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医院绩效考核方案细则(参考版)（18篇）

时间：2022-11-21 18:12:01 公文范文来源：网友投稿

医院绩效考核方案细则(参考版)（18篇）医院绩效考核方案细则(参考版)　　医院分为很多科室，科室的工作性质不同，医院就有不同的方案。但目的都是为了“绩效工资管理”，调动每一位医院各级员工的工作积极与主动性。下面是小编为大家整理的医院绩效考核方案细则(参考版)（18篇）,供大家参考。

篇一：医院绩效考核方案细则(参考版)

　　医院分为很多科室，科室的工作性质不同，医院就有不同的方案。但目的都是为了“绩效工资管理”，调动每一位医院各级员工的工作积极与主动性。以下是某，仅供阅览：

　　一、分配原则

　　本方案所指的绩效工资，不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。医院绩效工资分配制度建立“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，主要体现了“三个衡量”的原则：一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。

　　二、临床科室绩效考核

　　1、工作效率指标

　　①病床使用率93%达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮5%。②平均住院日小于等于16天（二级医院小于等于12天）。该指标为相关考核指标，制定每科相应标准。每延长或缩短1天，效能工资相应下浮或上浮2%。③工作量计划完成率（包括出院病人占床日、出院病人医疗收入）按各病区标准执行，100%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2%。2、管理效能指标

　　①自费病人在床天费用控制线按各病区标准执行。内科680元，儿科450元，

　　外科750元。每偏离10%，效能工资下浮2%。

　　②

　　科室成本与医

　　疗收入之比按各病区标准执行。临床科室控制线在

　　70%。每降升

　　1个百分点，效能工资上下浮1%。

　　③药品费用比按各科室标准执行。内科控制线在70%以下，外科控制线在40%

　　以下。每超1个百分点，效能工资下浮5%。④检查检验费用比25%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮%

　　⑤社保病人药品比按各病区标准执行。内科＜35%，外科＜30%每降升1个百分点，效能工资上下浮5%。3、服务质量指标

　　①病人满意度95%达标（三甲标准为90%）。每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。②病人中肯投诉例数0达标。每发生1例，效能工资上下浮1%。4、劳动纪律指标

　　①工作天数全勤达标，因请假缺勤者按天数扣发。旷工者按违反劳动纪律有关规定扣发。②工作纪律按时上下班并坚守岗位为达标。迟到、早退、脱岗的，按违反劳动纪律有关规定扣发。5、医疗质量考核指标

　　①诊疗规范执行率按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月每病区抽查在院病历20份，每缺1例，效率工资下浮2%。②治愈率+好转率95%达标。每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。③无菌手术切口感染率≤%达标。每降升个百分点，效率工资上下浮2%。④重点病例讨论率疑难、术前、死亡病例，每例讨论为达标。每月每病区抽查在院重点病历10份，每缺1例，效率工资下浮2%。⑤病历合格率甲级90%，乙级10%，丙级0，达标。甲级每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。每出现1份丙级病历，效率工资下浮5%。⑥医疗质量综合分数95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。6、医疗安全考核指标

　　①医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经

　　济损失另计）。②急救物品完好率100%达标。每下降1个百分点，效率工资下浮1%。

　　三、平台科室绩效考核

　　（一）、手术室

　　1、医疗质量考核指标①诊疗规范执行率按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月每病区抽查手术病例20份，每缺1例，②无菌手术切口感染率≤%达标。每降升个百分点，效率工资上下浮2%。③医疗质量综合分数95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。2、医疗安全考核指标①医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）。②急救物品完好率100%达标。每下降1个百分点，效率工资下浮1%。（二）、门急诊①急诊首诊负责制执行率100%达标。每发生1宗违反制度事件，效率工资下浮5%。②诊疗规范执行率按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月抽查急诊病人20例，每缺1例，效率工资下浮2%。③医疗质量综合分数95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。④收容住院完成率制定每月收住病人计划工作量，100%达标。每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。⑤留观留察完成率制定每月留观留察病人计划工作量，100%达标。每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。⑥医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）。⑦急救物品完好率100%达标。每下降1个百分点，效率工资下浮1%⑧科

