行政管理人员胜任力和工作绩效的关系（16篇）行政管理人员胜任力和工作绩效的关系 绩效管理与人力资源管理职能间的关系 绩效管理是组织赢得竞争优势的中心环节所在,它在企业将战略转化为行动的过程，是战略管理的一个重要下面是小编为大家整理的行政管理人员胜任力和工作绩效的关系（16篇）,供大家参考。
篇一：行政管理人员胜任力和工作绩效的关系
绩效管理与人力资源管理职能间的关系
绩效管理是组织赢得竞争优势的中心环节所在,它在企业将战略转化为行动的过程，是战略管理的一个重要构成要素,其深层目标是基于企业的发展战略，通过员工与其主管的持续有效的沟通,明确员工的工作任务及绩效目标，并确定对员工工作结果的衡量办法，在过程中影响员工的行为，从而实现组织目标，并且使员工得到发展。
人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程.学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理.
以下分六个点概述绩效管理与人力资源管理职能间的关系1、绩效管理与工作分析的关系：两者是相辅相成的关系，工作分析是绩效管理的基础，绩效管理对工作分析又对工作分析起到积极地促进作用。工作分析是指对工作进行整体分析，以便确定每一项工作的6W1H：用谁做（Who）、做什么（what）、何时做（When）、在那里做（Where）、如何做（How）、为什么做（Why）、为谁做（Whom）。分析的结果或直接成果是岗位说明书。岗位说明书是记录工作分析结果的文件,它把所分析该岗位的职责、权限、工作内容、任职资格等信息以文字形式记录下来，以便管理人员使用。绩效管理的一种直接表现形式就是根据岗位说明书的内容对岗位进行管理，工作分析做好了，岗位说明书才能更科学合理，根据岗位说明书做的绩效管理方案才更科学可行,岗位、部门所产出的绩效才最优。绩效管理中发现的问题可以为进一步更好地改进工作分析提供借鉴作用。2、绩效管理与人力资源规划的关系:人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导,以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为
切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。
绩效管理对人力资源规划的影响主要表现在人力资源管理质量的预测方面，借助于绩效管理系统，能够对员工目前的知识和技能水平做出准确地评价,不仅可以为人力资源供给质量的预测而且可以为人力资源管理需求质量的预测提供有效的信息。
3、绩效管理与招聘录用的关系：通过对员工的绩效进行评价，能够对不同招聘渠道的质量做出比较，从而可以实现对招聘渠道的优化；此外，对员工绩效的评价也是检测甄选录用系统效度的一个有效手段。招聘录用也会对绩效管理产生影响，如招聘录用的质量比较高，员工在实际工作中就会表现出良好的绩效，这样就可以大大减轻绩效管理的负担。4、绩效管理与培训开发的关系：培训开发是指组织通过相应的项目来改进员工能力水平和组织绩效的一种有计划、连续性的工作。绩效评价的结果为培训开发的需求分析提供了重要信息；人力资源部门可以根据绩效评价,不断改善培训开发方案。培训开发是系统化的行为改变过程，可以改善员工的工作绩效,实现组织的战略目标；通过培训开发可以弥补绩效管理中发现的不足,进而重新制定或调整相应的绩效评价指标或权重。5、绩效管理与薪酬管理的关系:薪酬管理是指组织在综合考虑组织的内外因素影响的情况下，根据组织的战略和发展规划,结合员工提供的服务来确定他们应得的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式的一个过程.绩效管理是薪酬管理的基础之一，建立科学的绩效管理体系是进行薪酬管理的首要条件;针对员工的绩效表现及时给予他们不同的薪酬奖励，能够合理地引导员工的工作行为，确保组织目标与员工目标的一致性,同时提高员工的积极性，增强激励效果，促使员工绩效不断提升。
6、绩效管理与人员调配的关系:人员调配是指经主管部门决定而改变人员的工作岗位职务、工作单位或隶属关系的人事变动.包括企业之间和企业内部的变动.一方面可以发现员工是否适应现有的职位;另一方面可以发现员工是以从事那些职位。通过绩效管理可以发现员工工作中存在的问题并加以改进。在整个人力资源管理职能体系中绩效管理居于核心的地位，其他职能或多或少都要与它发生联系。在管理实践中，人力资源管理其他职能设置的目的实际上就是为了更好实现组织的绩效，达成组织的愿景和目标。培训开发作为一种激励的手段和提高员工技能水平的方法对提高组织绩效的作用是不言而喻的，而且培训开发内容的确定也需要以绩效考核的结果作为基础,只有通过绩效考核和反馈才能确定什么人需要培训、培训哪些知识和技能。薪酬管理与绩效管理则有着更为直接的联系,绩效考核的结果直接决定了员工的绩效工资和奖金，这会促使员工自觉的提高效率。通过员工关系的管理，可在组织中建立一种融洽的氛围，增强团队或部门间的协作,进而有助于绩效的提升。此外，职位分析制定出的岗位说明书为员工树立了明确的目标，指明了努力的方向。职位说明书还明确了职权和责任，这可为绩效考核和问责提供依据。
篇二：行政管理人员胜任力和工作绩效的关系
行政管理人员胜任力和工作绩效的关系
本文主要结合我国高校行政管理现状，对高校行政管理人员胜任力与工作绩效之间的关系进行研究，探讨了高校行政管理人员胜任力指标的概念以及如何根据胜任力指标设计合理的工作绩效评价体系，以促进高校行政管理水平的提高。
行政管理人员是高校的重要组成部分，衡量一所高校行政管理水平的高低，关键在于高校管理人员个体素质和工作质量，而高校管理人员工作水平的高低则关系着高校发展的走势，决定着一所高校社会影响力以及在高校之间的竞争力。要想促进一所高校管理水平的提升，就要基于高校行政管理人员的工作胜任程度，作出科学合理的工作绩效考核。当前我国高校行政人员绩效考核体系不够标准和完善，评价方式不够健全。
一、我国高校行政管理人员工作胜任力现状及绩效考核问题分析1、高校行政管理人员工作胜任力现状目前我国高校在对行政管理人员的评价目标及职业定位上偏“官员化”，注重“级别”，对其评价缺乏其岗位对应的工作本身的绩效部分。离现代高校行政管理目标设定的“专业化的工作岗位和职业化的高校行政管理人员”差距很大。具体表现在高校行政管理人员专业化素养不够，很多管理人员未接受过系统的高校管理学、心理学基础理论方面的教育；自主学习能力不足，日常工作被大量繁杂事务所占据，导致其管理知识和专业水平停滞不前，不能持续支持高校管理的发展进步；很多人员管理观念陈旧，故步自封，不求上进，对于行政工作处于消极状态，缺乏工作激情和工作责任心。2、目前我国高校行政管理人员绩效考核存在问题造成我国高校行政管理人员工作胜任力方面的问题的主要原因就是对高校管理人员绩效考核不够到位。首先，对于高校管理人员绩效考核不能提供准确量化指标。高校管理人员的工作量繁而杂，不易进行量化统计，很多方面在绩效考核时不能根据量和结果来评判工作成果高低。其次，目前高校的工作绩效评价体系主要是采用“优、良、合格、基本合格、不合格”这些考核指标进行等级评判。考核指标缺乏合理性，缺少行为描述，绩效考核时波动性和随意性较大。因此，运用这种考评方法进行绩效考核往往效果不好，不能起到促进管理人员水平提升
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的目的。二、高校行政管理人员胜任力与工作绩效的关系当前我国高校行政管理人员工作胜任力之所以出现各种问题，就在于未能很
好理清胜任力与工作绩效之间的关系，以及如何利用胜任力指标，来设计科学合理的工作绩效考核体系。下面笔者将浅谈一下胜任力与工作绩效之间的关系。
1、胜任力与工作绩效之间的相同点胜任力与绩效都和人行为有关，胜任力主要指人的外显行为，而绩效不仅是人的外显行为，也是人的行为结果。对于高校管理人员胜任力的评估，是一部分通过观察管理人员在相关测试和情境反应下进行评估，一部分通过回顾管理人员在过去一段时间内各种管理行为的表现来对其评判，融合了对绩效进行考核的一些特点。关于高校管理人员绩效的考评，是事先把目标和考核标准告知管理人员，然后对照目标和标准，定期就被考核者在过去一段时间内的管理行为进行评估。被考核者有时不清楚自己的考核标准和目标，但也应清楚自己的岗位职责。绩效考核总是以一个标准或目标来衡量人过去的行为，一些有可能促进目标实现的行为表现被认定为行为标准，实际是行为表现的自我直接对比，而行为的结果比较，实际是一系列行为及其与环境互动的组合比较，是行为表现的间接比较。当被考核人出现行为系列并与环境互动，行为的结果也就如期而遇了。人的行为多种多样，只有那些决定高校管理人员取得绩效的行为，才称之为胜任力。绩效的本意是行为结果，绩效或高绩效就是取得超乎平常水平的行为结果。行为表现与行为结果存在一一对应关系，有什么样的行为表现，就有什么样的行为结果。2、胜任力与工作绩效之间的差异性关于胜任力的评估主要是识别能够带来高绩效的一般心理特征和工作情境化的行为表现，通常可分为通用能力、管理能力和专业能力。评估这些能力实际是在组织范围内建立能力序列行为表现，用以对照组织成员的实际行为表现。而绩效考核所考核的主要是行为表现和行为结果。在个体层面上，是个体岗位职责要求下的任务完成情况和工作目标实现的吻合性；在团体层面上，主要是模块功能的实现的各个维度测量及对个体的凝聚力量；在组织层面上，绩效通常称为业绩，反映的是整个组织在社会经济环境中生存和发展的目标实现水平。实际上，绩效考核是对人的行为的监控。
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三、基于高校管理人员胜任力指标来进行绩效考核结合胜任力与工作绩效之间的关系，我们知道胜任力由若干个指标组成，胜任力的具体指标可以通过可信的方式对管理人员的管理动机、管理特质、工作态度、价值观等可识别的行为机能进行度量，来将高绩效者与一般绩效者区别开来。具体来说，一个胜任力指标就是一种行为，在高校行政管理中，管理人员在工作中表现出这种行为，说明其具备这种胜任能力。如果涉及到高校行政管理工作中绩效考核的胜任力指标的行为都表现优秀，则该管理人员工作绩效高，反之则低。总之，在当前我国高校教育发展进入新的时期背景下，高校行政管理工作应注重提升内部管理效能，转变工作绩效考核评价方式，基于胜任力指标的工作绩效评价体系应在高校行政管理工作中进一步实施。
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篇三：行政管理人员胜任力和工作绩效的关系
行政部各岗位绩效目标与绩效考核
1.行政部职责描述
行政部是企业的综合管理部门，是上级领导的参谋与助手,全面负责公司行政事
务的管理,也是各职能部门之间联系的纽带；行政部起着沟通上下、协调左右、
联系各方、照应内外的作用,以此来确保公司的各项工作的正常运作。
行政部职责一览表
部门
行政部直接上级行政总监文件编号
部门人员结
行政总监、行政部经理、总经理办公室主任、秘书
构
1.建立各项规章制度并监督、检查其实施情况，促进各项工作的
规范化管理
2.办公用品管理
主要
3.会议管理
职责
4.文件和档案管理
5.协调各职能部门的关联
6.建立并维护与企业外部组织的公共关系
7.其他事务管理，如员工福利、企业车辆管理等
2.行政部部分工作流程会议组织管理在现代管理中利用会议的方式进行信息沟通，安排和协调工
作以及进行咨询、论证和决策是经常的也是十分必要的。会议管理设计会前、会
中及会后全过程的统筹规划,会前主要考虑准备工作是否充分；会中要注意服务是否周到；会后要对会议行程的决策或精神的落实情况进行跟踪.操作流程见下图：
办公用品管理.企业各职能部门根据自己的需求填写办公用品申请单，行政部门对申请单进行统计和汇总，据此进行办公用品的采购、发放及保管工作.
3.行政部绩效考核指标设置(也可以结合鱼骨图法使用KPI）
指标类型关键绩效指标
财务类
1。成本费用预算达成率
2.固定资产流失率（行政方面）
内部运营流1。行政制度的完善情况
程类
2.部门工作计划性
3。部门工作计划完成率
4。办公用品采购的及时性、合理性
5.办公用品发放的准确性、有序性
6.办公费用（水、电、电话费用等）的及时性、准确性
7.软、硬件设施的维护情况
8.车辆管理的科学性、规范性
客户类
1。行政服务满意度
2。部门协作满意度
学习与创新1。部门配需计划完成率
类
2.部门员工流动率
（1）行政部经理工作职责直接上级：行政总监
职责描述:负责建立各项行政管理制度，制订各项行政费用预算并监督执行情况，安排、组织、协调公司的行政事务，对公司各项后勤事务进行管理。主要职责:➢制定企业行政管理制度(组织制订各项规章制度并监督执行)➢行政经费管理（按照企业年度费用预算严格控制企业各项行政费用支出）➢行政资产管理(负责办公设备及用品管理，并对企业行政性资产进行登记，
造册、定期盘点）➢企业内外部关系管理（极强企业团队精神建设，营造良好的企业文化氛围，
协调企业内外部关系和员工关系）➢后勤保障管理（组织、协调、安排企业的后勤工作，包括办公环境、工作餐、
员工宿舍管理等）➢治安保卫管理（对企业安全保卫、消防、环境及卫生等进行管理,确保企业生
产经营的安全、顺利进行）➢部门员工管理（负责部门员工的日常管理、员工的培养和选拔、员工考核等）.
（2）行政部经理关键绩效考核指标设置行政部经理关键绩效指标一览表
考核项目
指标名称
权考核频率考核资料来绩效目标值
及权重
重
源
财务类1。行政费用管理10季度/年行政部1.财政费用不突
（30％）
%
度
破预算
2。成本费用预算达10月度/季
成率
%度/年度
3。固定资产流失率10年度
(行政方面）
％
行政部
行政部财务部
2.行政费用检查按规定时间完成成本费用预算达成率达到xx％固定资产流失率控制在x％以内
内部流程1。行政管理制度的5％
类
规范性与
（50%）
完善性
年度
行政部1.年度因规章制人力资源部度不完善造成管
理出现失误情况次数不得超过X
次2。对规章制度的执行情况，领导
评价在X分以上，员工评价在X
分以上
2.部门工作的计划5％性
年度
人力资源部1.有无年度、季度工作计划
2.行政总监审核所制定的计划，
3.部门工作计划完10
成率
％
年度
其中重要内容却是情况不超过X
处人力资源部年度工作计划完
成率达到XX%
4.行政性资产管理
年度/季
10
度
％
行政部
行政性资产完好率达到100％,使用率达到XX%
以上
5.办公用品发放的5%年度/季行政部1.所需办公用品
及时性、准确性、
度
未能及时供应次
有序性
数不超过X次
2.办公用品发放
登记漏记次数不
超过X次
3.错误发放次数
不超过X次
6.公司在媒体上被5%季度/年行政部1.正面报道的次
报道的次数
度
人力资源部
数达X次
2.负面报道的次
数为0
7.
