一级一级改动下去，最后导致了执行的完全失真。另外，就是有些
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专卖人员对布置的工作总爱找借口，找难处或者推卸责任。2、观念误区。这主要是指自命清高型的个别专卖管理人员或以为上级指示下面做事是属于摆架子，或以为上级某个领导的能力还不如自己，或认为同事的奖金收入比自己高，让别人多做事等等。从而造成人为的心理抵触情绪。3、能力误区。当前烟草专卖管理队伍中执行者的能力情况主要分为：A、能力错位型，即执行者的思维、智商并不低，但把精力用在打牌、喝酒或搞人际关系上；B、不求上进型，即得过且过地被动工作，安于现状；C、力不从心型，即受自己主观受教育程度，实践程度等因素影响，不知如何去把工作落实和开展。4、授权误区。这主要表现在专卖管理领导层没有把权力进行分解下放，做到合理分配，影响了执行效率。5、团队精神误区。也就是把“团队精神”和“团伙精神”搞混淆了，没有兼顾到整个团体的协作，有个别管理领导有时以团队“头领”自居，不起带头表率的作用。
那么如何避免执行力效果不佳的情况呢？以下五个方面是我们工作中比较好的解决方法：1、各级管理者要以身作则，常抓不懈，在制度及目标设置上做到严谨、清晰，具有针对性和可行性，对于牵涉到管理者的方面，一定不能宽以待己，严于律人，要做到率先表范。2、建立先进的烟草企业文化，将执行力与企业文化精神理念相结合。通过树立我们烟草行业的美好愿景凝聚大家共同为奋斗目标而努力。3、执行力与激励、制约及考核的科学管理机制相结合。对不服从决策者，要给予严厉的惩罚，否则你也消极执行，他也消极执行，何来的执行力？同时，对于我们烟草专卖管理队伍的管理者还应该注重奖惩的及时性，从而产生最大限度的触动。在激励手段的使用上可包括：A、听觉激励。如果下属做得好，执行得力，上级部门和领导就一定要大胆表扬，进行鼓励；B、视觉激励。要把优秀人员照片、事迹在单位内部相关载体上进行张贴宣传，以此来激励这些获奖者和其他员工；C、引入竞争淘汰机制。对于工作执行不力导致严重后果或经常性不完成工作任务的专卖管理人员，均可在一定条件下实行淘汰机制。4、加强执行力与提高专卖管理队伍综合素质的结合。培养专卖人员具有以下几项能力：A、领悟能力。即做工作以前，要先弄清楚工作的意图；B、计划能力。即按各项工作任务的轻重缓急制定好计划，预先分析掌握关键性问题；C、协调能力。现在的社会环境如果协调上不好是会影响到工作任务完成的；
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D、判断能力。即专卖管理人员要经常的去了解、分析事情的来龙去脉、因果关系，找出问题的症结并思考解决方案。E、创新能力。创新是衡量一个专卖人员是否有核心竞争力的重要标志。5、加强执行力与协作的团队精神相结合。烟草专卖队伍建设要通过培养良好的协作团队精神，达到工作执行力的良好贯彻和一线专卖人员责任心，中层专卖管理人员上进心，高层专卖管理人员事业心的“三心”融合。专卖管理队伍中强调个人英雄主义已不能适应时代的潮流，惟有树立团队协作精神，提高团队执行力才是我们烟草专卖管理工作制胜的法宝。
当前，按国家局姜成康局长的话，是到了与烟草违法份子“拼耐力、拼智力、拼财力”的“三拼”阶段。作为烟草专卖管理部门一定要树立人才资源是第一资源的理念，以素质和能力建设为核心，一方面在专卖人员个体上加强对优秀人才的培养，造就一批开拓进取，不断创新，技能熟练，爱岗敬业，勤奋务实的专卖管理人员，另一方面通过对个体的培养，逐步形成一支与烟草事业发展相适应的多层次、分类别、多形式、重实效、充满朝气与活力、富有社会责任感和竞争实力的烟草专卖管理队伍，从而推动烟草事业的平稳、有序、健康、和谐发展。
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篇十：烟草干部队伍建设调研报告