　　室成本与医疗收入之比按本科标准执行。每降升1个百分点，效率工资上下浮5%。（三）、功能科、放射科、检验科1、自有考核指标①工作量完成率（检查检验人次及检查检验收入）按各科室标准执行。100%达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。②科室成本与医疗收入之比按各科室标准执行。医技科室为50%，每降升1个百分点，效能工资上下浮5%。③病人满意度95%达标（三甲标准为90%）。每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。④病人中肯投诉率为0达标。每发生1例，效能工资下浮1%。⑤临床中肯投诉率为0达标。每上发生1例，效能工资下浮1%。⑥血型检查准确率100%达标。每差错1例，效率工资下浮50%。⑦配血准确率100%达标。每差错1例，效率工资下浮50%。⑧医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）。⑨血液制品完好率100%达标。每发生1例，效率工资下浮5%。⑩成份输血比例≥90%。每升降1个百分点，效率工资下浮1%。2、公共考核指标

　　全院床位使用率、平均住院日、全院检查检验费用控制比、全院自费病人床天费用控制线等4项考核指标均值与医技部门岗位效能工资联动，每升降1个百分点，岗位效能工资上下浮%。3、医疗质量考核指标①医技诊断准确率97%达标。每月抽查50例，每下降1个百分点，效率工资下浮5%②医技报告发送及时率100%达标。每月抽查50例，每下降1个百分点，效率工资下浮2%③医疗质量综合分数95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。4、医疗安全考核指标

　　①医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）。②在用设备完好率100%达标。每发生1宗人为设备事故，效率工资下浮5%（经济损失另计）。（四）、供应室1、工作量完成率按本科室标准执行，100%达标。每升降1个百分点，工作效率工资上下浮1%。2、科室成本与收入之比按本科室标准执行（消毒物品实施内部计价），100%达标。每升降1个百分点，工作效率工资上下浮5%。3、消毒物品合格率100%达标，每下降1个百分点，工作效率工资下浮5%。4、临床科室满意度95%达标，每下降1个百分点，工作效率工资下浮2%。（五）、药剂科1、门诊药房完成1张处方配方，计发元。2、住院药房完成1床天处方配方，计发元。3、配方差错率为0达标。每发生1例，工作效率工资下浮10%。4、科室成本与医疗收入之比按本科室标准执行（药剂科收入以处方张数×元，以及住院床天×元计），每升降1个百分点，工作效率工资上下浮5%。5、病人中肯投诉率0达标，每发生1例，工作效率工资下浮5%。6、病人满意度95%达标，每月抽查门诊病人100例，每升降1个百分点，工作效率工资上下浮2%。7、临床科室满意度90%达标，每月抽查临床科室作为基数，每升降1个百分点，工作效率工资上下浮2%。8、医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）（六）门诊收款处和住院结算处工作效率工资的考核1、门诊收款处每完成1张有效发票，计发元。2、住院收款处每完成1入院或出院人次，计发元。3、病人满意度95%达标每升降1个百分点，工作效率工资上下浮2%。4、病人中肯投诉率0达标，每发生1例，工作效率工资下浮5%。

　　（七）、职能及后勤部门、120车队以临床、平台科室的均数为计算基础分别分为ABCDE五等A等：临床+平台的均数上浮10%B等：临床+平台的均数C等：临床+平台的均数下浮10%D等：临床+平台的均数下浮20%E等：临床+平台的均数下浮30%

　　四、按量计酬工资按量计酬工资以单项工作量作为计量基础，结合该项工

　　作的单位工作量工资标准计发。一、单项工作内容及其单位工作量工资标准（一）入院收容指医生收容门诊或急诊病人入院。5元/例。（二）住院收治指病房医生对新入院病人首次诊疗。2元/例。（三）特约门诊指医生对门诊病人特约诊疗。1元/例（四）住院手术从事手术所有人员（临床、麻醉、护理）共享，比例：临床＞麻醉＞护理。甲类手术120元/例乙类手术60元/例丙类手术30元例丁类手术10元。（五）内镜手术（胃肠镜检查及治疗除外）从事手术所有人员（临床、麻醉、护理）共享，比例：临床＞麻醉＞护理。甲类手术120元/例乙类手术60元/例丙类手术30元/例丁类手术10元/例二、单项工作的工作量考核（一）入院收容考核1、由统计室按月提供报表，交医务科审查，除去不列入工作量考核的情形后，送财务科计发按量计酬工资。不列入工作量考核的几种情形：①床上周转：指住院病人前出后入间隔时间＜15天者。②年度结算：指社保病人在每年6月30日出院，于7月1日入院者。③欠费离院：指自费病人离院时欠费≥500元者。④三无病人：指无姓名、无亲属、无经费者。⑤基层上送：指基层医院上送入院者。