10
8.后勤保障管理％
年度
行政部1.年度内公司辖人力资源部区重大治安案件
发生率为02.公司卫生情况满意度评价在X
分以上3.领导满意度综合评分在X分以上,员工综合评价
在X分以上
客户类1.外部客户满意度5％（10%）
2.内部客户满意度5％
年度
人力资源部1。外部客户综合评价在X分以上2.内部客户综合评价在X分以上
（3）总经理办公室主任主要职责1.制定行政管理制度（制订企业各项行政管理制度，经领导审批后严格监督执行)2.对外联络（维护与政府相关主管部门、行业有关管理机构等的关系并代表本企业出席各种会议）3。对内协调（全面履行协调职责，照例做好纵向协调、横向协调等多方面的工作）4.文书档案管理（制订企业的文件管理制度，并根据管理制度制定年度文件编码，对文件进行登记和管理）5.总经理办公会议的组织管理（组织安排总经理办公室会议及其他各种日常会议并起草相关文件）总经理办公室主任绩效考核指标设置
考核项目绩效工作
权重考核频资料来源绩效目标值
率
撰写相组织以公司的35%季度/年办公室1.文件中错别字
关文件名义发布各种
度
出现率在X％以
文件,起草相关
内
文字材料，并向
2.领导满意度评
领导提交各种
价在X分以上
报告
会议组织组织安排总经30%季度/年办公室
管理
理办公室会议
度
及其他各种日
常会议，对会议
室各种设备进
行管理
文书档案对公司的各种10％年度
管理
文件进行登记
归档管理
行政经费按照企业年度15%年度
篇四：行政管理人员胜任力和工作绩效的关系
行政管理人员胜任力和工作绩效的关系摘要：本文主要结合我国高校行政管理现状，对高校行政管理人员胜任力与工作绩效之间的关系进行研究，探讨了高校行政管理人员胜任力指标的概念以及如何根据胜任力指标设计合理的工作绩效评价体系，以促进高校行政管理水平的提高。
关键词：高校行政管理；胜任力；工作绩效
行政管理人员是高校的重要组成部分，衡量一所高校行政管理水平的高低，关键在于高校管理人员个体素质和工作质量，而高校管理人员工作水平的高低则关系着高校发展的走势，决定着一所高校社会影响力以及在高校之间的竞争力。要想促进一所高校管理水平的提升，就要基于高校行政管理人员的工作胜任程度，作出科学合理的工作绩效考核。当前我国高校行政人员绩效考核体系不够标准和完善，评价方式不够健全。
一、我国高校行政管理人员工作胜任力现状及绩效考核问题分析
1、高校行政管理人员工作胜任力现状
目前我国高校在对行政管理人员的评价目标及职业定位上偏“官员化”，注重“级别”，对其评价缺乏其岗位对应的工作本身的绩效部分。离现代高校行政管理目标设定的“专业化的工作岗位和职业化的高校行政管理人员”差距很大。具体表现在高校行政管理人员专业化素养不够，很多管理人员未接受过系统的高校管理学、心理学基础理论方面的教育；自主学习能力不足，日常工作被大量繁杂事务所占据，导致其管理知识和专业水平停滞不前，不能持续支持高校管理的发展进步；很多人员管理观念陈旧，故步自封，不求上进，对于行政工作处于消极状态，缺乏工作激情和工作责任心。
2、目前我国高校行政管理人员绩效考核存在问题
造成我国高校行政管理人员工作胜任力方面的问题的主要原因就是对高校管理人员绩效考核不够到位。首先，对于高校管理人员绩效考核不能提供准确量化指标。高校管理人员
的工作量繁而杂，不易进行量化统计，很多方面在绩效考核时不能根据量和结果来评判工作成果高低。其次，目前高校的工作绩效评价体系主要是采用“优、良、合格、基本合格、不合格”这些考核指标进行等级评判。考核指标缺乏合理性，缺少行为描述，绩效考核时波动性和随意性较大。因此，运用这种考评方法进行绩效考核往往效果不好，不能起到促进管理人员水平提升的目的。
二、高校行政管理人员胜任力与工作绩效的关系
当前我国高校行政管理人员工作胜任力之所以出现各种问题，就在于未能很好理清胜任力与工作绩效之间的关系，以及如何利用胜任力指标，来设计科学合理的工作绩效考核体系。下面笔者将浅谈一下胜任力与工作绩效之间的关系。
1、胜任力与工作绩效之间的相同点
胜任力与绩效都和人行为有关，胜任力主要指人的外显行为，而绩效不仅是人的外显行为，也是人的行为结果。对于高校管理人员胜任力的评估，是一部分通过观察管理人员在相关测试和情境反应下进行评估，一部分通过回顾管理人员在过去一段时间内各种管理行为的表现来对其评判，融合了对绩效进行考核的一些特点。关于高校管理人员绩效的考评，是事先把目标和考核标准告知管理人员，然后对照目标和标准，定期就被考核者在过去一段时间内的管理行为进行评估。被考核者有时不清楚自己的考核标准和目标，但也应清楚自己的岗位职责。绩效考核总是以一个标准或目标来衡量人过去的行为，一些有可能促进目标实现的行为表现被认定为行为标准，实际是行为表现的自我直接对比，而行为的结果比较，实际是一系列行为及其与环境互动的组合比较，是行为表现的间接比较。当被考核人出现行为系列并与环境互动，行为的结果也就如期而遇了。人的行为多种多样，只有那些决定高校管理人员取得绩效的行为，才称之为胜任力。绩效的本意是行为结果，绩效或高绩效就是取得超乎平常水平的行为结果。行为表现与行为结果存在一一对应关系，有什么样的行为表现，就有什么样的行为结果。
2、胜任力与工作绩效之间的差异性
关于胜任力的评估主要是识别能够带来高绩效的一般心理特征和工作情境化的行为表现，通常可分为通用能力、管理能力和专业能力。评估这些能力实际是在组织范围内建立能
力序列行为表现，用以对照组织成员的实际行为表现。而绩效考核所考核的主要是行为表现和行为结果。在个体层面上，是个体岗位职责要求下的任务完成情况和工作目标实现的吻合性；在团体层面上，主要是模块功能的实现的各个维度测量及对个体的凝聚力量；在组织层面上，绩效通常称为业绩，反映的是整个组织在社会经济环境中生存和发展的目标实现水平。实际上，绩效考核是对人的行为的监控。
三、基于高校管理人员胜任力指标来进行绩效考核
结合胜任力与工作绩效之间的关系，我们知道胜任力由若干个指标组成，胜任力的具体指标可以通过可信的方式对管理人员的管理动机、管理特质、工作态度、价值观等可识别的行为机能进行度量，来将高绩效者与一般绩效者区别开来。具体来说，一个胜任力指标就是一种行为，在高校行政管理中，管理人员在工作中表现出这种行为，说明其具备这种胜任能力。如果涉及到高校行政管理工作中绩效考核的胜任力指标的行为都表现优秀，则该管理人员工作绩效高，反之则低。总之，在当前我国高校教育发展进入新的时期背景下，高校行政管理工作应注重提升内部管理效能，转变工作绩效考核评价方式，基于胜任力指标的工作绩效评价体系应在高校行政管理工作中进一步实施。
篇五：行政管理人员胜任力和工作绩效的关系
行政管理人员绩效与胜任力的关系目录高校行政管理人员胜任力的主要表现21与高校管理先适应的行政能力22与高校管理相适应的岗位能力23与高校管理相适应的个人能力24与高校管理相适应的洞察能力25与高校管理相适应的责任能力26与高校能力相适应的创新能力高校行政管理人员胜任力与工作绩效的关系31高效管理人员胜任力对工作绩效的影响32工作绩效对高校行政管理人员胜任力的影响正文摘要
高校行政管理人员绩效与胜任力的关系
高校行政管理人员绩效与胜任力的关系摘要：在进行高校行政管理的过程当中，高校行政管理人员的胜任力高低会直接影响到管理人员能否更好地承担高校的行政管理工作，并更加高效地完成高校的教育工作，将高校的基本制度以及工作机构作为根本，在此基础上，根据实际情况科学合理地采取措施充分地发挥出应尽的行政职能。总而言之，在高校管理人员进行行政管理的过程当中，管理人员的胜任能力与高效行政管理工作的质量有着直接的联系，只有具有较好的胜任力，才能保证行政管理质量，并引导学生充分利用现有的资源，实现预期的组织活动目标。由此可以发现，高校行政管理人员的胜任力对于工作的绩效有着决定性的作用，只有具有较好的胜任力，才能保证工作绩效。该文将简单对高校行政管理人员胜任力与工作绩效的关系进行分析1高校行政管理人员存在的普遍性问题随着我国综合实力的不断发展，我国的新课程改革也已经变得越来越深入，在我国高校行政管理人员进行行政管理的过程当中，知识构建不合理、行政管理人员不具备较强的责任心以行政管理人员专业素质不够高已经成为了我国高校行政管理人员在进行行政管理的过程当中所存在的普遍性问题。同时，新课改的出现也提出了高校行政管理人员需要将学生的实际情况作为基础，根据实际情况选择不同的管理手段进行行政管理，对管理方面的知识结构进行优化，保证对高
校进行更加专业的管理。以下，我们将简单对现阶段高校行程管理人员存在的普遍性问题进行分析。第一，现阶段我国许多的高校行政管理人员所具备的专业水平较低，没有经过专业的管理，并且缺乏教学方面的专业培训，导致在实际进行行政管理的过程当中缺乏相关的理论知识以行政管理方面的经验作为管理的基础。第二，高校行政管理人员专业水平较低。高校的行政管理工作因为本身所具备的负载性较高，在工作当中所需要处理的事物量较多，管理人员没有充足的时间去进行培训以及自学，加上许多行政管理人员本身自身的能力不够，就导致了行政管理人员无法保证高校管理的质量。第三，许多的高校管理人员本身的教育知识不够充足，在进行管理的过程当中无法灵活地应用相关知识，导致只能够较为死板地进行相关的管理。第四，行政管理人员整体素质不够高。在现阶段我国高校管理人员进行行政管理的过程当中我们可以发现，许多的行政管理人员缺乏一定的责任心以及工作的热情，加上本身没有较强的管理能力，导致了高校行政管理人员无法充分发挥关键意义上的胜任力
2高校行政管理人员胜任力的主要表现2.1与高校管理先适应的行政能力我们所提到的行政能力简单来说主要表现在了自身的工作需求以及工作特征两个方面当中，如果自身具有较强的行政管理能力能够进行行政管理，那么在实际进行工作的过程当中就会有意识地强调自身所做的工作意义所在，并且把这种工作当中的意义转换成为自己工作的一种主要职责，将这种职责做到最好，提高行政管理的质量。简单
来说，这种行政能力更属于一种管理的基础性要素，能够有效地加强整个高校管理的质量，使高校管理的质量得到提高，并且以此为基础，提高高校在社会当中所产生的影响力
2.2与高校管理相适应的岗位能力对于高校当中进行行政管理的人员来说，岗位能力更能够从根本上体现出一种爱岗敬业的精神。我们在实际进行管理的过程当中，行政管理的相关人员对于自身的岗位职责应该具备一个深入的了解以及掌握，保证在进行工作的过程当中自己能够能加完善地完成自己应该尽到的职责，完成自己的本职工作，使自身能够充分地展现出自己具有这一岗位的胜任能力，特别是如果在实际工作的过程当中出现一些突发事件的话，行政管理人员必须能够及时地解决突发事件，将自身的价值发挥到最大2.3与高校管理相适应的个人能力在进行高校行政管理的过程当中，个人能力一般都体现在管理者能够在高效管理层所处的地位当中。在实际进行工作的时候，行政管理人员需要对自身的能力以及地位有一个明确的了解，根据自身的实际情况来进行相关的行政管理工作，并且履行自己应该尽到的责任，在有效的范围内发挥出自身的实力以及自己的价值，做好自己应该做到的工作。从个人能力的层面上来看，我们在实际工作的过程当中，必须尽量避免出现越权或者是越级管理的情况，保证在一定的范围当中展现自身的个人能力2.4与高校管理相适应的洞察能力
高校行政管理人员在实际进行工作的过程当中，必须保证自身具有较高的洞察能力，这也是在实际工作当中行政管理人员所需要具备的一种基本素质，只有这样，行政管理人员才能够在复杂的行政管理工作当中及时地发现可能出现的问题，并且对出现的问题及时进行解决。具备较强的洞察能力能够使行政管理人员在实际工作的过程当中用宏观的视角去看待问题，在处理问题的时候以大局为重，使高校能够得到更好的发展
2.5与高校管理相适应的责任能力在实际进行高校行政管理的过程当中，对于行政管理人员来讲，具有较强的责任能力，或者我们可以将其称之为责任心，是至关重要的。在工作的过程当中，行政管理人员对自身的职责应该具有明确的了解，一些本职的工作在工作时不能够推辞或者是躲避工作，应该掌握好工作的细节，明确了解自身应该尽到的工作职责以及后续可能带来的一些影响。同时，高校行政管理人员也应该对自身的责任能力进行培养，有效地避免在实际工作过程当中可能出现的问题，即使是在工作的过程当中出现了问题，也不能去逃避问题，应该积极地面对自己造成的错误，并且及时进行纠正，在后续工作的过程当中尽量避免这种错误的出现2.6与高校能力相适应的创新能力根据我们以往的经验来看，高校的行政管理工作一般来说都是较为固定的，但是从实际社会的发展以及高校的发展来看，即使是进行高校行政管理也应该不断地根据实际情况进行创新以及发展，管理人
员应该提高自身的创新能力，只能这样才能更好地根据高校的实际发展趋势改变自身的工作模式，提高行政工作管理的效率
3高校行政管理人员胜任力与工作绩效的关系3.1高效管理人员胜任力对工作绩效的影响从高校管理人员胜任力对工作技校的影响这方面来看两者之间的关系的话，主要可以将其分为3个部分，以下，我们将对这3个部分进行简单的分析：第一，胜任力不同程度地决定工作绩效。通常情况下来说，行政管理人员本身的胜任力与工作绩效的质量以及水平有着十分紧密的联系，然而我们在实际进行工作的过程当中会发现，这种决定性的关系某些程度上表现得并不是十分明显，这是因为对二者之间联系产生影响的因素相对来说是较多的。举一个简单的例子来看，一些特定的场所以及一些外在因素都会对高校行政管理人员产生一定的影响，这也就导致了工作绩效在一定程度上会受到影响，除此之外，在进行行政管理工作的过程当中，不同的岗位以及不同的部门之间是存在着很大差别的，这也会对整体的工作绩效产生一定的影响。第二，选拔机制导致胜任力和工作绩效错位。在进行管理人员选拔的过程当中，高校中经常会出现不符合规定的情况，行政管理人员的基本素质经常会达不到要求的标准，相关的工作绩效也就会下降。即使管理人员选拔全部符合相关的规定，但是也存在着许多的标准不够明确的情况，这就导致了许多的管理人员选拔只存在于形式上，对于品德方面没有较高的要求，无法保证胜任能力的实现以及提升，对工作绩效产生影响。第三，相关理论大于实践。一般来说，我们进行行政
管理都是理论居多，缺乏相应的实践指导以及实践创新，工作的针对性以及可操作性不够强，许多的管理人员无法提高自身的胜任力，工作绩效受到严重的影响。
3.2工作绩效对高校行政管理人员胜任力的影响工作绩效对高校行政管理人员胜任力的影响简单来说我们可以将其分为两个方面：第一，科学合理地构建绩效考核及评价体系。建立工作绩效的相关制度必须保证公平合理，对于行政人员的绩效目标来说，也应该根据实际的情况建立相应的奖惩制度，并且严格按照相关制度进行奖惩。在实际工作的过程当中，还应该建立一套完善的评价体系，只有这样，才能保证绩效管理的公正性，提高行政管理人员的胜任力。第二，需要多角度地进行考核，提高胜任力以及工作绩效。现阶段我国许多的高校在实际进行评价的时候都是自身进行评价或者是上级进行评价，这种评价得出的结果往往并不理想，因此，高校需要建立相应的评价体系，多角度进行绩效考核，并且保证考核的透明度，有效地推进行政管理人员的胜任力4结语高校在发展的过程当中，行政管理人员的胜任力以及绩效考核都十分重要，因此，我们必须采取科学合理的手段提高高校行政管理人员的胜任力，并且构建较为完善的绩效考核机制，以此来提高高校的建设质量。同时，高校内部的管理水平也应该进行提高，保证工作绩效能够达到预期的目标，使工作绩效与行政管理人员胜任力两者之间相互制约，发挥出更大的用处。
篇六：行政管理人员胜任力和工作绩效的关系
表52行政管理系列胜任特征素质能力测评标准素质能力推荐工具素质能力推荐工具诚实正直360度评估综合分析能力逻辑推理测验无领导小组讨论服从性16pf成就动机16pf测验生活特性测验责任感16pf测验管理人员人格测验监控能力360度评估组织协调能力公文筐360度评估无领导小组讨论人际技巧16pf测验无领导小组讨论说服影响力无领导小组讨论专业知识行业经验专业知识测验
行政管理系列岗位胜任特征素质能力模型
一、行政管理系列胜任特征素质能力：
表5－1行政管理系列胜任特征素质能力
重要性
素质维度
5
诚实正直、服从性、责任感
4
组织协调能力、说服/影响力、综合分析能力
3
成就动机、监控能力、人际技巧、专业知识/行业经验
二、胜任特征素质能力概念：
