人力资源管理理论综述 人力资源管理理论综述（一）人力资源管理的含义人力资源：是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。人力资下面是小编为大家整理的人力资源管理理论综述 ,供大家参考。
人力资源管理理论综述
（一）人力资源管理的含义
人力资源：是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。
人力资源管理是指根据组织发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对组织中人员的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程,调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为组织创造价值,确保组织战略目标的实现。是组织的一系列人力资源政策以及相应的管理活动.这些活动主要包括组织人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，员工关系管理,员工安全与健康管理等。即：组织运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人)、保持(留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现组织发展目标的一种管理行为。
（二）人力资源管理的产生与发展
1.西方人力资源管理的发展
萌芽时期（——1910年）
人力资源管理可以追溯至公元前18世纪的汉谟拉比法典。这部法典中记录着在我们今天看来是最低工资标准的规定。继1436年威尼斯兵工厂之后，出现了更为复杂的工资结构。当时，根据所从事工作的自然情况，将工资划分为计时工资率(perdiemrate）和计件工资率(perpieceworkrate)。
科学管理时期（1910年一1940年）
20世纪初的1911年，弗雷德里克，泰勒（FrederickTaylor)提出了所谓的科学管理原理，并有意地把管理看作是一门独立的学科领域，并使这门学科专业化。事实上，在此期间，“效率专家”（efficiencyexpert）这一术语出现了，科学管理理论强调改进工作,并为此引入了时间一动作研究,去掉任何多余的动作,以提高工作效率。
在1916年，亨利·法约尔(HenriFayol)提出了过程管理方法.这种科学管理方法的主要特点是把强调改进工人的工作绩效，转变到强调提高管理技能技巧（skills)上来。
后来，埃尔顿·梅约（EltonMayo)于l927年进行工作研究。他以加利福尼亚州霍桑的西方电气公司为背景进行试验.这一著名的霍桑试验研究表明，由于员工认识到参与试验的重要性，即使在不利于身体健康的环境中进行工作，他们的劳动效率也不会降低.这说明激励对劳动生产率具有重要的作用。
人际关系时期（1940年—1960年）
这一时期的主要标志也许就是西伯拉罕·马斯洛(AbrahamMaslow)于1954年提出的人类需要层次理论。这一理论提出，员工(实际上是任何个人,包括职业性的和非职业性的）在其生活的不同阶段，可能处在不同的需要层次上。因此明智的管理者，应该了解每一位下属的需要层次，以个人需求为基础进行激励，从而达到更高的劳动生产率水平。
1960年，道格拉斯·麦格雷戈(DouglasMcGregor）提出了X理论和Y理论.X理论阐述了独裁式的管理风格，而Y理论则阐述了民主式的管理风格。根据人类行为假设,不论我们是否承认，都存在着某些管理风格。独裁式的和监督式的管理风格，反映了x理论的思想；而参与式的、社团式的管理风格，则体现了Y理论的思想。
人本心理学时期(1960年一1970年）
在这10年期间，V.H。佛隆(V。H，Vroom）、波特(Porter)、劳勒（Lawler）和其他人撰写了大量有关“期望值"理论的文章,主张通过使用适当的激励手段，管理者能够有效地激励员工达到预期的目标。与此同时，劳伦斯(Lawrence)、洛奇（Lorsch）和其他人发表了大量有关“权变理论”的文章，他们指出:不存在普遍适用的“最好的模式"或唯一的管理方式，应当依赖于特定的环境而定。管理风格甚至于不排除所谓的“对待傻瓜蛋"的方式（KITA方式一KickInTheAss，意为：死罢，蠢驴!)。赫茨伯格（Herzberg)采用了这一术语时指出，为了处理某一特殊类型的工人或工作环境，即使是对好人，有时,也不得不使用一种较为严厉的管理方式。
我们如何测量与人的个性类型有关的管理方式或工作方式呢？在20世纪60年代初，迈尔斯(Myers）和布里格斯（Briggs)夫妇俩提出一种在人力资源领域里最常用的测试工具,即“迈尔斯-布里桔斯个性类型目录”(MBTI).