基层烟技员队伍建设现状与思考基层烟技员队伍建设的现状烟技员主要从事烟叶生产全流程的组织和烟农烟叶生产的技术指导工作。尤其在育苗移栽和采烤收购2个生产关键环节，更是要求烟叶技术员具有较高的生产技术和农艺水平。从表2中可得：全县高级技能资格人员仅占全部烟技人员的12.2%，比例偏低，且尚有近五分之一的烟技人员不具备技能资格。各烟站间技能资格拥有比例变异范围为73.1%～88.5%。全县中级职称以上仅有2人，均在机关任职，且具备技术职称人员所占比重偏低，仅14.2%。烟站间技术职称拥有比例变异范围为3.6%～19.2%。总体来看，烟技员队伍技术力量薄弱，尚未达到工作要求，此已经成为制约当前烟叶生产发展的重要因素。烟站和机关技术力量差异较大，但烟站之间差异不大，需要加大机关人才向烟站交流以及烟站技术人才的培养力度。1.3基层烟技员队伍学历结构烟技员都分布在全县各乡镇基层烟站，具有人员组成复杂，文化结构参差不齐，下乡工作时间较长等特点。其与生产管理和技术部门的沟通与联系必须依靠电脑、网络和移动通讯设备等现代媒介工具，这就要求烟技员具备使用高新技术的能力[6]。从表3可以看出，全县高学历人数仅占烟技员队伍的16.2%，高中及以下的初、低学历人员比例高达72.1%。各烟站间高中及以下学历人员比例变异范围为71.4%-84.6%，但机关高中及以下学历人员比例仅为25%。总体来看，
烟技员队伍的学历层次与烟叶生产信息化的要求还有较大差距，提升学历结构势在必行。烟站与机关之间学历分布差异较大，需要加大机关高学历人才与烟站间的交流力度。
基层烟技员队伍发展的思考与对策一支高水平、高素质、结构合理、有战斗力的烟技员队伍，是烟草行业实现原料保障上水平、现代烟草农业建设的动力基础和必要条件。为了打造一支符合战略长远发展要求的烟技员队伍，需要根据不同类别的烟技员的特长特点，优化调整烟技员队伍的老中青年龄结构，平衡文化素质和实践经验，达到1+1>2的团队凝聚力效果，发挥烟技员队伍更大的作用。根据以上分析，县级烟草分公司要构建一支能生产、会生产的烟技员队伍，需在学历结构和技术技能结构优化2方面进行加强。技术技能结构优化具备技能资格是烟技员从业的基本要求。针对目前烟技员技术职称、技能资格水平偏低的现状，需根据岗位要求、专业基础、个人优势和项目需要，从知识补充、技能扩展、思路更新等方面进行系统培训，全面提升烟技员的专业知识和技术水平，激发烟技人员潜在的创新能力。根据从业现状，建议以技能资格全覆盖，职称结构上水平为主要任务，兼顾技能资格结构优化和技术职称覆盖率提高。笔者从技能人才全覆盖，技术人才梯队配置的角度，对烟技员技能资格结构和技术职称资格结构进行了优化设计（图1）。其中初级（分级工）、中级、高级符合1:3:1的正态分布（图1）；中高职称（农艺师）与初级职称的比例达到1:4，有职称与无职称的比例达到1:3（图2）。教育培训是提升烟技员技术和技能的基本途径之
一。基层烟草公司要在培训中发挥主导作用，要采取多种措施，做到“专业、专项、专人”地组织和强化对烟技员的教育培训，有计划、有组织、分期分批地对工作在基层烟站的烟技员进行应用基础理论知识和实用新技术培训，着力培养一批在烟叶生产技术等方面具有专长的能手。在开展多层次的教育培训的同时，要强化培训工作的实践应用和执行力，将专家的理论知识与本地的实践结合起来，在生产中坚持“技术指导零失误、”“技术失误问责学历文化结构优化设计国民文化素质的整体提高，以及现代技术在烟叶生产中的普及应用，都对烟技员队伍的文化素质提出了更高的要求。经分析优化，烟技员学历结构设计中大专及以上人员比例达到50%以上，无初中以下文化人员。其中研究生:本科:专科:高中:初中的比例为2%:20%:30%:25%:23%，高等学历（研究生+本科）、中等学历（大专+高中）、低学历（初中和中专）呈纺锤状分布（图3）。目前，我国学历教育与在职教育体系基本完善，学历结构可通过提高新进人员学历门槛和加大在职教育开展力度两个方面来逐步提升。根据从业现状，建议以扩大本专科层次人才引进及培养为主，兼顾研究生人才引进和初、中等低学历人员的在职教育。引进途径包括从烟草院校或农业院校中挑选品学兼优的应届大专以上毕业生、向社会公开招聘大中专以上学历人员、从行业内其他岗位调整大中专以上学历人员等，将愿意投身烟叶技术工作的高学历人才充实到基层技术队伍中来。2.2对烟技员队伍建设发展的思考2.2.1建立烟技员队伍晋升激励机制建立以人为本的管理体系，科学的考核评价机制。考核是将激励与保障紧密结合起来的有效手段，