1、诚实正直：能正确处理公私关系，生活作风好，遵守法律和规
范；“言行一致”，公开、直接地沟通自己的意图、观点和感觉，为人
坦诚；在与个人或部门的利益得失相冲突时能保证公司整体利益，坚
持正义。
2、服从性：认同蒙牛的企业文化，遵守蒙牛各种规章制度，乐于
听从上级的指示，能按时完成上级分配的任务，能与上级领导保持协
调一致。
3、责任感：对待工作认真负责，态度严谨，遇到问题勇于承担责
任，会为了实现工作目标而努力克服各种困难。
4、组织协调能力：要通过用人制度以及资源分配制度来组织人
力、物力和财力，实现管理的组织职能，这类组织工作包括了一系列
复杂的决定，比如确定整修工作内容和任务的结构，并为这一工作结
构配置相应的人员，使人员与工作相匹配，同时配置相应的物质资源。
5、说服/影响力：言语和行为具有说服力且令人信服或能通过各
种手段影响别人使其支持或采纳自己的观点。
6、综合分析能力：工作中有一套解决问题的思路，能把复杂问题
或项目分解成小块来理解，或用步步推进的方法对事物进行解析，并
能确认那些不明显相关事物的规律或关联，在复杂的情况下，确定出
问题的本质。
7、成就动机：希望工作杰出或超出优秀标准，努力提高绩效，完
成具有挑战性的目标，或者把事情做得更好，不断向自己较劲向自己
提出挑战。
8、监控能力：即以公司的长期利益为重，适当并有效地利用个人
权利或个人地位监督他人，使他人的行为与公司的目标相符。
9、人际技巧：主动与他人建立人际联系，善于处理复杂人际问题，
调和各种人际冲突。
10、专业知识/行业经验：具有与工作相关的知识和经验，如特定
技术背景、研究背景和业务能力。
三、测评项目：
表5－2行政管理系列胜任特征素质能力测评标准
素质能力诚实正直
服从性责任感组织协调能力说服/影响力
推荐工具
360度评估
16PF16PF测验管理人员人格测验公文筐、360度评估无领导小组讨论无领导小组讨论
素质能力综合分析能力
成就动机
监控能力
人际技巧专业知识行业经验
推荐工具逻辑推理测验无领导小组讨论
16PF测验生活特性测验
360度评估
16PF测验无领导小组讨论
专业知识测验
篇七：行政管理人员胜任力和工作绩效的关系
公司行政管理人员绩效考核方案
一、总则1、为提升所有行政管理人员的工作绩效管理，提高公司的整体运行效率，促
进公司持续快速发展，特制定本则公司管理层的绩效考核管理制度。2、通过对所有行政管理人员的工作业绩、工作能力、工作态度进行客观评价，
为公司人员薪酬管理提供有效依据，激励大家努力改善工作绩效，提高自身能力，提升管理水平。
3、本制度适用于公司行政管理人员。二、考核实施主体
1、酒店成立绩效考核领导小组，负责行政管理人员绩效考核工作的组织实施，由总经理直接领导。
2、考核小组成员由总经理、副总经理、总经办主任担任。3、考核小组根据考核工作实际下设相关工作小组，安排相关人员具体负责考核数据统计工作。三、考核类别
考核分为月度考核和年度考核两个类别。四、考核内容
1、考核内容分为工作业绩、工作能力、工作态度三部分。2、工作业绩考核，是对经理人员履行岗位职责、完成公司各项指令、实施部门管理情况的考核。工作业绩重点考核内容和标准如下：（1）组织落实经营工作计划，部门年营业目标额，并按月分解，完成率达100%。（2）部门成本费用控制在酒店规定预算内，成本费用节约率达%。（3）有规范健全各岗位服务质量（工作质量）标准和流程，执行率100%。（4）严格落实酒店下达各项工作指令，指令性工作完成率100%。
（5）严格执行走动式管理，监督检查员工的工作状态和工作质量，指导员工的工作，及时发现员工存在问题随时解决。（6）妥善处理客人投诉，处理客人投诉及时率100%。（7）酒店联合检查无不良通报，日常质检出现的问题认真对待和处理。
（8）积极开展部门岗上培训、岗位练兵，培训计划完成率100%，员工业务技能达标率100%。
1
（9）积极参加酒店优质服务百日竞赛活动，活动达标率70%。（10）加强员工队伍日常管理，无严重违纪行为，员工违纪率低于%，出勤率达100%。
（11）认真落实酒店会议接待和婚宴接待各项工作，涉及本部门的工作安排详实周密，无组织疏漏，客户满意度100%。（12）与各部门沟通协调情况良好，内部投诉率为0。（13）部门资产管理规范，责任落实到人，设施设备报修及时，设施设备完好率100%。（14）部门营业、办公、库房各区域环境卫生合格率100%。（15）导致酒店经济损失和影响酒店社会声誉的工作失误为零。
3、工作能力考核，是对经理人员的组织协调能力、分析判断能力、领导能力、创新能力、学习能力、业务能力、指导能力、执行能力、授权与激励能力等考核。
4、作态度考核，是对经理人员工作事业心、责任感、主动性、纪律性、协作性、奉献精神等进行考核。
5、行政管理人员所在职位特征不同，考核具体内容和标准有所不同，酒店按职位制定相应岗位经理人员绩效考核量表，按量表进行考核评定。五、考核管理办法
1、月度考核，以工作业绩考核为重点，按绩效考核量表规定标准实施考核。月度考核是年度考核的基础。考核结果是发放绩效工资部分的重要依据。
月度考核总分值为100分，每个考核项目分达标、基本达标、不达标三个考核评价。
（1）“达标”：绩效考评总分值80分以上（含80分）的为“达标”，发放全额绩效工资；
（2）“基本达标”：绩效考评总分值60分以上（含60分）的为“基本达标”，发放绩效工资额的50%；
（3）“不达标”：绩效考评总分值59分以下的为“不达标”，扣除当月全额绩效工资。
2、年度考核，是对工作业绩、工作能力、工作态度的综合评定。年度考核得分＝月度考核的平均得分×60%＋年度测评得分×40%
年度测评以工作能力和工作态度考核为重点，考核实行百分制，考核包括（1）述职报告评定，10分。行政管理人员对全年工作业绩情况形成书面述职
2
报告，并进行述职演说。考核小组依据述职情况进行考评计分。（2）基础知识考试测评，10分，考察被考核者酒店知识、管理知识、专业知识储备情况。（3）直属下级和下级员工代表民意测评，20分。（4）人员互评，10分。（5）其他部门员工代表民意测评，10分。（6）直属上级总经理评定，20分。（7）考核调查，20分，考核组依据拟定的调查提纲对被考核者进行考核调查，分别与被考核者本人、直属下级、下级员工代表进行面谈，了解被考评者工作情况和综合表现。
年度测评得分统计后，年度测评总分公开，具体项目得分情况保密。六、绩效沟通与改进
1、考评小组将考评结果告之被考核者，就绩效考评的结果与被考核者进行面谈。若被考核者对考核结果无异议，则在考核结果表上签字表示确认；若有异议，可进行考核申诉。
2、在对被考核者的绩效考评结束后，考核小组与被考核者共同对被考核者绩效中未达到公司要求的内容进行深入分析，并制定相应的改进计划，为被考核者提供绩效改进指导和帮助，并跟踪其改进结果。七、总结
本制度自颁布之日起生效，解释权归公司总经办，未尽事宜由考核小组共同讨论确定。
具体考核评分细则见附件中的绩效考核评分表。
3
被考评人考评时段
总经理绩效考核表（月度）
职务
总得分
评价人
考核指标
考核内容及标准优秀(5分)良好(4分)一般(3分)较差(2分)极差(1分)
1、服从董事会的统一指挥，认真执行其工作指令
自评得分
考核组得
分
平均得分
2、能够协助董事会协调好各部门工作和处理日常事务
3、做好公司年度综合性资料的汇总工作，草拟公司年度总结、工作计划和其他
综合性文稿，及撰写总经理发言稿营
运4、参与公司发展规划的拟定，年度经营计划的编制和公司重大决策事项的讨论管
理5、优秀的完成各类规章制度的拟定、修改、编写工作，能协助各类管理制度的
公
拟订、讨论、修改工作，负责监督各部门对制度的执行情况
司
6、能做到及时收集和了解各部门的工作动态，月终时收集各部门的月终报表参
考后及时交于董事会，协助各部门之间的业务工作，掌握公司主要生产经营情
营
况和业务拓展情况
运
7、能按要求完成公司运营项目的洽谈、调研等有关工作，及时编制项目计划和
管
项目进度统计报表，认真做好项目的监督管理工作
理
1、严格遵守公司规章制度，认真履行其工作职责
（
权
重
综2、通知、准备公司大小会议，做好会议记录，并检查、督促会议决议贯彻实施
合
）
管3、负责相关文书、合同的整理、归档对公司的所有资料、数据、经营状况高度
理保密，决不对外泄露
4、定期沟通、收集公司员工的意见和建议，了解员工的思想状况，能自己处理的及时处理，不能处理的及时向总经理反应
1、协助董事会做好各级政府、主管部门及业务单位的联系、接待工作，协调好
公司的社会关系
对
外关
2、负责公司相关的法律咨询及联系工作
系
3、负责做好公司的经营宣传和企业文化建设工作
4
70%
30%
计工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程序）安排分配的合理性、划
性有效性
应针对客观变化，具有迅速采取措施（行动）的主动性、有效性，在工作中对突
变
工
力发事件的处理具有灵活的应变能力
作职
能
务技
具备专业的职务技能，能熟练的掌握及运用相关知识
力
能
（发权展具备优良的学识、涵养，可塑程度高重潜
力
）周
全缜
工作认真、细致、深入，考虑问题全面、遗漏率非常低
密
创
新能
具有创新意识，对工作有不断完善、开拓创新的思维
力
被考核人：
考核小组（代表）：
日期：
年
月日
5
被考评人考评时段
财务经理绩效考核表（月度）
职务
总得分
评价人
40%
考核指标
内容及分值
考核内容及标准标准
说明
数据提供
自
评得分
考核组
得分
平
均得分
是否有超预算情况：
财
①超支≥20%---0分；
务整体预算费用管理是否按预算制度来5-8分；
指标
（15分）
使用资金。
（
②超支10%---50分；8-12分；
财务部
权
③超支5%之内15分；
重
业绩完成情况营业收入、净利润、
）
（25分）
销售回款三项指标根据营业额预算目标。的完成率得分。
财务部
建成财务预算体系建立并推行预算管
建立预算管理体系，协助
并进行预算控制理体系并进行预算
财务部
内
（20分）
控制。
各部门制定预算目标。
部
财务工作准确性会计核算、财务报出现差错的次数。
运
（5分）
表未出现差错。
财务部
作各项工作指令的落严格落实下达各项检查各项指令的落实情
指
实
工作指令，指令性况。
标
（10分）
工作。
财务部
（
权
成本管理的完善
制定标准成本管建立公司标准成本管理
重
（10分）
理体系，并不断给体系，明确核心产品的标财务部
予更新。
准成本。
）财务报表完成及时
根据财务报表及分析报
性
月报表及时完成。告的及时性、有效性给予财务部
（5分）
打分。
指标
（
提高财务管理专业知识和技能
组织学习培训，领导本部门整体提高
根据每季度的业务考核
权重
（10分）
财务知识和技能。进行打分确定。
总经办
被考核人：
考核小组（代表）：
日期：
年
月日
6
50%
被考评人考评时段
办公室主任绩效考核表（月度）
职务
总得分
评价人
考核
考核标准及方法
指标
自
评得分
考
核组得分
平
均得分
1.责任心（10分）
任劳任怨，竭尽所能完成工作；明确自己的职责，自觉对自己的行为及后果负责。（10分）
工作努力，份内工作非常完善，能够对自己的行为和后果负责。（8分）
有责任心，能自觉完成工作，一般情况下能够对自己的行为负责。（6分）
交付工作常需督促方能完成，对工作中的失误，有时进行逃避或是推卸责任。（4分）
敷衍，无责任心，粗心大意，对工作中的失误经常逃避责任，爱发牢骚和作各种辩解。（2分）
工
一直是自主工作；自动增加额外工作；能力极强。（10分）
作
极少需监督；主动工作及改进，乐于接受公司交办其他工作。
（8分）
态
经常性工作无需指示；新事物需要监督，对公司交办其他工作
2.积极性
度
（10分）
能够接受。（6分）
（
处理新事物容易出错，经常需要监督，对公司交办的其他工作，
权
不乐于接受。（4分）
重
只能照章行事；遵从指示做事，需不断监督；对公司交办的其
30%
他工作，不愿意接受，有怨言。（2分））
3.纪律性（10分）
能严格遵守公司规章制度的得满分10分。在办公司喧哗或是做与工作无关事情，每发现一次扣2分；办公室环境较差，办公物品摆放无序、地面有杂物的每发现一
次扣2分；
外出不登记的每发现一次扣2分；违反公司保密性的，每发现一次扣5分；其他违反公司办公室管理制度的每发现一次扣2分；所有扣分直至扣完为止。（参考依据：公司办公室管理制度和日常工作检查）（此项不包括出勤情况）
7
具有熟练的业务知识和相关知识，工作各方面均能掌握，极为优秀。（5分）
具有熟练的业务知识，但相关知识不完全完备，对工作了解全
面充分。（4分）1.专业知识
业务知识水平合格，但对相关知识的了解不够，对工作有相当
（5分）
程度的了解。（3分）
业务知识尚需提高，缺乏相关知识，工作某些方面如能增进相
应知识最好。（2分）
缺乏业务知识和相关知识，对工作有关之事大部分都了解不够。（1分）
工作
能2.协调能力
力（10分）（权重
25%）
与各部门经理及同事合作有效；随时准备尝试新观念；与人相处非常好，善于有效和领导及同事沟通，互助互进。（10分）
一向合作良好，愿意接受新方法，能够适时与领导及同事沟通，维护部门团结和工作效率。（8分）
大致上与人相处愉快，偶尔会有磨擦，偶尔与领导及同事沟通，信息和想法不能共享。（6分）
时常不能合作，表现不同意的态度；难以相处。（4分）
似乎无法与人合作，不愿接受新事物。（2分）
自学能力强，超乎寻常的学习速度且完全消化，对领导交办的新工作能很快通过自学胜任。（10分）
有较强的学习能力，学习较快，对领导交办的新工作能通过一定时间的学习胜任。（8分）
3.学习能力有一定的学习能力，学习速度尚可，但偶尔还需要向领导请教；
对领导交办的新工作常需要领导多次督促和指导才能胜任。（6
（10分）
分）
自学能力弱，学习缓慢，对领导交办的新工作常经领导多次督
促和指导依然有难度。（4分）
缺乏自学能力，对领导交办的新工作常经领导多次督促和指导
依然无法从事。（2分）
（工
权重
作
成
）果
1.工作品质（5分）
工作上一直保持超高水准。（5分）工作几乎保持正确、清楚；有错自行改正。（4分）工作上大体满意，偶尔有小错误，在领导的指导下能够及时改
正。（3分）工作上经常犯错，工作不细心，对上级领导的指导不能虚心接
受。（2分）工作懒散，可避免的错误频繁发生。（1分）
8
45%
2.工作效率（5分）
能高效超量完成公司布置工作，还能完成计划外工作。（5分）能按时按量完成公司布置工作。（4分）不能按时按量完成公司布置工作，但尚未影响其他工作开展。
（3分）
不能按时按量完成公司布置，且影响其它工作开展。（2分）不能按时按量完成公司布置，严重影响其它工作开展。（1分）
3.计划性（5分）
每周/每月按时间提交工作计划和工作总结者得5分，提交时间每推迟一天扣1分，直至扣完为止。
（参考依据：工作计划及总结的上报实际时间）
4.目标完成
（30分）
按时完成个人月工作计划者得满分30分，没有完成一项任务扣10分，直至扣完为止。
（参考依据：个人周/月工作计划与总结）
奖惩
考勤奖励
每请事假一天扣1分，每迟到早退一次扣2分，旷工一次扣5分。
表扬一次加1分，记小功一次加3分，大功一次加5分。
惩罚
批评一次扣1分，警告一次扣3分，处分一次扣8分。
被考核人：
考核小组（代表）：
日期：
年
月日
9
被考评人考评时段
后勤部经理绩效考核表（月度）
职务
总得分
评价人
考核
考核标准及方法
指标
自
评得分
考
核组得分
平
均得分
1.表率作用（10分）
能带头工作，各项表现均良好。（10分）基本能带头工作，各项表现良好。（8分）
一般。（1～4分）
管
理
安排合理，检查落实到位，保证各项工作的完成。（10分）
2.工作能力基本合理，能完成各项任务。（8分）
能力
（10分）一般。（1～4分）
（
权3.成本控制管理控制各种物料的使用，尽量使物尽其用。（10分）
重
（10分）基本能合理控制各种物料。（5分）
4
0
一般。（1～3分）
）
4.设备设施维护保养（10分）
本部门的各种设施设备使用方法正确，保养得当。（10分）各种设施设备基本使用方法正确，能保养设备。（5～9分）一般。（1～4分）
1.劳动纪律（10分）