这种工具以卡尔·伽格（CarlJung）的“心理形象论”为基础，根据四个方面的特征，人们可对自己的个性进行自我检验），从而形成16种不同的组合，即16种可能的个性类型:
（1）与环境相互影响的外向型，与内省的内向型相对应；
（2）概念化思考与内在真情实感相结合的直觉型，与根据外在变化环境而思考的感觉型相对应；
（3)强调个人评价的感情型与客观务实的思考型相对应；
（4）无预定目标的理解型与有目标范围做事的判断型相对应。
系统管理时期(1980年—)
系统管理时期几乎与主题为“全面质量管理"的时期相一致。“全面质量管理"的理论基石包括持续改进，制定长期目标，授与雇员权力，利用团队精神等方法。
2.。中国人力资源管理发展
中国拥有悠久的历史,在古老的文化典籍中蕴藏着丰富的人力资源管理思想,古人强调人才亦即贤能在政治统治和社会治理方面的重要作用。
唐太宗、康熙等君王均提出国
“为政之要，惟在得人”、“明政无大小,以得人为本"等主张.汉朝的王符指出“德不称其任,其祸必酷,能不称其位,其殃必大”，强调人员的品行和能力必须与其职位相符,否则必会带来严重的后果。有关如何用好人
才。
诸葛亮曾经说过:“古之善将者，养人如养己子,有难,则以身先之；有功，则以身后之;伤者,泣而抚之;死者，哀而丧之；饥者,舍食而食之;寒者，解衣而衣之；智者,礼而录之;勇者，赏而劝之。将能如此,所向必捷矣。”这些思想对于今天政府部门以及企业的人力资源管理者来说都具有值得借鉴的地方。
古人在人才的教育方面也是给予高度重视的,“十年树木,百年树人"是世界上最早的、用最朴素的语言表述的“人力资本理论"。虽然相距今天的人力资源管理理论还有相当的差距,但作为人力资源管理理论的渊源也是当之无愧的.
新中国建立以来，我国人力资源管理发展的理论基础是马克思列宁主义、毛泽东思想和邓小平理论。
邓小平同志提出：“要把教育放在战略地位"。同时党中央决定实施科教兴国战略,为我国人力资源管理理论的形成途径作出科学的规定,为理论提供的更广阔的研究与发展空间。
在我国首次使用“人力资源”这一概念是1955年毛泽东同志在《中国农村的社会主义高潮》中提出的。
但真正在我国形成人力资源管理理论是在80年代，1988年9月,“国际劳工组织亚洲人力资源开发网、中国人力资源开发研究中心成立暨首届学术研究会”在贵阳召开，这标志着我国人力资源管理理论研究的开始。
此后，人力资源管理在我国开始传播，其后中国人民大学将人事管理专业调整为人力资源管理专业.1993年招收了首届人力资源管理的本科生，这在我国人力资源管理发展过程中具有里程碑的意义，标志着我国人力资源管理的发展进入了专业化的阶段。
（三）东西方人力资源管理差异
二、东西方人力资源管理差异
东西方国家具有不同文明、历史和文化传统，不同的文化特点渗透到企业管理中，产生了不同的管理思想和管理理念。从人类在大自然中占据了主导地位这个时候开始,中国和西方出现了根本分野，中国人保留了更多的先民遗产-—温和的道德主义，而西方人更崇尚丛林法则——竞争性的利益准则，东西方文化的根本分歧就在这里.在道德主义的基础上容易形成集体主义，在利益准则的基础上产生个人主义。本世纪中叶美国著名管理学家梅奥发现,中国人和以色列人比
西方人更具有集体主义倾向.由于人力资源管理的传统背景不同，东西方人力资源管理的具体做法就会有所不同。东方更偏重于集体主义精神，以“和”来实现组织的团结,以共同的力量达到组织的目标；而西方更偏重竞争意识,效率为先,以追求个人价值为目标.以日本和美国为例。“日裔美国人威廉·大内认为，美国A型组织与日本B型组织在人力资源管理方面存在如下差异：在雇佣制方面，美国实行短期雇佣制，日本实行终身雇佣制;在晋升方面，美国实行迅速评价和升级，日本实行缓慢评价和升级；在职业道路方面，美国实行专业化的职业道路,日本实行非专业化的职业道路;在控制方面，美国实行明确的控制，日本实行含蓄的控制;在决策方面，美国实行个人决策过程，日本实行集体决策过程；对组织的责任制方面,美国实行个人负责,日本实行集体负责；在人际关系方面，美国强调局部关系，日本强调整体关系。”