当前烟草公司试行推广的“管理、技术、技能三通道晋升制度”从激励机制角度提高了烟技员队伍的稳定性、积极性和创造性，为烟技员结构优化工作提供了制度保障。首先从提高基层工作补贴、福利入手，对基层技术岗位给予一定倾斜，充分调动烟技员的积极性。建立健全烟技员的目标承诺和实绩考核机制，将评选表彰先进烟技员工作常态化、制度化，将烟技员的基本报酬和绩效考核报酬落实到位，并建立逐年增长机制。其次在给予一定物质保障和激励的基础上，在政治上积极创造条件，疏通烟技员晋升为公司管理人员的渠道，要在年龄、学历上适当放宽标准，加大从优秀烟技员队伍中提升烟站管理干部和公司中层的力度，为优秀的烟技员创造更高的施展才华的平台，开辟广阔的晋升空间。最后要真正发挥“尊重技术，尊重知识”的指挥棒作用，在专业技术职务和技能资格职务评聘中，对实践经验丰富、在基层技术推广工作中做出卓越贡献、工作业绩突出的烟技员应采取破格政策。加强烟技员职业生涯规划管理现代职业生涯发展理论追求个人特征与职业特征协调一致[7]。由于个人职业生涯中的每个不同时期都有其不同特征，可以把一个员工的职业生涯规划为连续的几个阶段，每个阶段都匹配独特的职业发展目标、策略和措施[3]。据此，笔者将烟技员职业生涯规划分为以下4个阶段，可以作为烟技员个人职业生涯管理的参考，也为烟草企业加强烟技员队伍的职业生涯管理提供理论建议（表4）。以下2个方面。（1）提供职业辅导人专业的“职业生涯自我定位”辅导。包括当前烟草企业引进新人的入职培训，职工换岗、晋升之初的岗位培训等都属此类。进一步开展多样化、多
篇十一：烟草干部队伍建设调研报告
新形势下烟叶基层队伍建设的实践与思考邹凯;覃夏;刘聪聪;曾钰
【摘要】Thisarticleanalyzedthecurrentsituationofthetobaccograssrootsteam'squalityimprovedsteadily,continuousimprovementofmanagementstructureandbasicmanagementhasbeenstrengthenedinShaoyangCity,theworkpressure,thematchingdifficultiesofexistingpreparationanddemand,heavyjobresponsibilities,lesseffectiveincentivesalary,manpowernotmatchingjobposition,weakcontingentfoundationwereclearanddefinite,putforward3countermeasuresfortheconstructionofShaoyangCitytobaccobaseteam:furtherstrengthentheconstructionoftheteam;furtherrationalizetherightsandresponsibilities;furtherconsolidatethebasicmanagement.%分析了邵阳市烟叶基层队伍素质稳步提高、管理架构不断完善、基础管理得到加强的建设现状,明确了邵阳市烟叶基层队伍工作压力大、现有编制与需求匹配难、岗位职责多、薪酬绩效有效激励少、人岗不匹配现象突出、队伍基础弱等方面问题,提出了进一步加强队伍建设、理顺“责权利”、夯实基础管理等促进邵阳市烟叶基层队伍建设的对策.