月无违纪记录，无过失单。（10分）月过失单（包括本部门内的）在2次以内。（8分）月过失单（包括本部门内的）在2次以上。（1～4分）
现
实2.仪容仪表合乎公司《员工手册》要求。（10分）
表现
（10分）
基本合乎酒店《员工手册》要求。（8分）一般合乎要求。（1～4分）
（权
3.环境、设备卫生良好，设备保养、卫生良好。（10分）
重
卫生
卫生基本合格。（8分）
40
（10分）卫生一般。（1～4分）
）
4.工作态度（10分）
积极向上，勤劳肯干，态度积极。（10分）态度基本积极，合乎工作要求。（8分）
态度一般，能完成工作。（1～4分）
%
%
10
20%
1.团队意识团队意识强，能主动加班加点完成工作。（5分）
（5分）
团队意识基本合格，能加班加点完成工作。（3分）一般（1分）
沟
通2.与其他部能与其它部门沟通，搞好协作、配合。（5分）
门的沟通与基本能与其它部门沟通、协作。（3分）
与协
配合（5分）
一般（1分）
作
（权
3.部门培训
定期组织本部门进行各种业务和思想培训，保证出勤及考核。（5分）
重
组织情况（5分）
能组织本部门进行各种培训，保证出勤。（3分）一般（1分）
）
4.公司培训参加情况（5分）
积极参加，无缺勤，考核全部合格。（5分）能参加，无缺勤，考核基本合格。（3分）一般（1分）
考勤
每请事假一天扣1分，每迟到早退一次扣2分，旷工一次扣5分。
奖惩
奖励
表扬一次加1分，记小功一次加3分，大功一次加5分。
惩罚
批评一次扣1分，警告一次扣3分，处分一次扣8分。
被考核人：
考核小组（代表）：
日期：
年
月日
11
被考评人考评时段
前厅楼面经理绩效考核表（月度）
职务
总得分
评价人
考核指标
考核标准及方法
自
评得分
考
核组得分
平
均得分
本部门当月分解指标完成。（30分）
1.指标完成本部门当月分解指标完成90%～99%。（20～25分）
（30分）本部门当月分解指标完成85%以上。（15分）
管
本部门当月分解指标完成情况低于85%不得分。
理
能
力
本部门饭菜服务质量，卫生、设施设备完好，利润标准指
（
2.管理质量
标等各项检查均达到公司要求，无任何质量问题的投诉。
权
（15分）
（10～15分）
重
其他。（1～9分）
50
）
3.协调能力（5分）
部门之间协调沟通得力。（5分）不协调有磨擦。（3分）
影响工作。（1分）
具有大专以上学历，受过餐饮管理专业培训，有3年以上
1.专业知识
管理经验，专业知识精通。（12～15分）
业
（10分）有餐饮业管理经验1年以上，专业知识良号。（8～12分）专业知识一般，管理经验一般尚可。（1～7分）
务
技
能
2.营销能力有良好客户关系，菜名推销及时得力。（10分）
（权
（10分）
有对新菜品、新菜单针对性促销活动。（6～9分）无主动促销意识。（1～5分）
重
）
3.员工培训能较好完成公司对部门下达的培训。（5分）
（10分）
部门合理按时安排培训计划。（3分）很少安排员工培训。（1分）
%
30%
12
20%
现
实表
1.劳动态度工作积极主动，无条件服从分配，有较强责任感。（10分）（10分）工作整体表现较好。（6～9分）能自觉服从分配。（1～5分）
现
（
权
重
2.遵守店规能与其它部门沟通，搞好协作、配合。（10分）
（10分）基本能与其它部门沟通、协作。（6～9分）
）
一般（1～5分）
考勤
每请事假一天扣1分，每迟到早退一次扣2分，旷工一次
扣5分。
奖惩
奖励
表扬一次加1分，记小功一次加3分，大功一次加5分。
惩罚
批评一次扣1分，警告一次扣3分，处分一次扣8分。
被考核人：
考核小组（代表）：
日期：
年
月日
13
被考评人考评时段
厨师长绩效考核表（月度）
职务
总得分
评价人
40%
考核指标
考核标准及方法
得自分评
得分
考
核组
得平分均
当月厨房分解指标完成。（20分）
管1.指标完成完成任务90%以上。（15～19分）
理（20分）完成任务80-90%。（11～15分）
能
完成任务80%以下酌情。（1～9分）
力
当月厨房饭菜质量、卫生检查，设施设备完好，成本核算
（2.工作质量
等各项检查达到餐饮部的要求，无投诉和责任事故。（10～
权重
（15分）
15分）
其他酌情。（1～9分）
）3.培养员工本厨房员工业务技能过关，无违章违纪的员工。（5分）（5分）有受到处分的员工。（1～3分）
获全国、省大奖，取得较好成绩。（8～10分）
业1.技术成果荣获市级比赛前10名，对挖掘传统菜品有较大开发价值。
务技
（10分）
（4～7分）其他。（1～3分）
能
可凭厨师证书级别酌情记分
30
（权重
）
现实表）现（权重
2.菜品开发（15分）
3.解决技术关键
（5分）
1.出勤率（10分）
2.劳动态度（10分）
带领本厨房完成餐饮部规定菜品开发任务。（10～15分）有完成不圆满。（1～9分）
对设计高档宴会，进货原材料、鉴别等技术关键问题有绝招，并有突出成绩。（5分）
能处理日常烹调技术上难题。（1～5分）
全勤为优秀。（10分）出勤率为96%以上为良好。（9分）低于96%，每低1%扣1分，直至本想得分扣完。工作积极主动，无条件服从分配，有较强责任感为优秀。
（8～10分）工作表现较好，自觉服从分配，有责任感记。（2～7分）其他.（0～2分）
被考核人：
考核小组（代表）：
日期：
年
月日
14
%
30%
篇八：行政管理人员胜任力和工作绩效的关系
内部客户综合价在x分以上3总经理办公室主任主要职责对外联络维护与政府相关主管部门行业有关管理机构等的关系并代表本企业出席各种会议文书档案管理制订企业的文件管理制度并根据管理制度制定年度文件编码对文件进行登记和管理总经理办公会议的组织管理组织安排总经理办公室会议及其他各种日常会议并起草相关文件总经理办公室主任绩效考核指标设置考核项目绩效工作权重考核频资料来源绩效目标值撰写相组织以公司的名义发布各种文件起草相关文字材料并向领导提交各种35季度年在x分以上会议组织公室会议及其他各室各种设备进行管30季度年失误或不足影响了会议顺利进况出现次数不得超对公司的各种文件进行登记归档管理10年度办公室文件文书档案行政经费按照企业年度经费预算严格控制各项行政经费支出如对话费等日常费用进行管理15年度办公室交费用次数不超过管理队来宾接待用总经理等局层领导办公用车及其他部个角暗里并负责公司车辆的维护和费用的控制10年度办公室总经理秘书主要工作职责企业领导车辆安排管理行政部秘书的绩效考核方案行政秘书绩效考核方案行政部的工作基本届丁支持服务性质其主要职责是为企业各职能及其员工做好服务工作为企业的发展提供强有力的后勤保障保证企业各项事务的顺利开展为企业创造一个良好的工作环境由此可见行政部绩效管理对丁企业来说同样意义重大
行政部各岗位绩效目标与绩效考核
1.行政部职责描述
行政部是企业的综合管理部门，是上级领导的参谋与助手，全面负责公司行政
事务的管理，也是各职能部门之间联系的纽带；行政部起着沟通上下、协调左
右、联系各方、照应内外的作用，以此来确保公司的各项工作的正常运作。
行政部职责一览表
部门
行政部直接上级行政总监文件编号
部门人员结构
主要职责
行政总监、行政部经理、总经理办公室主任、秘书
1.建立各项规章制度并监督、检查其实施情况，促进各项工作的规范化管理
2.办公用品管理3.会议管理4.文件和档案管理5.协调各职能部门的关联6.建立并维护与企业外部组织的公共关系7.其他事务管理，如员工福利、企业车辆管理等
2.行政部部分工作流程会议组织管理在现代管理中利用会议的方式进行信息沟通，安排和协调
工作以及进行咨询、论证和决策是经常的也是十分必要的。会议管理设计会前、会中及会后全过程的统筹规划，会前主要考虑准备工作是否充分；会中要注意服务是否周到；会后要对会议行程的决策或精神的落实情况进行跟踪。操作流程见下图：
办公用品管理。企业各职能部门根据自己的需求填写办公用品申请单，行政部门对申请单进行统计和汇总，据此进行办公用品的采购、发放及保管工作。
3.行政部绩效考核指标设置（也可以结合鱼骨图法使用KPI）指标类型关键绩效指标
财务类
1.成本费用预算达成率
2.固定资产流失率（行政方面）
内部运营流1.行政制度的完善情况程类
2.部门工作计划性
3.部门工作计划完成率
4.办公用品采购的及时性、合理性
5.办公用品发放的准确性、有序性
6.办公费用（水、电、电话费用等）的及时性、准确性
7.软、硬件设施的维护情况
客户类
8.车辆管理的科学性、规范性1.行政服务满意度
2.部门协作满意度
学习与创新1.部门配需计划完成率类
2.部门员工流动率
（1）行政部经理工作职责直接上级：行政总监职责描述：负责建立各项行政管理制度，制订各项行政费用预算并监督执行情况，安排、组织、协调公司的行政事务，对公司各项后勤事务进行管理。主要职责：制定企业行政管理制度（组织制订各项规章制度并监督执行）行政经费管理（按照企业年度费用预算严格控制企业各项行政费用支出）行政资产管理（负责办公设备及用品管理，并对企业行政性资产进行登记，
造册、定期盘点）企业内外部关系管理（极强企业团队精神建设，营造良好的企业文化氛围，
协调企业内外部关系和员工关系）后勤保障管理（组织、协调、安排企业的后勤工作，包括办公环境、工作餐、
员工宿舍管理等）治安保卫管理（对企业安全保卫、消防、环境及卫生等进行管理，确保企业
生产经营的安全、顺利进行）部门员工管理（负责部门员工的日常管理、员工的培养和选拔、员工考核等）。
（2）行政部经理关键绩效考核指标设置行政部经理关键绩效指标一览表
考核项目及权重
指标名称
权考核频率考核资料来
重
源
绩效目标值
财务类（30%）
1.行政费用管理
10%季度/年度
2.成本费用预算达10%成率
3.固定资产流失率10%（行政方面）
月度/季度/年度
年度
行政部
行政部行政部财务部
1.财政费用不突破预算
2.行政费用检查按规定时间完成成本费用预算达成率达到xx%固定资产流失率控制在x%以内
内部流程1.行政管理制度的5%
类
规范性与
（50%）
完善性
2.部门工作的计划5%性
3.部门工作计划完10%成率
年度年度年度
行政部人力资源部
1.年度因规章制度不完善造成管理出现失误情况次数不得超过X
次2.对规章制度的执行情况，领导评价在X分以上，员工评价在X分
以上
人力资源部人力资源部
1.有无年度、季度工作计划
2.行政总监审核所制定的计划，其中重要内容却是情况不超过X
处年度工作计划完
成率达到XX%
4.行政性资产管理10%年度/季度
行政部
行政性资产完好率达到100%，使用率达到XX%以
上
5.办公用品发放的5%及时性、准确性、
有序性
6.公司在媒体上被5%报道的次数
7.
10%
8.后勤保障管理
年度/季度
季度/年度年度
行政部
行政部人力资源部
行政部人力资源部
1.所需办公用品未能及时供应次数不超过X次2.办公用品发放登记漏记次数不
超过X次3.错误发放次数
不超过X次
1.正面报道的次数达X次
2.负面报道的次数为0
1.年度内公司辖区重大治安案件
发生率为02.公司卫生情况满意度评价在X
分以上3.领导满意度综合评分在X分以上，员工综合评价在X分以上
客户类1.外部客户满意度5%（10%）
2.内部客户满意度5%
年度
人力资源部
1.外部客户综合评价在X分以上2.内部客户综合评价在X分以上
（3）总经理办公室主任主要职责1.制定行政管理制度（制订企业各项行政管理制度，经领导审批后严格监督执行）2.对外联络（维护与政府相关主管部门、行业有关管理机构等的关系并代表本企业出席各种会议）3.对内协调（全面履行协调职责，照例做好纵向协调、横向协调等多方面的工作）4.文书档案管理（制订企业的文件管理制度，并根据管理制度制定年度文件编码，对文件进行登记和管理）5.总经理办公会议的组织管理（组织安排总经理办公室会议及其他各种日常会议并起草相关文件）总经理办公室主任绩效考核指标设置
考核项目绩效工作
权重
撰写相组织以公司的35%
关文件名义发布各种
文件，起草相关
文字材料，并向
领导提交各种
报告
会议组织组织安排总经30%
管理
理办公室会议
及其他各种日
常会议，对会议
室各种设备进
行管理
文书档案对公司的各种10%
管理
文件进行登记
归档管理
行政经费按照企业年度15%
控制
经费预算，严格
控制各项行政
经费支出（如对
水、电、电话费
等日常费用进
行管理）
考核频率季度/年度
资料来源办公室
绩效目标值
1.文件中错别字出现率在X%以内2.领导满意度评价在X分以上
季度/年办公室度
年度
办公室
1.会议室设备完好率达XX%以上2.因会议准备工作失误或不足影响了会议顺利进行的情况出现次数不得超过X次
文件、文书档案
年度
办公室
1.因管理不善而造成水、电灯使用中断不超过X次2.赤脚各种费用次数不超过X次，误交费用次数不超过X次
行政性车队来宾接待用10%
年度
辆管理车、总经理等高
层领导办公用
车及其他部门
业务用车进行
统一个角暗里，
并负责公司车
辆的维护和保
养以及办公用
车费用的控制
(4)总经理秘书
主要工作职责
负责协助总经理进行日常行政事务管理
高层会议的筹备与记录
文档管理
接听电话、记录留言、转接电话
接待来访客人
企业领导车辆安排管理
行政部秘书的绩效考核方案
办公室
1.车辆维修保养按计划完成率达到XX%以上2.年度内因私用车现象出现率为0
行政秘书绩效考核方案
行政部的工作基本属于支持、服务性质，其主要职责是为企业各职能及其员
工做好服务工作，为企业的发展提供强有力的后勤保障，保证企业各项事务的
顺利开展，为企业创造一个良好的工作环境，由此可见行政部绩效管理对于企
业来说同样意义重大。
行政人员与销售、生产、技术人员相比，其工作性质、产出特点等有其自
身的特殊性，主要工作成果相对较难以量化。
考核目的
通过考核，对行政部工作人员在一定时期内在工作所表现出来的能力、工
作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现。考核的目的一方
面是为薪资调整、植物变更、人员培训等人事决策提供依据；另一方面是促使
各个岗位的工作成果达到预期的目标，提高企业的工作效率，最终保证企业经
营目标的实现。
考核内容
考核内容主要包括员工贡献、工作能力和工作态度。考核结果可谓员工的
晋升、辞退、调薪、培训等人事决策提供可信的数据说明。
考核工具
秘书人员绩效考核表（一）
考核项目
考核指标
绩效标准
评分
文件录入、打印
1.错误率2.工作效率
错误率控制在X%以内在规定的时间内完成
公文处理文件管理
1.行文格式正确
符合公文写作要求和标准
2.内容
真实、准确
3.错误率（错别字、病句）错误率控制在X%以内
1.文件处理的及时性
在规定时间内有效地完成
2.文件的完整性
完整率达到XX%
领导日程安排
1.日程安排的合理性
领导满意度评价在X分以上
2.领导满意度
领导满意度评价在X分以上
会议管理
1.会议准备的周全性
因会议准备工作不充分而影响会议不得超过XX次
2.对会议过程中突发时间的处理
秘书人员绩效考核表（二）
考核项目工作态度
评价要点遵守公司各项规章制度
评分等级
12
3
4
须提合格好优
高
热爱本职工作
服从个领导工作安排
工作绩效
工作积极主动、自觉性强工作计划完成率
工作质量
工作效率
工作能力
专业知识技能计算机水平工作的计划性沟通协调能力
灵活应变能力
4.行政人员的绩效评估
行政人员绩效考核的若干标根据实际情况分别分配不同的权重，如工作任务考核指标比重可设为70%，态度考核指标可设为15%，周边协调部门评价指标可设为15%；而对于这三个指标可以根据KPI进一步确定考核要素同样分配相应的权重。如：工作任务考核指标可以包括工作效率（a%）、工作完成质量(b%)、工作强度(c%)等等；态度考核指标可以包括缺勤次数（d%）、精神状态（e%）等等；周边协调部门评价指标可包括服务质量（f%）、反应时间（g%）、沟通能力（h%）等等。
月底根据上级领导以及横向的考核结果（行政人员的自我评估报告可以不设置比重，作为上级领导时时掌握员工工作状况的材料。）来进行统计本月行政人员的总的考评成绩:
月总成绩=Sum[(x*a%+y*b%+z*c%)*70%+[(x*d%+y*e%)*15%+[(x*f%+y*g%+z*h%)*15%]
年总成绩=Avg∑月总成绩
