浅析工行县域支行员工队伍建设存在的问题及对策 .浅析工行县域支行员工队伍建设存在的问题与对策县域支行作为工行的前沿哨所,担负着切实履行区域性银行服务职能等诸多重要职责.要履行好这些职责,必须有大批高素质人才下面是小编为大家整理的浅析工行县域支行员工队伍建设存在的问题及对策 ,供大家参考。
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浅析工行县域支行员工队伍建设存在的问题与对策
县域支行作为工行的前沿哨所,担负着切实履行区域性银行服务职能等诸多重要职责.要履行好这些职责,必须有大批高素质人才作保障.但近几年来,由于人员年龄日渐老化,知识学历结构欠佳,队伍现状与新形势下工行履行新职能、新任务的要求还不相适应.为此,本文就县域支行队伍现状、存在的问题作了一些探讨,并对此提出相关的对策建议.
一、县域支行员工队伍建设实际情况与现状
以建德县域支行为例：建德县域属全省36个贫困县域之一,全县域粮食生产即不属主产区,也不属销粮区,农民生产粮食仅能自给,该县域财政收入位居全省倒数第六位,县域经济贫乏,对工行业务拓展带来诸多不利因素.工行建德县域支行内设"四部一室〞
即：市场一部、二部、三部、经管部、办公室.现有员工150人,其中正副行长7人〔一正七副〕,市场一部10人〔经理1人,副经理1人〕,市场二部10人〔经理1人,副经理1人〕,市场三部10人〔经理1人,副经理1人〕,经管部25人〔经理1人,副经理2人〕,办公室17人〔主任1人,副主任1人〕.一是从年龄结构来看,该行现有员工150人,平均年龄为43.46岁,其中年1/.
龄在40岁以上的员工有100人,占该行员工总数的60%.二是从知识层面上来看,该行具有本科与以上学历员工10人〔其中领导班子成员2人〕、专科学历员工33人、高中学历员工为40人；获得经济师技术职务的共有28人,助理经济师、会师技术职务共有10人.虽然学历水平和专业技能水平整体较高,但比例并不协调,部分老员工有较高的职称但学历不高,而年轻员工有较高的学历却缺乏业务操作实践经验.总的来说,目前工行员工队伍的整体情况与其他商业银行相比还有较大差距.二、县域支行员工队伍建设中所存在的问题
〔一〕知识层次欠佳,学历职称失衡
从整体上看,县域支行干部职工业务素质状况主要表现为"二低〞.一是基础理论水平低.虽然近年来大部分干部职工通过函授等途径取得了大专、本科学历,但由于缺乏系统的学习,理论水平还不能与其学历水平相适应.具体表现为调查研究,分析问题不能上升到理论的高度,以致于看待问题过多的停留在表象,解决问题缺乏深度和力度,缺乏前瞻性的研究,缺乏创新的手段和措施.从职称上看,虽然专业人才较多,但结构失衡,经济类人才较多,而会计类人才缺乏.二是综合业务能力低.多年来,由于干部职工岗位相对稳定,业务操作相对简单,加之各类培训教育活动较多,基2/.
层行于部分干部职工岗位流动性不大,加之长期不善于学习和思考,仅满足于本岗位简单的业务操作,对其它岗位的业务知识不太了解；同时,由于部分干部职工长期不善于对工作进行总结和分析,文字综合分析能力也比较薄弱,部分干部职工已不能适应中国工商银行业务发展的需要.〔二〕年龄结构老化,进出机制不畅
究其原因,一是外来人员难进.由于中国工商银行实行总行、省分行垂直管理体制,机构、编制和经费均由上级行下划使用,进人权高度集中在总行和省分行,市、县域两级均无进人权,编制管得过紧过严.二是现有人员难出.相对地方政府机构和商业银行而言,县域支行干部职工一直处于相对稳定的状态,自工行与农行机构分设后,除退休外基本没有人员的分流.这些客观原因的存在致使当地县域支行缺少新人加入,干部老龄化趋势日益加剧.〔三〕岗位设计欠优,整体效能不高
一是县域支行岗多人少,很难达到内控要求.一般基层行一个部门要对口上级行几个部门,岗位设置较多,尤其是基层办公室在人员少的情况下要对口上级行,办公室、纪检监察、安全保卫、人力资源、教育培训、工会、中心组、党风廉政、文明创建、综合治理、服务办、管理信息、信息科技、内控合规、物业公司、3/.