再以美日中三国作比较,“19世纪末20世纪初形成的美国人力资源管理式,其制度化、规范化的程度很高,强调制度管理,缺乏以人为中心的劳动价值观,其管理模式属管理技术型。"首先，人力资源配置注重市场调节.美国企业具有组织上的开放性,作为需求方的企业,几乎在任何时候所需任何人才，都可以在劳动力市场上，通过规范的程序招聘，或通过有目标的市场竞争,从其企业“移植”。当不需要劳动力的时候，则由市场重新安排其就业和方向。作为供给方的劳动者，使从业后若对自己潜能有了新的认识,或有更合理的工作,也会从容迁移.通过这种双向的选择流，实现全社会范围内个人岗位的最优配置。其次,人力资源管理实现高度专业化和制度化.美国人力资源管理模式设计的初衷是要通过简化工人的劳动内容，削弱工人在分配谈判中的地位,以保证投资者的利益。因此，美国企业管理的基础契约、理性，重视刚性制度安排,组织结构上具明确的指令链和等级层次，分工明确,责任清楚,讲求用规范加以控制，对常规问题处理的程序政策都有明文规定。再次，晋升的跳跃性。为了适应职工的快速流动,企业采取快速晋升职工的办法,晋升的依据主要是工作绩效考核而不是工作年限。新职工只要能工作中做出成绩，就可能很快得到提拔,而不必论资排辈地“熬年头"。最后，强烈物质激励为基础的工资制度。美国企业比较强调个人的价值,主要以个人为激励对象。此外,公司在制定工资政策时重点考虑的是工作的内涵及该工作对公司经营效率所做出的贡献。尤其突出的是高层经理的奖励制度,这对激励
中高层领导努力工作,不断增加公司的收入和价值起了很大作用.然而这种刚性的工资制度是建立在员工与企业之间的纯理性的基础上,两者的关系完全是一种制约关系，这势必造成劳资关系的对抗性.第二次世界大战后，日本经济恢复和高速发展时期形成的日本模式更多地强调企业组织的文化，体现了人文关怀,日本企业走的是管理技术加企业组织文化型的模式。首先,终身雇佣制。日本企业用人具有相对封闭性，职工一旦进入公司,只要不违法或不严重违反公司规定，只要公司不破产,他基本能在公司或关联公司一直干到退休。因此,日本的劳动力市场尤其是已经就业职工更换工作的二次劳动力市场，显得很不发达。其次，人力资源管理有情感式色彩。日本企业管理的基本是人际关系,重视富有弹性的制度安排，组织结构上具有含蓄的职务主义，侧重于靠人对企业进行控制.企业更侧重于通过树立信仰，灌输价值观念,潜移默化地影响员工的行为,使其自觉地与企业的目标和要求保持一致。再次，年功序列制.日本企业职工一般都是按工龄和学历进行缓慢地逐级提拔,即“按部就班，内部提拔”.日本人认为以论资排辈的原则评估员工的工作成就可以去掉许多评估中的不客观因素,但这种方式打击了专业人才的积极性,这也是日本金融业在金融风暴中遭受重创的主要原因.最后，注重精神激励。日本企业的工资制度重视公平和合理,不强调人与人之间的差异，也不把奖励个人放在首位，企业的福利政策也与此相对照.因此,企业更多地采用内部激励,如他们不遗余力地为员工创造一个友好、和谐和愉快的工作环境,积极地吸收员工参与决策和管理,使员工有充分的安定感、满足感和归属感，从而形成全面合作的劳资关系。
在中国，从国有企业的改革历程来看,经历了整顿管理、严格验收、企业升级等过程，后来又搞了企业建章建制、企业承包、现代企业制度建设等，但在实际操作中，都没有从根本上解决管理滑坡、工作积极性不高、职工主人翁感普遍较低的问题,总之，是没有解决好人的问题。在以往的计划经济体制下，我国传统管理突出地体现了“监视、监管、监控”的特点，不尊重人而是追求管住人的现象十分普遍。但西方优秀企业的“老总”却认为：“企业确实需要规矩，但其中第一条规矩就是要尊重人。如果你把这第一条规矩做好了,一切也就好办了.”然而,这种尊重人的规矩正是国内企业所普遍缺乏的.在管理方式方面存在的问题是：管理的基本制度不健全，有章不依或无章可依的现象比较突出；职责不明或职责分散，激励和制约机制不健全，职工的自我管理、自我约束能力较差；
管理方式简单，在较大程度上依赖于批评和惩罚等负面措施;人才的使用与培养脱节,忽视员工的能力与个性发展，人力资源开发的意识十分淡薄；思想政治工作流于形式，职工的思想教育工作问题严重等。这些问题不解决,企业的竞争力就难以提高。解决这些问题，首先需要我们确立科学的管理思想和管理理念，把握正确的前进方向.（四）学习心得
其实我对人力资源管理只是有了一点表面的了解,这也要归结于这几天老师的讲解和查找浏览一些资料的结果，本以为人力资源管理会很单一化，没想到有这么多的类别和差异，而且在一步步发展和完善.我觉得当代人力资源管理在新的国内和国际环境中，必须开拓新思路,采用新方法，才能在瞬息万变的世界中立于不败之地。
企业经营正在历经下列的演进过程：即生产导向→市场导向→人力资源导向。21世纪将是企业的人力资源导向时代。
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