对于计算出来的年总成绩可以设置等级（总成绩均采取四舍五入取整数值）：
A级：91分以上
B级：81-90分
C级：71-80分
D级：61-70分
E级：60分以下
5.行政人员的绩效评估结果的应用绩效考核结果的应用可以有多个方面，主要包括改进工作绩效、薪酬奖金的
分配、职务调整和是否继续留用、培训与再教育、员工职业生涯规划。为了增强报酬的激励效果，在员工的报酬体系中有一部分是与绩效挂钩的。
行政管理人员工资可以采用以下工资结构：月工资=固定工资+绩效工资固定工资=岗位工资+职务工资+……（根据公司的薪酬体系设置）根据月度考核结果，采用以下分配方式：等级分值结果应用A91分以上增发绩效工资（奖金）的20%,可考虑晋升B81-90分增发绩效工资的10%，可提供学习的机会C71-80分保持原绩效工资不变D61-70分扣除绩效工资的10%，加强培训E60分以下扣除绩效工资的20%，可考虑换岗或辞退年总收入=∑月总收入+年终奖金年度考核结果可以用来确定行政人员的年终奖金及制订下一年度的人力发
展规划
篇九：行政管理人员胜任力和工作绩效的关系
国有企业行政管理人员绩效管理问题及分析对策
作者：王万虎来源：《现代经济信息》2018年第22期
王万虎石嘴山市星瀚市政产业(集团)有限公司
摘要：企业要想可持续发展，就必须重视绩效管理问题。本文以国有企业为研究对象，深入探讨行政人员的绩效管理缺陷，并提出相应对策。本文发现，国有企业管理人员的管理观念缺失，创新能力较差，并未深入了解企业文化。因此，增强人员意识、构建企业文化等手段可有效解决上述问题，加强绩效管理效率。
关键词：国有企业；绩效；管理；行政管理人员
中图分类号：F272.92文献识别码：A文章编号：1001-828X(2018)033-0097-01
国有企业属于国家经济重要部分，如何科学管理员工绩效是保证企业平稳发展的关键，直接影响国有企业运营收入。根据调查得知，要想深入挖掘行政管理人员的主观能动性，应采取各类激励手段，调动起工作积极性。
一、当前国有企业行政管理人员存在的绩效管理问题
1.不重视绩效管理
目前，国有企业的发展环境不断优化，大部分国有企业开始改善绩效思想，依然取得客观收获。然而，小部分国有企业依然不愿深入思考绩效问题，其思想观念缺失导致国有企业难以跟随时代发展。具体而言，国有企业绩效制度缺乏创新性，依然沿用传统手段，有待纠正。
2.薪酬绩效制度不完善
第一，由于薪酬设计与企业发展道路不相匹配。例如：薪酬设计缺乏长远思考，企业过于关注当前利益，不顾及员工感受；未能详细考虑人才发展方向，而过于注重压榨人才的劳动价值。第二，薪酬结构不科学。大多数员工的薪酬差异较小，导致员工缺乏工作热情。而且行政管理人员的工作能力逐步提升，社会发展迅速，导致重要岗位的薪酬与员工能力不匹配；此外，晋升制度不完善，导致各级工作的薪酬不合理，员工缺乏良好的上升道路。最后，缺乏科学、公正的薪酬制度，未能制定科学的绩效考评方式，二者的联系仅仅落实于文件。第三，国有企业的薪酬标准较为隐秘，导致管理人员怀疑薪酬发放的公正性，进而降低工作效率。
3.企业文化推广力度缺失
如今，企业文化作为企业的内在形象表征受到各界关注。但是，部分国有企业的文化认识工作不完善，导致企业文化领域受到滞后。同时，由于企业文化未能与时代发展相结合，导致其较为传统，缺乏创信息，大部分国有企业的企业文化都是“实现中华民族伟大复兴”等相关内容。此外，国有企业的企业文化与管理人员的思想不一致，导致员工并不认同且愿意花费精力发展企业文化。
4.缺乏对行政管理人员心理需求的关注
身体素质固然是工作效率的保障，但心理需求也至关重要。大多数国有企业全身心投入于市场开拓，高层人员过于关注自己的晋升问题以及企业效益，导致普通行政管理人员的心理问题无法得到即使结果。同时，由于行政管理人员属于技术型人员，依旧需要大量的培训等需求，如果高层无法正确看待员工问题，则必然导致其工作积极性下降。
二、改善国有企业行政人员绩效管理的对策
1.转变对绩效管理的观念
第一，国有企业应转变传统思想，开始关注绩效管理问题。绩效管理是人力资源不可或缺的流程，即便国有企业涵盖浓厚的性政策才，但是依旧要将绩效管理进行规范化运作。第二，企业应创新绩效结构，通过将考核方式与管理人员的工作绩效相结合以创新制度，提升绩效考核标准，激发员工的工作积极性。
2.完善薪酬绩效考核制度
薪酬结构设计与绩效相互影响。本文认为，国有企业可以设置年度奖励金，以企业的全年效益为基础，按照一定比例为员工提供奖励，通过物质手段调动员工的热情，促使其为获取更高的薪酬来展现自己的价值，不仅有助于企业发展，同时减少人员偷工减料的现象。此外，构建科学的考核标准，保证全体人员的努力方向一致，发挥集体智慧，创造更大利益。而且，企业不仅要关注管理人员的工作效果，更应注重器工作过程，激励其奋发向上，避免出现努力工作而结果不理想，却未能得到公司认可的现象，导致员工的工作积极性下降。
3.构建“以人为本”的企业文化
企业应以自身发展历史、未来目标等因素为依据，制定企业文化手册，分发给每位员工，大力推广文化理念，促使企业文化真正成为企业的门面。同时，企业可在内部网站添加企业文化浏览模块，便于员工随时查阅和学习。最后，通过在全体员工中征集优秀企业文化发展方案，调动员工情绪，使其感受到融入企业，增强归属感。
4.深入了解从业人员的心理状况
高层人员应重视基层人员的心理健康，深入了解其个人发展需求，增强个性化发展方案，提供优质的业务培训，保证员工有能力追求高质量生活。只有正视员工的心理要素，通过相应的激励手段激发其荣辱感，方可避免心理健康受到损害。
5.定期举办讲座以及活动
随着社会发展更加迅速，国有企业的企业文化以及发展方向也会随之改变，尤其是员工思想以及技能的培养，直接影响企业的发展道路。因此，本文认为国有企业应重视活动以及讲座，通过引入国内外优秀人才，为行政管理人员提供最新以及最高端的思想和技能，促使其紧跟时代潮流。此外，企业凝聚力是企业的内在优势，企业应当定期开展活动，为员工提供丰富多彩的业余生活，使员工感受到归属感，进而激发其工作积极性。
三、结语
国有企业要想可持续发展，必须重视行政管理人员绩效问题。通过调查得知，当前国有企业存在不重视绩效管理、薪酬绩效制度不完善、企业文化推广力度缺失、缺乏对行政管理人员心理需求的关注等问题，并提出转变对绩效管理的观念、完善薪酬绩效考核制度、构建“以人为本”的企业文化、深入了解从业人员的心理状况等建议，以期促进国有企业发展。
篇十：行政管理人员胜任力和工作绩效的关系
谈企业行政管理人员绩效管理
摘要:当下我国经济发展迅猛，行业竞争也日益激烈，企业行政部门作为企业负责开展日常工作和业务的重要部门，内部工作人员的绩效管理，对员工的职业发展和企业的经营效率提升，均具有重要的意义和价值。本文对企业行政管理人员的绩效管理现状及问题进行分析，并提出强化绩效管理的措施建议，旨在更好的提升行政管理工作的工作效率。
关键词:企业管理；行政管理；绩效管理
随着市场经济的深入发展，企业良好的绩效管理能够更好地调动员工的工作积极性，从而提高经营效率。拥有完善且能够高效鼓励员工工作的晋升制度和薪资机制，成为企业绩效管理方面的良好体现。但是目前我国的一些中小企业，由于工作重心仍然集中于营销方向，对于行政管理的重视程度不够，导致行政管理人员的绩效管理简单、形式化的状况较多。管理实践的欠缺和薪资结算等技术层面的约束，也阻碍了企业对行政管理的深度实施，影响到行政工作人员的职能价值实现。因此，如何对行政管理人员进行有效的绩效管理，是企业所需面对的重要议题。
一、企业行政管理概述
(一)行政管理工作的范围企业行政管理工作几乎延伸到了企业的各个环节。从广义上来说，人力资源、财务、办公事务、秘书处、后勤处等等，都可以纳入行政管理工作的范围。从狭义上来说，行政管理工作主要是以办公室的日常事务为范畴，例如，文书材料制定与管理、公车管理、涉外事务管理、信息上传下达、办公用品采购与管理等等。总体来说，协调经营业务和生产生活的所有工作都可以属于行政管理工作的范畴。
(二)行政管理工作的职能行政管理工作的职能主要包括五个层面，分别是企业生产生活后勤保障职能、思政事务管理职能、组织沟通协调职能、信息搜集处理职能、决策计划服务职能。通过这些工作职能，来充分实现行政管理工作作为“润滑剂”和“助推器”的重要作用。
二、企业行政管理人员绩效管理的特殊性
企业的行政管理部门和其他部门存在不同，这是由于生产部门和营销部门对于企业的经济和利益的影响是直接而明显的。企业在追逐经济效益最大化的目标下，很容易将管理的重心集中于生产、营销等部门，而对行政管理人员的工作质量和绩效，产生或多或少的忽视。就行政管理的具体工作内容来说，工作任务细小、繁琐，以日常事务和突发任务为主，很难通过定量的考核指标来进行体现。因此，行政管理人员的工作成果是隐形的，难测量的。基于以上这两个方面的特殊性，使得行政管理人员的绩效管理滞后，且实施的难度较大。
三、企业行政管理人员绩效管理的问题分析
(一)企业内部绩效管理的文化淡薄我们国家的市场经济发展较晚，对于人力资源管理的研究还有很大的进步空间，这也导致企业内部绩效管理文化淡薄的问题。企业管理层和人力资源部门对于绩效管理知识了解不全面，管理层认为绩效管理就是对工作绩效进行考核，没有意识到考核目标、考核流程、考核结果等诸多要素的科学性。除此以外，许多行政管理人员认为，绩效考核属于人力资源工作，与行政无关，这些都是常见的认识误区和错误观念。这就导致企业文化中欠缺绩效管理意识，日常工作随意性较大，不但在日常的管理运营中阻碍企业的效率发展，也会导致企业过于重视利益与收益，而不重视员工个人发展，在管理者和员工之间形成对绩效管理的断层认识。从长远发展来看，还会阻碍企业的核心竞争力形成和可持续性发展。
(二)行政部门的绩效管理不被重视无论是国有企业还是民营企业，在本质上其实倾向于强调市场层面的绩效管理，并没有重视行政管理工作，也是如今企业行政管理工作发展还仍旧处于落后地位的一个重要原因。不管是在国企还是民企，经济效益与利润都是考核人员的经济指标的标准，而由于领导人缺乏长远目光，只重视产生经济效益的部门，而忽视了对行政部门的绩效管理，这才使得企业在行政管理发展上，没有得到突破和创新发展。即使是高素质的行政管理人员，也无法长时间在工作内容繁复，薪资待遇低下，晋升通道狭窄这样的环境中维持太久。行政部门人员较低的绩效水平，也让整个行政部门的地位降低，从而形成恶性循环。从整体来看，这个死循环影响行政管理人员的工作热情，也让部门的绩效水平和职能价值一再下降。
(三)行政人员绩效管理缺乏有效控制由于行政部门本身具有特殊性，所以绩效考核指标的选择难度较大。行政人员的考核应该是有针对性的，符合工作特点的，而不能简单模仿其他部门人员的考核指标。但有很多企业并没有注意到这个问题，导致制定的考核指标与其他部门没有差异性。这样简单而模糊的考核，并不能起到激励行政人才、选拔行政人才的作用。从短期来看，这样的考核方式简单、好操作，可从长远角度出发，并不利于行政部门长久和持续性发展。
(四)绩效考核的结果应用不充分绩效考核的结果应用非常重要，直接关系到绩效管理的成效和绩效管理体系的不断完善。但是在一些企业绩效考核声势浩大，考核的结果应用却非常单一，最终影响到绩效考核制度的执行和成效。对于绩效考核优秀的员工，只是简单的与奖金挂钩，这样的方法对于一些追求工作价值感的员工来说，是远远不够的。考核结果的应用，包括奖励、晋升，还包括对绩效管理工作的反馈。由于部分企业的行政管理没有将绩效考核与企业发展联系在一起，也缺乏对绩效考核的整体性认识，使员工和企业的管理者之间的反馈通道受到阻碍，沟通效率低下。绩效考核越来越成为企业的“面子工程”，不但没有帮助管理者与被考核者，反而成为了企业的负担，这导致绩效考核越来越敷衍，员工对此也越来越忽视。
四、加强企业行政管理人员绩效管理有效性的对策建议
(一)加强“学习型”的组织文化建设“学习型”组织是指在不断地学习中形成有利于绩效管理的企业文化，使国有企业的绩效管理更加多元化，更加科学便捷。“学习型”组织有以下几个特点，比如系统思考能力强，注重团队学习，不断实行自我超越、自我提升、自我进步，上下级之间注重沟通交流，各部门团结协作能力强等等。以上几个方面，都是相辅相成的。要想建立“学习型”组织，就要改善企业以往的不良习惯，使企业内部组织结构和绩效考核的指标体系更加科学，培养员工工作的积极性和自觉性，同时领导要注意和下属之间的交流沟通，认真聆听下属的意见，有不足之处要积极改正。只有企业上下团结一心，协调一致，才会使企业的发展不断壮大繁荣。
(二)树立正确的绩效管理理念有一些行政管理人员之所以对绩效考核有认知误区，是因为在他们心中对绩效考核与绩效管理的概念有所模糊，实际上
绩效考核并不等于绩效管理，绩效考核是了解员工的工作能力和各自的长处与不足，这样方便企业针对员工的个人特点进行培养，使员工能够扬长避短，更好地为企业服务。而绩效管理就是对整个绩效考核过程中的流程进行管理，绩效考核只是绩效管理的一部分。领导更应该充分认识到绩效考核与绩效管理之间的区别，这样才有利于企业推进绩效考核制度的实行。同时，绩效管理并不仅仅是简单的以绩效衡量员工的水平，或是歧视成绩较低的员工。针对这个问题，企业应该予以重视，并由专业的人员对绩效考核与管理进行讲解。企业应该认识到绩效考核是为了方便绩效管理，但绩效管理并不仅仅以考核结果为依据。这二者之间的关系，需要企业人员不断的学习领悟，这样才能优化中小企业绩效考核和绩效管理制度，促进企业的发展。
(三)建立绩效管理全过程动态机制1.丰富绩效信息渠道。绩效考核的渠道应该是双向的，既要有员工的自我汇报与反思，也应该有上层领导的观察和评价，也要了解其他同事的看法和建议，这样才能保证考核的全面和公平。2.加强对绩效结果的应用。企业应该依据实际情况，推行出一套全面而有效的管理制度，将绩效考核中重要的信息归类统计，这样考核才有意义，可以根据行政管理人员工作范畴的工作内容，制定针对性的考核指标，着重记录员工的业务特长，工作完成量，工作效率等。绩效考核要赏罚分明，针对表现优秀的员工要予以奖励，对于综合成绩较低的员工，也要采取一些强制性的措施。
(四)针对行政工作特点完善绩效指标体系1.因人而异，明确绩效考核的目标。制定绩效考核时，要考虑到行政人员的具体工作，结合员工的工作环境，工作特点以及工作需要，制定出具体的绩效要求，不能马马虎虎一概而论。因此，就要对员工的工作进行深入而详细的了解，这样才能使考核更加科学有效。2.不断反思绩效考核的结果，探索更加合适的考核方法，促使绩效管理更加完善。目前，比较常用的绩效考核方法有三种。第一，是自我评估法。自我评估是指企业员工自我评价一年以来的工作情况，总结自己的进步，反思自己的不足。这样有利于工作人员对自身有一个实际而全面的认识，同时也可以结合最终结果去发现自己的认识是否有偏差。第二，是横向考核法。是考核人员去了解其他同事对该名工作人员的评价，因为在有些时候，朝夕相处的同事更能够发现彼此工作的特点，他们的看法是更加重要和珍贵的。3.上级评价法。领导
人员通过日常对该工作人员的了解，对他的工作能力进行评分。以上三种方法虽然都有片面性，也可能会受一些客观因素的影响，但结合起来，已经足够实现对该名员工的绩效考核。当然，考核人员要有自己的判断，综合以上情况对员工进行最终的考核。
五、结语
综上所述，行政管理人员的绩效管理能够提升行政工作的效率，可以帮助企业不断进步，在高效有序的运营中变的更加强大。因此，企业要不断提高对行政管理部门的重视程度，加强企业绩效管理文化的塑造，强化对行政管理人员绩效管理方式方法的完善，借助科学、全面、公正的绩效考核方法，实现高质有效的绩效管理。目前虽然我国很多企业的行政管理人员管理还存在一定的局限性，但总体是在进步的，只要运用科学有效的绩效管理方法并促使其不断完善，那么绩效管理就不再是企业的负担，而是企业发展强大的助力，从根本上提升行政管理工作的工作效率和企业的经营效率，实现企业长足发展。
参考文献：
[1]雪克热提•克力木.国有企业行政管理人员绩效管理问题及解决对策[J].黑龙江科学,2019,10(11):132-133.
[2]王万虎.国有企业行政管理人员绩效管理问题及分析对策[J].现代经济信息,2018(22):97.
[3]罗旭,唐冰开.国有企业行政管理人员绩效管理现状及分析[J].中国商论,2018(26):106-107.