网点建设等部门的内控制度分工精细,按基层行现有人员较难按制度要求分设岗位,严格执行内控制度往往流于形式.二是工作质量和效率低.县域支行干部职工工作的态度是积极的,大部分职工都会以良好的态度去开展工作,完成任务.但由于部分干部职工对本职工作相关的知识了解一般,业务理论水平和实际工作经验相对欠缺,往往心有余而力不足,实际工作中操作实践性不强,导致工作效率不高,工作质量得不到保证.〔四〕激励机制弱化,队伍活力不足
一是干部能上难下,干部工作"金字塔效应〞缺乏.一方面由于激励手段不多,过多的注重了干部的选拔任用,以至于中层与以上干部逐年增多；另一方面除了干部调动,离退休和极少数干部违规违纪降职以外,干部的淘汰机制没有得到较好的利用.二是工资能升难降,劳资分配"激励效应〞弱化.目前,除了因工龄、职称、职务在劳资分配上有所区别外,基本上处于一种平均分配的状态,未能真正体现劳资分配的绩效原则.三是考核机制不全,绩效考核"奖惩机制〞形式化.目前县域支行运用的奖惩方式和手段主要采取的是以精神奖惩为主,物资奖惩为辅和重奖轻罚的措施,过多融入了人情化的内容,特别是在惩罚机制方面,过多顾与干部职工4/.
的情绪而很少运用行政的、经济的手段,使奖励和惩罚机制不对称,未能真正达到奖惩效果.可以说,这些现象导致干部职工安于现状,按部就班,已成为县域支行干部队伍思想老化,缺乏活力的内在原因之一.二、县域支行加强员工队伍建设的对策建议
〔一〕畅通进出渠道,优化人员结构
一是疏通进口渠道,进一步推动人才机制创新,靠机制吸引人才.围绕县域支行履行职能,在不违背上级行人事政策的前提下,大力引进优秀人才,按照面向社会,按需选才、选优秀人才的原则,建立正常的干部职工引进措施,通过招聘、开展合作、提供智力技术服务等形式,尽快调整现有人员的学历结构和知识结构,为县域支行的发展服务.二是疏通出口渠道,实施提前退养政策,有步骤、分阶段地落实减人增效计划.可实行自愿申请、收入不减、待遇不变等办法,鼓励一部分老同志提前退下来,同时适当吸纳一些新人充实县域支行的岗位.通过这些办法,既可以解决人员在年龄、知识结构上的不合理问题,也能与时注入新生力量,提高员工竞争意识,增强县域支行工作活力.〔二〕创新岗位设计,整合人力资源
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根据各地的不同情况推进县域支行的改革,改革重点是工作职能的调整和人力资源的整合.一是在充分调研、论证的基础上,对县域支行各部门的岗位职责重新进行界定,有针对性地对人力资源进行整合.结合县域支行的现状,在确保安全的前提下调整岗位分工,允许合理兼岗.对相互之间可兼容的岗位进行归并,以解放出基础岗位的"富裕人员〞.二是将县域支行部分工作职责上收到二级分行,县域支行的工作重点放在业务系统操作、业务发展等层面上,宣传群工、纪检内审等职责由二级行统一组织开展.〔三〕改革管理机制,激发干部活力
一是改革干部选拔任用机制.要切实按照中国工商银行总行要求,本着"竞争上岗选能人,放宽视野找能人,不拘一格用能人,优化环境活能人,大胆破格提能人〞的选人用人原则,大力培养选拔优秀年青干部,引入竞争机制,切实解决干部能上能下问题.要重点针对干部结构的"倒金字塔效应〞,着力加强对已任用干部的监督管理,使干部结构的"倒金字塔效应〞向"顺金字塔效应〞转变,真正使县域支行干部在任用后任有所为,发挥表率,促进工作.二是改革劳资分配机制.要根据中国工商银行总行人事分配方案,在合理配置岗位的基础上按照按劳分配、按岗分配、按绩6/.
分配的原则,真正拉开分配档次,使干部职工的收入与岗位与其工作完成质量成正比关系,以此增强干部职工参与竞争的内在动力.三是建立完善奖惩制度.要坚持奖惩对等的原则,严格奖惩措施,改变重奖轻罚的现状.奖励要坚持先进性、代表性,杜绝人情奖励,真正达到鼓励先进、带动一般、促进后进的效果.惩罚要坚持审慎性、准确性,要把精神惩罚与物质惩罚相结合,组织手段与行政手段相结合,真正达到惩戒的效果,不断增强干部队伍的责任意识和自律意识,促进县域支行干部队伍的健康发展.7/7