【期刊名称】《湖南农业科学》
【年(卷),期】2017(000)001
【总页数】4页(P95-97,104)
【关键词】烟叶;基层队伍;建设;实践与思考
【作者】邹凯;覃夏;刘聪聪;曾钰
【作者单位】湖南省烟草公司邵阳市公司,湖南邵阳422000;湖南省烟草公司邵阳市公司,湖南邵阳422000;湖南省烟草公司邵阳市公司,湖南邵阳422000;湖南省烟草公司邵阳市公司,湖南邵阳422000
【正文语种】中文
【中图分类】F326.12
干事创业，关键在人[1]。当前，经济社会快速发展，农业农村加快转型，优质原料供给压力持续加大，“抓规范、促发展”监管要求不断加强，对烟叶基层队伍建设也提出了更高的要求[2-5]。邵阳市植烟历史悠久，具有得天独厚的植烟生态条件[6-9]，烟叶风格特色鲜明[10-12]，深受卷烟工业企业青睐。在当前行业发展的新形势下，如何更好地发挥烟叶基层队伍的生力军作用，是邵阳烟草必须认真研究和思考的一个课题。1.1队伍素质稳步提高目前，邵阳市共有烟叶从业人员109人，其中湖南省烟草公司邵阳市公司烟叶生产经营部18人，主产烟县烟叶分部18人，烟叶工作站73人。基层烟站队伍中，平均年龄41岁，硕士及以上17人，占比15.60%，本科63人，占比57.80%；具有农业系列技术职称62人，占比56.88%，具有职业技能资格93人，持证率85.32%，高级技能34人，占比31.19%，技师17人，占比15.60%。队伍年龄结构、学历、技能和职称结构进一步改善。近3a有17名基层烟站人员被选拔到市局机关或提拔为县局中层干部。1.2管理架构不断完善按照湖南省烟草专卖局《烟叶基层队伍建设规范》要求，推进站点人力资源优化配
置，突出“因事设岗”“一岗多责”，实行岗位标准化管理，实行农艺、烘烤和质量3个专业类别的总监、监理和助理“三类三级负责制”。邵阳市统一了17个烟叶关键业务流程，进一步明确了流程控制节点及相关工作标准和要求。进一步简化考核内容，取消对基层的过程考核，更加注重结果考核，进一步减轻基层负担。健全保障和激励相结合的薪酬分配机制，分线切块核算，绩效分配向基层倾斜、向一线岗位倾斜，考核激励作用得到充分发挥，烟站员工的工作积极性、创造性和实效性得到提升。1.3基础管理得到加强持续推进站点资源整合，邵阳市共设6个标准化烟叶工作站、17个收购点。坚持烟叶生产组织管理扁平化，推行“基地单元（标准化站）+片区（收购点/线）+网格（种烟村组）”的组织架构，打破行政区划，依据种植布局、总量规模、地域分布、交通条件等因素，在基地单元范围内划分生产片区、设置收购点；积极探索合作社与烟站服务流程及功能对接，合作社承接烟站部分服务和管理职能，推行“烟草站+合作社+适度规模种植户（职业烟农）”的生产组织模式。目前，邵阳市烟叶基层队伍建设中存在的问题和困难主要表现为“一大、一多、一少、一弱”，即工作压力大、岗位职责多、有效激励少、队伍基础弱。2.1工作压力大2.1.1人员流失倾向明显随着现代烟草农业建设的深入推进，烟叶工作内容日益丰富、工作标准不断提高，烟叶基础设施建设、烟农合作社建设、信息化建设和基地单元建设等新的工作内容不断增加，有的工作由于专业性强，基层员工力不从心，导致人员流失。2005年以来，邵阳市共引进农学类大学生59人，其中已离开烟草行业的有9人，已离开烟叶线的有7人，从烟叶线借调到其他部门有1人。2.1.2员工认同感不高部分外地籍员工存在“水土不服”的现象，难以融入基层，导致烟站员工思想不稳定，流动性较大。烟站人员常年与烟农打交道，与机关人员