篇十一：行政管理人员胜任力和工作绩效的关系
P> 行政管理人员胜任力和工作绩效的关系摘要：本文主要结合我国高校行政管理现状，对高校行政管理人员胜任力与工作绩效之间的关系进行研究，探讨了高校行政管理人员胜任力指标的概念以及如何根据胜任力指标设计合理的工作绩效评价体系，以促进高校行政管理水平的提高。
关键词：高校行政管理；胜任力；工作绩效行政管理人员是高校的重要组成部分，衡量一所高校行政管理水平的高低，关键在于高校管理人员个体素质和工作质量，而高校管理人员工作水平的高低则关系着高校发展的走势，决定着一所高校社会影响力以及在高校之间的竞争力。要想促进一所高校管理水平的提升，就要基于高校行政管理人员的工作胜任程度，作出科学合理的工作绩效考核。当前我国高校行政人员绩效考核体系不够标准和完善，评价方式不够健全。一、我国高校行政管理人员工作胜任力现状及绩效考核问题分析1、高校行政管理人员工作胜任力现状目前我国高校在对行政管理人员的评价目标及职业定位上偏“官员化”，注重“级别”，对其评价缺乏其岗位对应的工作本身的绩效部分。离现代高校行政管理目标设定的“专业化的工作岗位和职业化的高校行政管理人员”差距很大。具体表现在高校行政管理人员专业化素养不够，很多管理人员未接受过系统的高校管理学、心理学基础理论方面的教育；自主学习能力不足，日常工作被大量繁杂事务所占据，导致其管理知识和专业水平停滞不前，不能持续支持高校管理的发展进步；很多人员管理观念陈旧，故步自封，不求上进，对于行政工作处于消极状态，缺乏工作激情和工作责任心。2、目前我国高校行政管理人员绩效考核存在问题造成我国高校行政管理人员工作胜任力方面的问题的主要原因就是对高校管理人员绩效考核不够到位。首先，对于高校管理人员绩效考核不能提供准确量化指标。高校管理人员的工作量繁而杂，不易进行量化统计，很多方面在绩效考核时不能根据量和结果来评判工作成果高低。其次，目前高校的工作绩效评价体系主要是采用“优、良、合格、基本合格、不合格”这些考核指标进行等级评判。
1
考核指标缺乏合理性，缺少行为描述，绩效考核时波动性和随意性较大。因此，运用这种考评方法进行绩效考核往往效果不好，不能起到促进管理人员水平提升的目的。
二、高校行政管理人员胜任力与工作绩效的关系当前我国高校行政管理人员工作胜任力之所以出现各种问题，就在于未能很好理清胜任力与工作绩效之间的关系，以及如何利用胜任力指标，来设计科学合理的工作绩效考核体系。下面笔者将浅谈一下胜任力与工作绩效之间的关系。1、胜任力与工作绩效之间的相同点胜任力与绩效都和人行为有关，胜任力主要指人的外显行为，而绩效不仅是人的外显行为，也是人的行为结果。对于高校管理人员胜任力的评估，是一部分通过观察管理人员在相关测试和情境反应下进行评估，一部分通过回顾管理人员在过去一段时间内各种管理行为的表现来对其评判，融合了对绩效进行考核的一些特点。关于高校管理人员绩效的考评，是事先把目标和考核标准告知管理人员，然后对照目标和标准，定期就被考核者在过去一段时间内的管理行为进行评估。被考核者有时不清楚自己的考核标准和目标，但也应清楚自己的岗位职责。绩效考核总是以一个标准或目标来衡量人过去的行为，一些有可能促进目标实现的行为表现被认定为行为标准，实际是行为表现的自我直接对比，而行为的结果比较，实际是一系列行为及其与环境互动的组合比较，是行为表现的间接比较。当被考核人出现行为系列并与环境互动，行为的结果也就如期而遇了。人的行为多种多样，只有那些决定高校管理人员取得绩效的行为，才称之为胜任力。绩效的本意是行为结果，绩效或高绩效就是取得超乎平常水平的行为结果。行为表现与行为结果存在一一对应关系，有什么样的行为表现，就有什么样的行为结果。2、胜任力与工作绩效之间的差异性关于胜任力的评估主要是识别能够带来高绩效的一般心理特征和工作情境化的行为表现，通常可分为通用能力、管理能力和专业能力。评估这些能力实际是在组织范围内建立能力序列行为表现，用以对照组织成员的实际行为表现。而绩效考核所考核的主要是行为表现和行为结果。在个体层面上，是个体岗位职责要求下的任务完成情况和工作目标实现的吻合性；在团体层面上，主要是模块功能的实现的各个维度测量及对个体的凝聚力量；在组织层面上，绩效通常称为业
2
绩，反映的是整个组织在社会经济环境中生存和发展的目标实现水平。实际上，绩效考核是对人的行为的监控。
三、基于高校管理人员胜任力指标来进行绩效考核结合胜任力与工作绩效之间的关系，我们知道胜任力由若干个指标组成，胜任力的具体指标可以通过可信的方式对管理人员的管理动机、管理特质、工作态度、价值观等可识别的行为机能进行度量，来将高绩效者与一般绩效者区别开来。具体来说，一个胜任力指标就是一种行为，在高校行政管理中，管理人员在工作中表现出这种行为，说明其具备这种胜任能力。如果涉及到高校行政管理工作中绩效考核的胜任力指标的行为都表现优秀，则该管理人员工作绩效高，反之则低。总之，在当前我国高校教育发展进入新的时期背景下，高校行政管理工作应注重提升内部管理效能，转变工作绩效考核评价方式，基于胜任力指标的工作绩效评价体系应在高校行政管理工作中进一步实施。
参考文献：[1]姜良杰.关于高校行政办公人员的胜任力模型构建[J].华北电力大学学报,2010(1)：50-5[2]陈岩松．高校辅导员胜任力模型构建：一项实证研究[J].高等教育研究,2010(4):84-89[3]胡建平，吴浩东．高校院(系)管理者的胜任力模型实证研究［J］．广西师范学院学报哲学社会科学版，2007(1):136－139．
3
篇十二：行政管理人员胜任力和工作绩效的关系
P> 行政人员的绩效考核方案公司实行绩效考核的真正目的，是改善工作业绩和提升员工能力，自下而上地达成公司的工作目标。公司中的行政管理人员的工作流程基本上属于公司核心业务流程以外的辅助流程，工作性质主要为支持和服务。结合公司行政工作本身具有的工作难以量化、工作成果不显化、计划性不强、内部存在着大量临时性的团队合作式工作、需要协调相关部门开展工作等特点，特制定本考核办法。
1、被考核人可以通过调整自己的行为影响或改变考核指标的完成质量。
2、对工作过程的关注要比对工作结果的关注更强。3、行政人员与本部门之外人员的工作协调质量也是绩效考核必须考虑的内容。1、以岗位职责为出发点，设置重点工作任务考核指标指标简单明确，突出重点，不宜过多。工作任务完成的质量由被考核人的主管领导进行考核。2、设置态度考核指标，主要对被考核人员出勤率、工作积极性、工作责任心方面进行评价。由被考核人员的主管领导进行考核。3、设置周边协调部门评价指标，对被考核人员在沟通和协调中的响应及时性、服务质量、协作精神进行评价。周边绩效指标由考核人员的主要外部协调部门的人员进行考根据公司的具体情况，对以上三类指标赋予不同的权重，以突出
考核的重点。其中，工作任务考核指标的权重占到60%；态度考核指标占20%；周边协调部门评价指标占20%。
1、自我评估法：所有行政人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，自我评估是自己对自己一段工作结果的总结，让被考核者主动地对其自己的表现加以反省、评估，为自己的绩效作出评价。
2、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。直接上级进行考核，是因为通常他们是最熟悉员工工作以及他们的工作状况和工作结果的人。在员工的直接上级独立地员工评估后，一般还要由上级的上级对评估结果作出复核，这样有助于减少肤浅的或有偏见的评估结果。
3、横向考核：由主要外部协调部门的人员进行评价。由主要外部协调部门的人员进行评估能够获得全面的信息。外部协调部门的人员对行政人员的服务精神、协调沟通能力、对外部需求的反应能力更能掌握最真实的资料。
考核周期设置的一个原则是要针对公司的不同实际情况来进行设置，不宜过长，也不宜过短。如果评价周期过长，一方面评价结果会带来严重的“近因效应”从而给评价带来误差，另一方面将使员工失去对绩效考核的关注，最终影响考核的效果，不利于员工绩效改善的目的。如果考核周期太短，一方面将导致考核成本的加大，最直接的影响是各部门的工作量加大，另一方面由于工作内容可能跨越考核周期，导致许多的
工作表现无法进行评估。针对各级行政人员工作的特点，确定不同的考
核周期。
部门负责人及一般行政管理人员。
重点应该评价工作的过程行为而非工作的结果，评价周期应该适
当缩短，并采用随时监控的方式，记录业绩状况，该类人员的考核以月
度考核为主。
中心领导成员
应对其工作的过程和工作的结果加以综合评价，重点评价其工作
的结果。该类人员的考核以阶段性考核为主。阶段性可以重点工作、中
心工作、期中、期末等为标准。
在对行政人员绩效考核的过程中，要做到时时监控，根据需要安
排一次或多次与行政人员面对面的交淡。反复的绩效沟通，能够使行政
人员了解到主管对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的
方面；同时，注意也可以针对面谈中员工反映的问题和困难进行辅导，
及时解决问题，不断提高工作绩效。
行政人员绩效考核的三个指标根据实际情况分别分配不同的分值
与权重，工作任务考核指标比重设为
60%，态度
考核指标设为20%，周边协调部门评价指标设为20%；对于这三个指标
进一步确定考核要素同样分配相应的权重。工作任务考核指标包括工作
效率、工作完成质量、工作强度；态度考核指标可以包括缺勤率、工作
积极性和工作责任心；周边协调部门评价指标包括服务质量、反应时
间、沟通力和协作精神。
根据上级领导以及横向的考核结果来进行统计本月行政人员的总的考评成绩，计算公式为：
月总成绩=Sum年总成绩=刀月总成绩对于计算出来的月总成绩和年总成绩可以设置等级；A级：91分以上B级：81-90分
C级:71-80分
D级：61-70分E级：60分以下绩效考核结果的应用于多个方面，主要包括改进工作绩效、薪酬奖金的分配、职务调整和是否继续留用、培训与再教育、员工职业生涯规划。行政管理人员工资采用以下工资结构：月工资=固定工资+绩效工作；根据月度考核结果，采用以下分配方式：
年度考核结果可以用来确定行政人员的年级奖金及制订下一年度的人力资源发展规划。
篇十三：行政管理人员胜任力和工作绩效的关系
P> 行政部各岗位绩效目标与绩效考核1.行政部职责描述
行政部是企业的综合管理部门，是上级领导的参谋与助手，全面负责公司行政事
务的管理，也是各职能部门之间联系的纽带；行政部起着沟通上下、协调左右、
联系各方、照应内外的作用，以此来确保公司的各项工作的正常运作。
行政部职责一览表
部门
行政部直接上级行政总监文件编号
部门人员结
行政总监、行政部经理、总经理办公室主任、秘书
构
1.建立各项规章制度并监督、检查其实施情况，促进各项工作的
规范化管理
2.办公用品管理
主要
3.会议管理
职责
4.文件和档案管理
5.协调各职能部门的关联
6.建立并维护与企业外部组织的公共关系
7.其他事务管理，如员工福利、企业车辆管理等
2.行政部部分工作流程会议组织管理在现代管理中利用会议的方式进行信息沟通，安排和协调工
作以及进行咨询、论证和决策是经常的也是十分必要的。会议管理设计会前、会
中及会后全过程的统筹规划，会前主要考虑准备工作是否充分；会中要注意服务是否周到；会后要对会议行程的决策或精神的落实情况进行跟踪。操作流程见下图：
办公用品管理。企业各职能部门根据自己的需求填写办公用品申请单，行政部门对申请单进行统计和汇总，据此进行办公用品的采购、发放及保管工作。
3.行政部绩效考核指标设置（也可以结合鱼骨图法使用KPI）
指标类型关键绩效指标
财务类
1.成本费用预算达成率
2.固定资产流失率（行政方面）
内部运营流1.行政制度的完善情况
程类
2.部门工作计划性
3.部门工作计划完成率
4.办公用品采购的及时性、合理性
5.办公用品发放的准确性、有序性
6.办公费用（水、电、电话费用等）的及时性、准确性
7.软、硬件设施的维护情况
8.车辆管理的科学性、规范性
客户类
1.行政服务满意度
2.部门协作满意度
学习与创新1.部门配需计划完成率
类
2.部门员工流动率
（1）行政部经理工作职责直接上级：行政总监
职责描述：负责建立各项行政管理制度，制订各项行政费用预算并监督执行情况，安排、组织、协调公司的行政事务，对公司各项后勤事务进行管理。主要职责：制定企业行政管理制度（组织制订各项规章制度并监督执行）行政经费管理（按照企业年度费用预算严格控制企业各项行政费用支出）行政资产管理（负责办公设备及用品管理，并对企业行政性资产进行登记，
造册、定期盘点）企业内外部关系管理（极强企业团队精神建设，营造良好的企业文化氛围，
协调企业内外部关系和员工关系）后勤保障管理（组织、协调、安排企业的后勤工作，包括办公环境、工作餐、
员工宿舍管理等）治安保卫管理（对企业安全保卫、消防、环境及卫生等进行管理，确保企业
生产经营的安全、顺利进行）部门员工管理（负责部门员工的日常管理、员工的培养和选拔、员工考核等）。
（2）行政部经理关键绩效考核指标设置行政部经理关键绩效指标一览表
考核项目
指标名称
权考核频率考核资料来绩效目标值
及权重
重
源
财务类1.行政费用管理10季度/年度行政部1.财政费用不突
（30%）
%
破预算
2.成本费用预算达10月度/季度
成率
%/年度
3.固定资产流失率10年度
（行政方面）%
行政部
行政部财务部
2.行政费用检查按规定时间完成成本费用预算达成率达到xx%固定资产流失率控制在x%以内
内部流程1.行政管理制度的5%
类
规范性与
（50%）
完善性
年度
行政部1.年度因规章制人力资源部度不完善造成管
理出现失误情况次数不得超过X
次2.对规章制度的执行情况，领导评价在X分以上，员工评价在X分
以上
2.部门工作的计划5%性
年度
人力资源部1.有无年度、季度工作计划
2.行政总监审核所制定的计划，
3.部门工作计划完10
成率
%
年度
其中重要内容却是情况不超过X
处人力资源部年度工作计划完
成率达到XX%
4.行政性资产管理
年度/季度
10
%
行政部
行政性资产完好率达到100%，使用率达到XX%以
上
5.办公用品发放的5%年度/季度行政部1.所需办公用品
及时性、准确性、
未能及时供应次
有序性
数不超过X次
2.办公用品发放
登记漏记次数不
超过X次
3.错误发放次数
不超过X次
6.公司在媒体上被5%季度/年度行政部1.正面报道的次
报道的次数
人力资源部
数达X次
2.负面报道的次
数为0
7.
10
8.后勤保障管理%
年度
行政部1.年度内公司辖人力资源部区重大治安案件
发生率为02.公司卫生情况满意度评价在X
分以上3.领导满意度综合评分在X分以上，员工综合评价在X分以上
客户类1.外部客户满意度5%（10%）
2.内部客户满意度5%
年度
人力资源部1.外部客户综合评价在X分以上2.内部客户综合评价在X分以上
（3）总经理办公室主任主要职责1.制定行政管理制度（制订企业各项行政管理制度，经领导审批后严格监督执行）2.对外联络（维护与政府相关主管部门、行业有关管理机构等的关系并代表本企业出席各种会议）3.对内协调（全面履行协调职责，照例做好纵向协调、横向协调等多方面的工作）4.文书档案管理（制订企业的文件管理制度，并根据管理制度制定年度文件编码，对文件进行登记和管理）5.总经理办公会议的组织管理（组织安排总经理办公室会议及其他各种日常会议并起草相关文件）总经理办公室主任绩效考核指标设置
考核项目绩效工作
权重
撰写相关文件
组织以公司的35%名义发布各种文件，起草相关文字材料，并向领导提交各种报告
考核频资料来源绩效目标值
率
季度/年办公室1.文件中错别字
度
出现率在X%以
内
2.领导满意度评
价在X分以上
会议组织组织安排总经30%
管理
理办公室会议
及其他各种日
常会议，对会议
室各种设备进
行管理
文书档案对公司的各种10%
管理
文件进行登记
归档管理
行政经费按照企业年度15%
控制
经费预算，严格
控制各项行政
经费支出（如对
水、电、电话费
等日常费用进
行管理）
季度/年办公室度
年度
办公室
年度
办公室
1.会议室设备完好率达XX%以上2.因会议准备工作失误或不足影响了会议顺利进行的情况出现次数不得超过X次文件、文书档案
1.因管理不善而造成水、电灯使用中断不超过X次2.赤脚各种费用次数不超过X次，误交费用次数不超过X次
行政性车队来宾接待用10%年度辆管理车、总经理等高
层领导办公用车及其他部门业务用车进行统一个角暗里，并负责公司车辆的维护和保养以及办公用车费用的控制(4)总经理秘书主要工作职责负责协助总经理进行日常行政事务管理高层会议的筹备与记录文档管理接听电话、记录留言、转接电话接待来访客人企业领导车辆安排管理行政部秘书的绩效考核方案
办公室
1.车辆维修保养按计划完成率达到XX%以上2.年度内因私用车现象出现率为0
行政秘书绩效考核方案
行政部的工作基本属于支持、服务性质，其主要职责是为企业各职能及其员
工做好服务工作，为企业的发展提供强有力的后勤保障，保证企业各项事务的顺
利开展，为企业创造一个良好的工作环境，由此可见行政部绩效管理对于企业来
说同样意义重大。
行政人员与销售、生产、技术人员相比，其工作性质、产出特点等有其自身
的特殊性，主要工作成果相对较难以量化。
考核目的
通过考核，对行政部工作人员在一定时期内在工作所表现出来的能力、工
作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现。考核的目的一方面
是为薪资调整、植物变更、人员培训等人事决策提供依据；另一方面是促使各个
岗位的工作成果达到预期的目标，提高企业的工作效率，最终保证企业经营目标
的实现。
考核内容
考核内容主要包括员工贡献、工作能力和工作态度。考核结果可谓员工的晋
升、辞退、调薪、培训等人事决策提供可信的数据说明。
考核工具
秘书人员绩效考核表（一）
考核项目
考核指标
绩效标准
评分
文件录入、打
1.错误率
错误率控制在X%以内
印
2.工作效率
在规定的时间内完成
公文处理
1.行文格式正确
符合公文写作要求和标准
2.内容
真实、准确
3.错误率（错别字、病句）错误率控制在X%以内
文件管理
1.文件处理的及时性
在规定时间内有效地完成
2.文件的完整性
完整率达到XX%
领导日程安排
1.日程安排的合理性
领导满意度评价在X分以上
2.领导满意度
领导满意度评价在X分以上
会议管理
1.会议准备的周全性因会议准备工作不充分而影响
会议不得超过XX次
2.对会议过程中突发时间
的处理
秘书人员绩效考核表（二）
考核项目工作态度
评价要点
遵守公司各项规章制度热爱本职工作
服从个领导工作安排
评分等级
12
3
4
须提合格好优
高
工作绩效工作能力
工作积极主动、自觉性强工作计划完成率工作质量工作效率专业知识技能计算机水平工作的计划性沟通协调能力灵活应变能力
4.行政人员的绩效评估
行政人员绩效考核的若干标根据实际情况分别分配不同的权重，如工作任务考核指标比重可设为70%，态度考核指标可设为15%，周边协调部门评价指标可设为15%；而对于这三个指标可以根据KPI进一步确定考核要素同样分配相应的权重。如：工作任务考核指标可以包括工作效率（a%）、工作完成质量(b%)、工作强度(c%)等等；态度考核指标可以包括缺勤次数（d%）、精神状态（e%）等等；周边协调部门评价指标可包括服务质量（f%）、反应时间（g%）、沟通能力（h%）等等。
月底根据上级领导以及横向的考核结果（行政人员的自我评估报告可以不设置比重，作为上级领导时时掌握员工工作状况的材料。）来进行统计本月行政人员的总的考评成绩:月总成绩=Sum[(x*a%+y*b%+z*c%)*70%+[(x*d%+y*e%)*15%+[(x*f%+y*g%+z*h%)*15%]
年总成绩=Avg∑月总成绩对于计算出来的年总成绩可以设置等级（总成绩均采取四舍五入取整数值）：A级：91分以上B级：81-90分C级：71-80分D级：61-70分E级：60分以下
5.行政人员的绩效评估结果的应用绩效考核结果的应用可以有多个方面，主要包括改进工作绩效、薪酬奖金的
分配、职务调整和是否继续留用、培训与再教育、员工职业生涯规划。为了增强报酬的激励效果，在员工的报酬体系中有一部分是与绩效挂钩的。
行政管理人员工资可以采用以下工资结构：月工资=固定工资+绩效工资固定工资=岗位工资+职务工资+……（根据公司的薪酬体系设置）根据月度考核结果，采用以下分配方式：等级分值结果应用A91分以上增发绩效工资（奖金）的20%,可考虑晋升B81-90分增发绩效工资的10%，可提供学习的机会C71-80分保持原绩效工资不变D61-70分扣除绩效工资的10%，加强培训E60分以下扣除绩效工资的20%，可考虑换岗或辞退年总收入=∑月总收入+年终奖金年度考核结果可以用来确定行政人员的年终奖金及制订下一年度的人力发展
规划
篇十四：行政管理人员胜任力和工作绩效的关系
P> 试析基于胜任力的人力资源绩效管理体系构建作者：刘艳萍来源：《山西农经》2017年第11期
摘要：人力资源管理在不断完善与进步之中，一定程度上推动了基于胜任力视角下的人力资源绩效管理体系的构建，其中，胜任力在此扮演着极其重要的角色，对于人力资源绩效管理的质量和水平具有极大地保障作用。本文主要针对基于胜任力的人力资源管理体系构建展开深入的研究，并提出几点针对性的建议，以供相关人士的参考。
关键词：胜任力人力资源绩效管理建议研究
文章编号：1004-7026（2017）11-0117-01中国图书分类号：F272.92文献标志码：A
1基于胜任力的人力资源绩效管理体系的相关论述分析
1.1胜任力的特征内涵分析
胜任力就是指在某一工作岗位中，将卓越成就者与一般者正确区分开来的个人的深层次特征，是集动机、特质、行为技能以及价值观等于一身的个体特征。胜任力的重要特征就在于：首先，与任务情景有着极为紧密的联系，动态性比较明显，极容易受到工作环境、条件以及岗位特征等影响；其次，与员工的工作绩效的联系越来越紧密，可以起到良好的预测作用；最后，能够明确并区分组织中的优秀与一般的绩效工作者。
1.2胜任力与人力资源管理的关系
胜任力严重影响着个人的工作业绩和行为特征，产生着直接性作用。是正确区分优秀者与一般工作者的深层次特征。因此，胜任力与工作绩效的关系是紧密联系、密不可分的。其中，在被设定的标准测量形式的展示过程中[1]，可以准确预测到员工的工作绩效，确保其结果的真实性与可靠性，将其作为重要的参考性依据。通过对员工激励工作的开展，保证员工工作技能的稳步提升，最大程度地保障工作潜能的良好发挥。
2基于胜任力的人力资源绩效管理体系构建的相关建议
2.1建立健全围绕绩效管理为目的的胜任力模型
在建立胜任力模型过程中，大都代指特定的工作职位，由于受到组织、职位类别以及职位水平等不同因素的影响，胜任力模型也会发生相应的改变，所以不建议广泛地推广使用。
2.2合理设定人力资源绩效管理目标
基于胜任力视角的人力资源绩效管理，就是将员工个体目标与单位组织目标等相互结合在了一起，更为迅速地开发和激励员工个体的胜任力，确保员工个体绩效的稳步提升。首先，在绩效管理目标中，要明确具体的胜任力。组织的管理者要负责制定绩效目标，制定出配套可行的绩效规划。在管理者与员工目标实现统一与协调以后，再确认员工个人绩效目标，其数量最多不得超过为5个，做好书面材料的提供工作，以便于任职者能够自主进行自我监督与控制，早日促成组织目标的实现。
2.3加大人力资源绩效管理体系的评估力度
绩效评估在体系中的地位不可估量，重点强调了评估的监控形式与评估量化等，很难被人为发现。首先，在绩效监督与控制形式中，包括绩效辅助、咨询以及自我监控等方面。其次，要做好绩效评估结果的反馈工作，要及时掌握好工作目标，将评估与上下级之间的经常性沟通与对话相结合[2]，评估中所涉及到的相关环节要第一时间反馈给被评者，营造和谐共进、积极向上的工作环境，促进被评者的全面发展。基于此，绩效反馈能够对管理者和员工个体做出最客观公正的绩效评估结果，保证员工与企业的双重进步。而且相关人员也在查找过程中发现自身在胜任力中存在的问题，不断调整和优化自身的绩效目标。
2.4正确开发和利用个体胜任力
企业要定期组织并开展对员工个体胜任力的业务培训与指导工作，将工作基本需求、员工绩效行为以及个人态度等一并纳入进培训内容中。通过对内隐性胜任力的提升，需要采用一些像现场学习、情景模拟等组织培训方法等。
结束语
加强基于胜任力的人力资源绩效管理体系的构建势在必行，可以保证企业与员工个体之间的双重进步、共同发展，对于企业长远目标的实现具有极大的推动作用。因此，要结合企业实际情况制定人力资源绩效管理目标，构建组织核心胜任力，促进单位联动机制的形成，获取相应的竞争优势，做好人力资源绩效管理的评估工作，培育出一支高精尖的企业人才队伍，促进企业的健康发展。
参考文献：
[1]于晓鹤.基于胜任力模型的人力资源绩效管理体系的建立[J].现代营销(下旬刊),2016,(11):85.
[2]张铭翀.基于胜任力模型的人力资源绩效管理体系探讨[J].中国国际财经(中英文),2016,(18):34-36.
篇十五：行政管理人员胜任力和工作绩效的关系
P> 行政部各岗位绩效目标与绩效考核1。行政部职责描述
行政部是企业的综合管理部门，是上级领导的参谋与助手,全面负责公司行政事
务的管理，也是各职能部门之间联系的纽带；行政部起着沟通上下、协调左右、
联系各方、照应内外的作用，以此来确保公司的各项工作的正常运作.
行政部职责一览表
部门
行政部直接上级行政总监文件编号
部门人员结
行政总监、行政部经理、总经理办公室主任、秘书
构
主要
1.建立各项规章制度并监督、检查其实施情况，促进各项工作的
职责
规范化管理
2.办公用品管理
3.会议管理
4.文件和档案管理
5.协调各职能部门的关联
6.建立并维护与企业外部组织的公共关系
7.其他事务管理,如员工福利、企业车辆管理等
2.行政部部分工作流程
会议组织管理在现代管理中利用会议的方式进行信息沟通，安排和协调工
作以及进行咨询、论证和决策是经常的也是十分必要的.会议管理设计会前、会
中及会后全过程的统筹规划，会前主要考虑准备工作是否充分；会中要注意服务
是否周到;会后要对会议行程的决策或精神的落实情况进行跟踪.操作流程见下
图：
办公用品管理。企业各职能部门根据自己的需求填写办公用品申请单，行政部
门对申请单进行统计和汇总,据此进行办公用品的采购、发放及保管工作。
3。行政部绩效考核指标设置（也可以结合鱼骨图法使用KPI）
指标类型关键绩效指标
财务类
1。成本费用预算达成率
2。固定资产流失率（行政方面）
内部运营流1。行政制度的完善情况
程类
2.部门工作计划性
3。部门工作计划完成率
4。办公用品采购的及时性、合理性
5.办公用品发放的准确性、有序性
6。办公费用(水、电、电话费用等）的及时性、准确性
7。软、硬件设施的维护情况
8。车辆管理的科学性、规范性
客户类
1。行政服务满意度
2。部门协作满意度
学习与创新1。部门配需计划完成率
类
2.部门员工流动率
(1）行政部经理工作职责
直接上级：行政总监职责描述：负责建立各项行政管理制度,制订各项行政费用预算并监督执行情况，安排、组织、协调公司的行政事务,对公司各项后勤事务进行管理.主要职责：➢制定企业行政管理制度（组织制订各项规章制度并监督执行)➢行政经费管理（按照企业年度费用预算严格控制企业各项行政费用支出）➢行政资产管理（负责办公设备及用品管理，并对企业行政性资产进行登记，
造册、定期盘点）➢企业内外部关系管理（极强企业团队精神建设，营造良好的企业文化氛围，
协调企业内外部关系和员工关系）➢后勤保障管理（组织、协调、安排企业的后勤工作，包括办公环境、工作餐、
员工宿舍管理等）➢治安保卫管理（对企业安全保卫、消防、环境及卫生等进行管理，确保企业
生产经营的安全、顺利进行）➢部门员工管理（负责部门员工的日常管理、员工的培养和选拔、员工考核等）。(2）行政部经理关键绩效考核指标设置行政部经理关键绩效指标一览表
考核项目
指标名称
权考核频率考核资料来绩效目标值
及权重
重
源
财务类1.行政费用管理10季度/年行政部1.财政费用不突
（30%）
%
度
破预算
2。成本费用预算达10月度/季
成率
％度/年度
3。固定资产流失率10年度
（行政方面）％
行政部
行政部财务部
2.行政费用检查按规定时间完成成本费用预算达成率达到xx%固定资产流失率控制在x％以内
内部流程1.行政管理制度的5％年度
行政部1.年度因规章制
类
规范性与
5％年度人力资源部度不完善造成管
（50%)
完善性
10年度人力资源部理出现失误情况
2.部门工作的计划％年度/季人力资源部次数不得超过X
性
10
度
行政部
次
3.部门工作计划完%
2.对规章制度的
成率
执行情况，领导
4.行政性资产管理
评价在X分以
上，员工评价在X
分以上
1.有无年度、季度
工作计划
2。行政总监审核
所制定的计划，
其中重要内容却
是情况不超过X处
年度工作计划完成率达到XX%行政性资产完好率达到100%,使用率达到XX%
以上
5.办公用品发放的5%年度/季行政部1.所需办公用品
及时性、准确性、
度
未能及时供应次
有序性
数不超过X次
2.办公用品发放
登记漏记次数不
超过X次
3.错误发放次数
不超过X次
6.公司在媒体上被5%季度/年行政部1.正面报道的次
报道的次数
度
人力资源部
数达X次
2.负面报道的次
数为0
7.
10
8.后勤保障管理％
年度
行政部1.年度内公司辖人力资源部区重大治安案件
发生率为02.公司卫生情况满意度评价在X
分以上3.领导满意度综合评分在X分以上，员工综合评价在X分以上
客户类1.外部客户满意度5％（10%）
2.内部客户满意度5%
年度
人力资源部1。外部客户综合评价在X分以上2.内部客户综合评价在X分以上
（3）总经理办公室主任主要职责1.制定行政管理制度（制订企业各项行政管理制度,经领导审批后严格监督执行）2。对外联络（维护与政府相关主管部门、行业有关管理机构等的关系并代表本企业出席各种会议）3。对内协调（全面履行协调职责，照例做好纵向协调、横向协调等多方面的工
作）4.文书档案管理(制订企业的文件管理制度，并根据管理制度制定年度文件编码，对文件进行登记和管理）5.总经理办公会议的组织管理（组织安排总经理办公室会议及其他各种日常会议并起草相关文件）总经理办公室主任绩效考核指标设置
考核项目绩效工作
权重考核频资料来源绩效目标值
率
撰写相组织以公司的35％季度/年办公室1.文件中错别字
关文件名义发布各种
度
出现率在X%以
文件,起草相关
内
文字材料，并向
2.领导满意度评
领导提交各种
价在X分以上
报告
会议组织组织安排总经30％季度/年办公室1.会议室设备完
管理
理办公室会议
度
好率达XX％以
及其他各种日
上
常会议,对会议
2.因会议准备工
室各种设备进
作失误或不足影
行管理
响了会议顺利进
行的情况出现次
数不得超过X次
文书档案对公司的各种10％年度
管理
文件进行登记
归档管理
行政经费按照企业年度15％年度
控制
经费预算，严格
控制各项行政
经费支出（如对
水、电、电话费
等日常费用进
行管理)
行政性车队来宾接待用10％年度辆管理车、总经理等高
层领导办公用车及其他部门业务用车进行统一个角暗里,并负责公司车
办公室文件、文书档案
办公室办公室
1.因管理不善而造成水、电灯使用中断不超过X次2.赤脚各种费用次数不超过X次,误交费用次数不超过X次1.车辆维修保养按计划完成率达到XX％以上2.年度内因私用车现象出现率为0
辆的维护和保养以及办公用车费用的控制
(4）总经理秘书主要工作职责➢负责协助总经理进行日常行政事务管理➢高层会议的筹备与记录➢文档管理➢接听电话、记录留言、转接电话➢接待来访客人➢企业领导车辆安排管理行政部秘书的绩效考核方案行政秘书绩效考核方案
行政部的工作基本属于支持、服务性质，其主要职责是为企业各职能及其员工做好服务工作，为企业的发展提供强有力的后勤保障，保证企业各项事务的顺利开展，为企业创造一个良好的工作环境，由此可见行政部绩效管理对于企业来说同样意义重大。
行政人员与销售、生产、技术人员相比，其工作性质、产出特点等有其自身的特殊性,主要工作成果相对较难以量化。
考核目的通过考核，对行政部工作人员在一定时期内在工作所表现出来的能力、工
作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现。考核的目的一方面
是为薪资调整、植物变更、人员培训等人事决策提供依据；另一方面是促使各个
岗位的工作成果达到预期的目标，提高企业的工作效率，最终保证企业经营目标
的实现。
考核内容
考核内容主要包括员工贡献、工作能力和工作态度。考核结果可谓员工的晋
升、辞退、调薪、培训等人事决策提供可信的数据说明。
考核工具
秘书人员绩效考核表（一)
考核项目
考核指标
绩效标准
评分
文件录入、打
1。错误率
错误率控制在X%以内
印
2.工作效率
在规定的时间内完成
公文处理
1.行文格式正确
符合公文写作要求和标准
2。内容
真实、准确
3.错误率(错别字、病句）错误率控制在X％以内
文件管理
1.文件处理的及时性
在规定时间内有效地完成
2.文件的完整性
完整率达到XX%
领导日程安排
1。日程安排的合理性领导满意度评价在X分以上
2。领导满意度