交往较少，使基层烟站人员在人事制度改革、评先、评优等民主投票环节中，得票数普遍偏低，工作成绩难以得到充分认可和尊重。2.1.3无暇照顾家庭据了解，部分基层技术员每月上班时间达到26～28d，且大部分时间要求驻点在烟站，两地分居情况较为普遍，特别是收购期间，超强度、高密度的工作连续超过60d，家庭难以兼顾，加之工作压力较大，员工幸福感不强。2.2岗位职责多2.2.1职称评定和聘用不合理基层反映较多的有以下两个方面，一是中高级技术员聘用不合理、退出机制不到位。目前的中高级技术员聘任有固化的趋势，往往被当成一种政治待遇、经济待遇，个别单位甚至出现“老爷兵”倾向。二是员工发展通道问题，特别是专业技术、职业技能两条通道建设，有大量拥有相应资格的人未聘用到相应的技术岗位，聘用率过低，影响了烟站员工的成长进步。2.2.2岗级与岗位价值不匹配通过调研，基层普遍反映，烟站现有综合管理员职责繁杂、工作量大、素质要求高，其工作角色相当于站长助理，但其岗级仅为15级，岗级没有充分体现岗位价值。另外，烟基档案管理员等岗位也兼任大量岗位职责，岗级仅为15级，岗位吸引力不高。2.2.3职责定位不清烟站作为从事烟叶工作的最基层单位，除履行《烟草专卖法》规定的“签订收购合同、分等定级收购”基本职能外，还承担着政策宣传、组织生产、基础设施建设、基地单元建设、物资供应、培训指导、技术服务和协调政府及烟农等众多职能。由于烟站的人员配置不到位、设施配套不齐全、人员素质层次不齐、烟站管理机制未理顺等原因，导致烟站在履行众多职责时，力不从心、力不能及，工作质量及效率大打折扣。2.3有效激励少2.3.1整体薪酬水平低在工作目标考核方面，烟叶生产受气候等不可控因素影响较大，遇到重大自然灾害或严重病害，往往完不成生产收购任务，直接影响烟叶部门
工作目标考核。在工资核算上，由于烟叶经营利润率低，近年来投入的大额烟叶基础设施建设资金挤占烟叶成本，在采取因素法分配工资总额时，烟叶战线的人均劳效远低于其他一线部门。由于烟叶基层人员的工作内容广泛、检查考核多，实际的考核得分往往低于机关人员及其他线工作人员，导致基层烟站员工的实际收入仍然未得到明显提高。此外，由于大部分烟站地处偏僻，交通不便，部分产区烟站员工交通及生活补助仅为25元/d，远低于实际支出成本，影响了员工的工作积极性。2.3.2烟站自主管理权限小调查中发现，烟站站长普遍感觉职权小、责任重、压力大。在履行大量职责的同时，没有赋予相应的职权，尤其是对人、财、物的管理，几乎没有对等的管理权限。其中对财务报账程序的意见最为集中，有90%的人认为应该简化报账流程。由于有些烟站离县局距离较远，有时一个月都难以完成报账工作，严重影响了基层工作效率。2.3.3绩效薪酬体系不佳目前，绩效考核在基层具体实践中还存在考核设计不科学、考核差异性较小的等问题。分析主要原因：一是考核指标设计不科学，部分考核指标的设置过于理想化，忽视了实际执行的难度。二是考核差异较小，考核的引导作用不强。在调查个别烟站的月度考核表中，最高分与最低分之间仅相差2分，折合为绩效工资相差不超过500元，对于目前的收入水平来说，考核的激励作用并不明显。2.4人才队伍基础弱2.4.1整体素质偏低在行业人力资源改革过程中，老同志退休、其他部门不接收人员往往被安排在烟叶线，这部分员工年龄偏大，学习动力不足、思维固化，文化素质、技能水平与实际工作需要不相适应。加之近年来退伍转业员工以非农专业居多，短时期内往往难以适应岗位要求，人员不适用现象比较突出。2.4.2难以留住人才尽管近年来，烟叶线招录了不少专业对口、高素质的年轻大学生，但这批人在烟叶线锻炼了2～3a逐渐成为技术骨干后，少数综合素质较高的
人被调到人事、办公室等机关部门，而其他部门少有高素质人才流进烟叶线，导致烟叶线青黄不接现象较为严重，后备人才极为缺乏。2.4.3员工发展通道不通当前，基层烟站工作地点较为偏远、工作对象为烟农，工作难度较大，但工作表现的平台较小，技术职称和职业技能吸引力还不够强，需要进一步打通发展通道，完善技能道和职称道，给基层员工更宽广的发展空间和平台。2.4.4工作环境有待进一步改善尽管邵阳市一直高度重视基层基础设施建设，不断改善基层工作环境，但部分基层烟站的工作环境仍有待加强，生活设施没有得到相应配套提升，员工不愿意主动下基层工作。