领导满意度评价在X分以上
会议管理
1.会议准备的周全性因会议准备工作不充分而影响
会议不得超过XX次
2.对会议过程中突发时间
的处理
秘书人员绩效考核表（二）
考核项目
评价要点
评分等级
12
3
4
须提合格好优
高
工作态度
遵守公司各项规章制度
热爱本职工作
服从个领导工作安排
工作绩效
工作积极主动、自觉性强工作计划完成率
工作质量
工作效率
工作能力
专业知识技能计算机水平工作的计划性
沟通协调能力
灵活应变能力
4.行政人员的绩效评估行政人员绩效考核的若干标根据实际情况分别分配不同的权重，如工作任务
考核指标比重可设为70%，态度考核指标可设为15％，周边协调部门评价指标可设为15%；而对于这三个指标可以根据KPI进一步确定考核要素同样分配相应的权重。如:工作任务考核指标可以包括工作效率（a%)、工作完成质量(b％)、工作强度(c％)等等；态度考核指标可以包括缺勤次数（d%)、精神状态（e%)等等;周边协调部门评价指标可包括服务质量(f%)、反应时间(g%）、沟通能力（h％）等等。
月底根据上级领导以及横向的考核结果（行政人员的自我评估报告可以不设置比重，作为上级领导时时掌握员工工作状况的材料。）来进行统计本月行政人员的总的考评成绩：月总成绩=Sum［（x*a％+y＊b％+z*c%)＊70％+[(x＊d%+y*e％）＊15％+[(x*f%+y*g％+z＊h%）＊15%］
年总成绩=Avg∑月总成绩对于计算出来的年总成绩可以设置等级（总成绩均采取四舍五入取整数值）：A级：91分以上B级：81-90分C级：71-80分
D级:61—70分E级:60分以下5.行政人员的绩效评估结果的应用绩效考核结果的应用可以有多个方面，主要包括改进工作绩效、薪酬奖金的分配、职务调整和是否继续留用、培训与再教育、员工职业生涯规划。为了增强报酬的激励效果，在员工的报酬体系中有一部分是与绩效挂钩的。行政管理人员工资可以采用以下工资结构:月工资=固定工资+绩效工资固定工资=岗位工资+职务工资+……（根据公司的薪酬体系设置)根据月度考核结果,采用以下分配方式：等级分值结果应用A91分以上增发绩效工资(奖金）的20%,可考虑晋升B81-90分增发绩效工资的10％，可提供学习的机会C71—80分保持原绩效工资不变D61-70分扣除绩效工资的10％，加强培训E60分以下扣除绩效工资的20％，可考虑换岗或辞退年总收入=∑月总收入+年终奖金年度考核结果可以用来确定行政人员的年终奖金及制订下一年度的人力发展规划
篇十六：行政管理人员胜任力和工作绩效的关系
P> 不再以传统岗位说明书出现而是将岗位所需技能如业务理论沟通与人际关系组织协调能力决策与主动性解决问题能力等分成a到h等级某一职位须达到什么等级方为胜任在组织的绩效考核过程中通过专家对工作人员相关技能的定级提醒相关工作人员必须改进什么技能激发基层工作人员自主学习的意识嘲龙源期刊网http://www.qikan.com.cn
高校基层行政管理人员的发展路径探索
作者：郑忻来源：《文教资料》2017年第19期
摘要：高校基层行政人员的工作是对教师教学科研活动的辅助，对支持高校各项事务的正常运转有着不容忽视的作用。通过正视高校基层行政人员的发展需求，加强工作胜任力的培养，提高角色感知，探索适合行政管理岗位的激励机制，摆脱发展中的困难，提升高校行政管理队伍的整体水平。
关键词：高校基层行政管理人员发展困境发展路径
高校行政管理是实现高校社会职能的重要保障，进行管理的主体——行政人员的个人素质及工作质量决定了高校的管理水平。高校的核心力量是教师，行政人员的工作是对教师教学科研活动的辅助，对支持高校各项事务的正常运转有着不容忽视的作用。因此，行政人员是高校人力资源的重要组成部分，是高校不可或缺的力量。
高校行政人员按照组织机构层级划分，分为高层行政人员（校级领导）、中层行政人员（处级领导）及基层行政人员（科级及其以下的科员）三类。作为高校管理工作第一线的基层行政人员，主要从事日常事务性的工作，是行政工作的执行人、协调人、被咨询人，承担着行政工作的政策执行、信息传递、政策咨询、实施过程中的协调、政策制定的调查研究等多重任务[1]。
一、高校基层行政人员发展中的困难
（一）高校基层行政人员职业认同度不高，自我成就感偏低。
在高校教职工眼中，基层行政人员的工作是无法和教师相提并论的，大多数人会认为工作能力不强，无法胜任人才培养工作的人才会在高校从事行政工作，甚至是社会上有这种想法的人比比皆是。学校基层行政管理人员的工作始终强调服务性，服务于广大教职工、服务于学生，在无形中暗示行政人员与教师的地位不同。
高校基层行政人员的组成较为复杂，既有多年一直从事基层行政工作的人员，又有通过社会公开招聘进入高校从事行政工作的人员，还有从教师岗和实验技术岗位转岗到行政岗位人员及随调家属等，整个队伍水平参差不齐，工作能力、工作态度差异较大，在一定程度上影响了外界对整个基层行政人员群体的看法。
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从基层行政人员的角度看，自己每天忙碌，工作中谨小慎微，一个小失误可能就会给学生、教职工造成无法弥补的损失，影响某一项工作无法正常开展，承受着巨大的压力，可是自己的付出并没有得到相应的尊重和重视，导致对自己的工作没有成就感。
（二）高校基层行政人员缺少个人发展空间。
一般说来，高校比较重视师资队伍的建设发展，在政策和资金上大力倾斜，大力扶持教师的成长，鼓励教师进行各种培训进修，积极出台各种政策，加强对教师各方面能力的培养，提升教师教学、科研、社会服务的能力。然而，对基层行政人员的培养和激励政策往往处于缺失的状态。行政人员从入职开始，基本依靠自己摸索，以适应工作环境，掌握工作方法。某些基层行政人员，在自己的工作岗位上工作多年，只是依靠经验完成日常工作，缺乏主动研究的意识。同时，在工作晋升上机会不平等，职称晋升上困难重重，缺少针对行政人员的考核体系等，让基层行政人员压力越来越沉重，工作积极性受到很大的影响。某些个人能力强、有抱负的人对自己的职业生涯进行规划，积极主动学习，寻找自己的发展方向。而个人能力一般、缺乏个人规划的人员，则在同一岗位上浑浑噩噩多年。
二、高校基层行政管理人员发展困难原因分析
（一）高校基层行政工作的特点影响管理人员的工作积极性。
高校基层行政工作涉及学校管理的各个方面，涵盖教学、科研、学生工作、党务、人事、资产、后勤等。高校基层行政管理工作具有以下特点：
1.烦琐性
基层行政人员的工作主要包括文件的起草和传达、文档材料整理、会务安排、人员接待、政策咨询的解答等，工作千头万绪、繁杂琐碎，占用行政人员的大量时间，长期从事此类工作，容易使人产生倦怠、厌烦，影响工作积极性。
2.常规性
高校基层行政工作具有较强的政策性，基层行政人员的工作都依据政策规定的内容、程序完成，缺乏自主性和创造性，这种程序化的工作状态容易造成基层行政人员工作刻板、效率低下，容易与前来咨询、办事的教职工产生摩擦。
3.突发性
高校基层行政工作在一般情况下是日常性的，但具有突发性。主要是一些临时性的工作任务和安排，要求基层行政管理人员进行信息传递、组织协调、开会讨论、材料上报等辅助性工作。这增加了基层行政管理人员的工作量，占用了现有的工作时间。
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高校基层行政工作除了以上三个特点外，还具有其他特点，如基层行政人员是每个部门的“窗口”，既服务领导，又服务广大教职工和学生，处理事务的态度、能力影响整个部门的形象和工作效率，工作过程中一个小的失误和疏忽，都有可能对个人和单位都造成不良影响，并带来后续烦琐的工作。
（二）高校现行的管理制度不完善。
1.考核制度和激励机制不健全
高校的考核工作由年度考核和聘期考核组成。教师考核的内容对需要承担的教学、科研内容有准确详细的要求，对于基层行政人员的考核是从德、能、勤、绩、廉五个方面进行，在实际考核过程中，所有人在总结中汇报自己的工作内容，工作中没有出现重大失误，即为合格。年度考核被确定为优秀等次的人数不超过所在部门和单位参加当年考核人数的15%，一般基层行政部门一年只有一个考核优秀的名额，所以通常的做法是“轮流坐庄”。对基层行政人员的考核内容模糊，在履行聘用合同和岗位职责、工作绩效、服务对象满意度等方面没有全面的考核，也没有体现不同岗位、不同工作性质的区分，“干好干坏一个样”，“干多干少一个样”，不求有功但求无过，造成基层行政管理人员的心理不平衡，工作缺乏积极性。
2.职业晋升的通道狭窄
目前实行的事业单位干部选拔办法中，对选拔人员的思想政治表现、学历、资历和职称和工作能力有相应的要求，提拔并不局限于行政岗位人选，具有高级职称的教师同样可以竞聘中层领导干部岗位，并且比基层行政人员有职称和专业背景的优势。高校基层行政人员像金字塔的底座，而行政职务的晋升是在向塔尖前行，职位少，条件高，对大部分基层行政人员来说中层领导岗位是可望而不可即的。
高校实行岗位聘任制度后，将行政人员聘在管理岗，实行职员职级。管理岗位分为八个等级，即三至十级，按厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应三至十级职员岗位。对管理岗位七级及以下职员评聘，主要是学历与参加工作时间的要求，对基层行政人员来说，就是“熬年限”，或者通过进修学历学位，缩短对工作时间的要求。而五级、六级职员除了学校任命的正副处级干部外，还包括正副处级调研员。这种设置“主要考虑长期在管理线上工作，已经基本具备正、副处级干部的任职资格和条件，又因岗位职数限制或年龄已超过任职限定而不能聘任的比较优秀的专职党政管理干部”。实际上由于有严格的人数限制，且不是定期开展此项工作，对于大多数基层行政人员来说五六级职员的设置形同虚设。
由于高校职称评聘条例规定，所有人员须按岗评聘，即管理岗位的人员在申报职称时只能申报教育管理学科，而不能申报所学专业学科。评审条件对论文、课题、起草文件、获奖等方
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面都有较高的要求，行政人员需要花大量时间准备职称申报，同时还受到专业背景和工作性质的限制，常常觉得力不从心。
有的学校对行政人员实行行政职务或职员职级和专业技术职务并行，工资待遇就高不就低，行政职务或职员职级与专业技术职务哪一个待遇高就享受哪一个。有的高校对行政人员申报专业技术职务实行的是评聘分开，即一位七级职员即使评上了副高职称，也不能享受相应的工资待遇。前一种方式让基层行政人员不能全身心投入管理工作中，后者意味着行政人员与教师的待遇差距大，劳动付出与报酬不成正比，在高校教育职员制度不健全的情况下，两种形式不利于稳定基层行政人员从事管理岗位的工作。
3.继续教育缺失
以南京某高校基层行政人员为例，在基层行政人员中本科学历约占47%，硕士研究生学历约占32%，随着高校人事制度的改革，对行政人员的招聘条件在逐渐提高，须具有硕士以上学历的人员方能应聘，因此，具有硕士以上学历的高校基层行政人员在不断提升。但除了一些特殊岗位对应聘者的专业有要求外，大多数岗位是没有专业限制的，也就意味着在高校管理岗位工作的人员并没有管理方面的理论和经验。
各高校对教师除了在学历学位进修上给予支持外，每年还有不同层次和类型的培训、研讨会，针对管理岗位的这类活动几乎没有。基层行政管理人员只能依靠摸索实践、向前辈学习的方式提高工作能力。由于缺少相关的专业背景及系统的培训，导致某些基层行政管理工作常常是循规蹈矩、墨守成规，缺乏主动研究的意识、创新的意识，影响行政工作的高效开展，甚至是整个组织目标的实现。
三、高校基层行政管理人员的发展路径探索
在新时期，高等教育面临一系列改革，行政管理人员虽然不直接参与教学与科研活动，但他们的管理和协调工作却是其中必不可少的环节，可以说他们的工作能力、工作态度直接影响学校的建设和发展。
组织行为学中指出对个体行为和绩效具有直接驱动力的四个因素——动机（motivation）、能力（ability）、角色感知（roleperception）和情境因素（situationalfactor），即“MARS”模型。四个因素中的任何一个减弱都会影响个人绩效。
（一）正视高校基层行政人员的发展需求，挖掘其内在潜力，调动他们的工作积极性。
动机是个体内生的一种动力，影响着个体行为的方向、努力程度和持久度。
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个人为了生存和发展，必然对客观世界有需求。当自然需求满足了，就会追求更高层次的需求——社会需求。从组织管理的角度，学校中高层管理者要重视基层行政人员这一群体目前的心理状态和工作状态，营造良好的文化氛围，正视他们的工作价值，给予应有的尊重，满足其尊重的需要和归属的需要，消除情境中不利的因素，促进个人工作绩效的提高。
在组织管理过程中，为了调动基层行政人员的工作积极性，可以通过明确具体的目标设定来激励他们。尽可能地将组织目标与个人需要相结合，明确各岗位的日常工作内容和职责及各项工作需完成的内容、进度要求，并将目标考核纳入年终考核的范围，改变以往从德、能、勤、绩、廉五方面笼统考核的方式，通过对一年工作任务的完成数量及质量、工作水平、组织协调能力、工作态度、满意度等方面对工作进行评价，并对结果给予奖励。考核结果能够如实地反映基层行政人员的实际工作状况，才能提高他们对工作的成就感和满意度，并愿意接受更高的工作挑战。
（二）加强对基层行政管理人员工作胜任力的培养，建立长效的学习和培训机制。
能力既包括个体拥有的先天条件，又包括所学到的知识与技能，在工作中更多地表现为“胜任力”。
不同岗位、学历背景、工作经历的基层行政人员有着不同的工作能力和技巧，有着高学历的年轻行政人员可能有着较强的学习能力，较高的潜能，但可能存在工作经验不足、态度不端正的缺陷；年纪较大多年工作在基层行政岗位的人员可能接受新事物的能力较低，但在多年的工作中有着独到的处理工作的方法，如何让他们个人的胜任力与工作需求的胜任力相匹配，从而提高个人与组织的有效性[2]？
学校要重视对基层行政管理人员的业务进修，为这一群体提供更多的学习机会，从而提高基层行政管理队伍的整体水平，促进管理工作越来越专业化。
1.相关理论知识的学习。先从事行政管理的人员大多没有系统学习过相关理论，学校可以聘请相关领域学者，定期开展高等教育学、管理学、心理学方面的讲座，提高知识素养。
2.开展以能力和行为培养为基础的实训。开展以理论结合模拟实训和案例分析为基础的培训，注重行政人员在工作中管理技能、能力方面的培养，提高解决问题的能力[3]。
3.各部门根据岗位特点和需要，定期组织讨论，对本部门相关岗位胜任力内容进行讨论学习及改进，特别是关键胜任力的培养，提高培训的针对性[4]。
4.随着高等教育的国际化发展，除了教师需要拓展国际视野，行政人员同样不能成为“井底之蛙”。高校可以定期邀请国外知名学者开展学术讲座论坛，也可以增加关于国外高校先进的管理理念和方式的讲座，开阔行政人管理人员的教育视野。
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5.对职位所需的技能，不再以传统岗位说明书出现，而是将岗位所需技能，如业务理论、沟通与人际关系、组织协调能力、决策与主动性、解决问题能力等分成A到H等级，某一职位须达到什么等级方为胜任，在组织的绩效考核过程中，通过专家对工作人员相关技能的定级，提醒相关工作人员必须改进什么技能，激发基层工作人员自主学习的意识[5]。
（三）提高高校基层行政人员的角色感知，提高工作效率和质量。
角色感知指个人对自己的工作职责（角色）了解的程度。这些感知既让个人明确工作努力的方向，还提高与其他利益相关者的合作程度，一般具有明晰的角色感知的员工也拥有较高的工作动机[6]。
第一，各部门对工作任务进行分解细化，让基层行政人员了解部门及个人分配的工作职责，熟悉工作完成的程序和步骤。
第二，有意识地培养统筹安排工作的能力，明白在多种任务并行时，明白优先选择完成哪一项。可以在繁杂的日常工作中，分清轻重缓急，有条理的在规定时间节点完成任务。
第三，熟悉工作完成的程序和步骤，在可以用多种形式完成某一项任务时，能够明晰选择哪种是最有利于组织目标的。
（四）完善管理制度，探索适合行政管理岗位的激励机制，建立良好的情境因素。
情境因素是个人控制范围之外的，但对个人的行为和绩效依赖着情境。即使一个员工有着积极的工作态度、精湛的技艺，并且熟知工作职责，但缺乏先进的工作设备、健全的管理机制、良好的人际关系，个人也无法完成角色义务[7]。
在干部任用选拔上，应充分考虑人员的组织和协调能力。对竞聘人员日常的工作表现和能力进行全面的了解，不再局限认学历、认职称、认命题考试结果，选拔真正想做事的人担任领导职务。学术水平高的教师并不一定擅长管理工作，反而会因为烦琐的行政管理工作挤压教学和科研的时间。但不可否认，由于教师有专业背景，熟悉教学科研各环节，由他们担任高校一些行政岗位有他们的优势，因此，与教学科研活动紧密联系的管理岗位，要从教师中进行选拔，一般的行政管理和服务岗位可以向专职人员倾斜。
学校要继续深化人事制度改革，真正推行职员职级，探索建立科学、合理行政管理人员的岗位等级及薪酬待遇。在目前实行的政策条件下，对职员相关技能及工作业绩、职业态度、满意度等方面的综合考核，扩大考评主体。在“优秀、合格、基本合格、不合格”的考核结果基础上，可以尝试建立更加丰富的考核指标。对集中大多数人的“合格”等级，通过个人自评和专家评价，进一步细化考核，在同一等级中区分出“最佳、佳、一般”三种不同的工作效果，拉开考核结果差距，并根据考核的结果上浮绩效工资。
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在建立健全制度的基础上，对于基层行政管理人员，要引导他们制定短期工作目标和长期职业生涯规划。规划自己的职业发展，帮助他们实现职业发展目标。
参考文献：
[1]郑雪玲.高校管理队伍专业化建设研究[D].福州：福州大学，2005.
[2][6][7]史蒂文·麦克沙恩，玛丽·安·冯·格里诺.组织行为学[M].北京：中国人民大学出版社，2015（1）：22-25.
[3]陶娟，戴显红.发达国家高校行政管理人员专业化运行机制的共性特征[J].科学经济社会，2010（3）.
[4]董晓林.高校行政管理人员胜任力与工作绩效的关系[J].高等教育研究，2013（10）.
[5]加里·德斯勒.人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，2005（1）：109-110.
基金项目：南京工程学院高等教育研究课题——探索高等院校工程教育的新模式（编号2014YB09）。
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