3.1加强队伍建设按照“引得进、学得好、稳得住、用得活”的基本方针，立足现实、着眼长远，加快探索新形势下基层烟叶队伍建设的措施与办法，既是解决现有队伍问题的迫切需要，也是促进邵阳市烟叶产业稳步发展的必然选择。3.1.1着力激发队伍活力一要加大人才引进力度。根据产业发展规划合理评估人才需求，因地制宜确定年龄、学历等招录标准，不搞“一刀切”，优先引进本地籍贯的优秀人才，面向优秀烟农辅导员可实行定向招聘；树立“分层次引进、分类别管理”的人才管理理念，基层标准化烟站可按照管理类20%、技术类30%、技能类50%的比例配备人员，在人员构成上形成差异化、年龄结构上形成梯次化。二要深化用工分配改革，在绩效工资、福利待遇、生活条件、个人发展等方面，突出倾斜基层一线，完善配套政策措施，着力营造扎根基层的良好氛围。三要构建基层人才队伍培养体系，完善“培训、鉴定、考核、评估、使用、待遇”一体化人才培养机制，平衡推进种植工、调制工、分级工培训及技能鉴定工作，全面推行持证上岗制度。引导基层站员工根据自身特点和优势科学规划职业生涯，建立“上挂下交”常态机制，构建通道之间的横向流动渠道。3.1.2努力增强员工幸福感坚持以人为本的人才理念，认真倾听基层呼声，密切关
注思想动态，通过定期谈心、师带徒、机关联烟站等多种形式，不断提升基层员工的归属感和尊严感；进一步改善基层生活环境，让基层员工“呆得住、住得下”。进一步加强烟站文化建设，完善文化设施，开展丰富多样的文体活动，推动企业文化落地生根。3.2理顺“责权利”充分发挥基层的积极性、主动性、创造性，按照层级管理的思路，市局作为管理、协调、服务部门，重点对各县局（分公司）进行抽查与督查；考核指标设计上，重点围绕中心工作开展，宜粗不宜细，具体考核交由县分公司落实。3.2.1完善分级分岗的考核激励机制按照分级分岗管理原则，在统一绩效考评体系下制定不同岗位工作业绩和岗位考评办法，建立以技术能力等级为基础的薪酬标准体系，使绩效考评更加符合岗位特点，更加符合烟叶生产实际。对于兼职兼岗的人员，根据业务工作量，合理确定岗位和绩效工资标准及调增系数。3.2.2探索薪酬绩效二次分配一要做到分线切块。市局（公司）要本着倾斜基层、简化机关的原则，将更多的资源倾向基层一线。二要坚持合理分配，要积极完善烟叶内部分配机制。从烟叶线来说，要根据烟叶工作的特点，按产量、质量、成本等指标，制定好全市烟叶绩效工资分配方案。三要完善烟站二次绩效分配，避免“罚”出去的绩效工资流出烟站，而是“留”在烟站内部，同时增强烟站二次分配权限，烟站可根据员工的实际表现进行差异性分配，真正做到“多劳多得，不劳不得，少劳少得”，打破吃“大锅饭”分配模式，进一步拉大考核差的员工与考核好的员工的绩效差距，充分发挥考核的奖惩作用。3.3夯实基础管理烟叶工作量大、涉及面广，在实际工作中还存在职责不清、责任不明、职责交叉等现象，工作分工时权利义务不对等。3.3.1理清管理职责，提高烟站自主管理水平按照烟站管理主体、责权利对等的基
本思路，进一步理顺县、站两级管理职责，积极探索非法人实体运作模式，县级分公司简政放权，在人员组合、工作考核、物资采购、费用支出等方面赋予烟站更多自主权，并承担相应的责任，增强烟站管理主动性，提高烟站自我管理、自我决策能力。3.3.2优化业务流程，推行烟站精益管理活动针对烟站管理中存在的主要问题，抓住关键节点，推进业务重组和流程再造，大胆探索精益管理的模式和方法，生产环节以合同管理为突破口，着力提高合同准确性和履约率；收购环节以推行分部位收购和原收原调为抓手，着力提高烟叶质量管控水平。3.3.3加大烟叶信息化建设，实现管理目标精确控制以烟叶基础软件为平台，不断完善电子合同、物资管理、生产管理、资金在线支付、质量管理和工商协同等模块功能。针对基础数据采集难的问题，推行个人终端自助采集收据，减轻工作压力，提高数据准确率。加强烟站管理信息流的分析与应用，实现各项业务数据互联互通、融通共享。
【相关文献】
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