　　⑥其他情形：指住院不满3天，费用≤1000元者。2、医务科每年制定各类各级医师收容病人住院工作计划。年终，根据计划进行考核，对未完成收容病人住院工作计划的，每一工作量扣发20元。（二）住院收治考核：每月由科室制订报表（必须含入院日期、病人姓名、住院收治医生三项内容）科主任审签，交医务科审核后送财务科计发按量计酬工资。（三）住院手术考核每月由科室提供报表，医务科审核后送财务科计发按量计酬工资。（四）内镜手术考核每月由科室提供报表，医务科审核后送财务科计发按量计酬工资。

　　五、二次分配（人员）

　　二次分配中各类各级人员的分配比例一、院级领导1、行政①正职全院均数×3②副职全院名均数×③纪检组长全院均数×二、职能部门1、科长①正职A等×②副职B等×2、科员

　　①正高C等×②副高C等×③中级C等×④师级C等⑤师级以下D等3、班组长C等×4、工人①技术工人D等②普通工人E等三、临床、平台、医技药剂部门1、中层领导（系数）①医务科主任②科室主任③科室副主任④总护长⑤科（病区）护长⑥科（病区）副护长2、医护人员：正高;副高;中级;师级；士级;班组长3、见习期满尚未取得执业证的医务人员：本科；大专，中专。4、实行各科室不同专业岗位差异系数制度：①临床手术科室岗位：本人系数＋；②临床非手术科室岗位：本人系数＋③医技科室岗位：本人系数＋0四、各科室内实行效率激励制度：将科每月绩效工资总额的10%用于激励，由科室领导班子作出决定，分配给当月效率相对较好的医疗小组或个人。五、确定系数平均工资系数平均工资＝科室每月绩效工资总额×90%÷中心全体人员系数之和六、确定各类人员每月工作效率工资①每月工作效率工资＝系数平均工资×本人系数

　　②用于激励的效率工资额的分配：（激励总额－临工效率工资）÷享受人员系数总和×本人系数

　　六、配套政策

　　配套政策的意义医院实施绩效工资分配制度是一个新生事物，它从幼稚走向成熟的过程中，面临着一些社会因素的制约。其一，物价因素。政府主办的国有非营利性医院，必须遵守政府颁布的物价法律法规。现阶段，无论如何都无法从医疗活动中百分之一百收回成本。所以，医院必须采取强有力的措施进行严格考核，最大限度地降低各种成本（W、Z、R、G、M、L、Q），才有可能保障绩效工资分配制的顺利实施。其二、纠纷因素。近些年来，医疗纠纷给医院带来的经济损失，对医院推行绩效工资方案造成不可避免的影响。医院必须采取各种应对措施防范医疗纠纷的发生，才有可能保障绩效工资方案的顺利实施。这样，医院在强化管理的过程中，个别弱势科室将会受到较多的影响。因此，有必要制订某些配套政策，以扶助弱势科室渡过难关，向前发展。配套政策的措施一、医院承担下列情形固定资产成本1、医院因等级评价需要而投资的固定资产，100%。2、医院因科研工作需要而投资的固定资产，100%。3、医院战略性发展需要而投资的固定资产，100%。4、弱势科室需要扶持，其固定资产，50%。二、医院承担下列情形人力成本1、中层领导岗位效能工资。2、由医院安排到上级医院进修，时间≥3个月的。3、由医院临时抽调从事其他工作，时间≥1个月的。4、患有癌症在册正式职工住院治疗或按有关政策回家休息的三、医院承担下列情形费用1、按政府规定所减免的费用。2、具有生命危险确需抢救“三无”病人的费用。3、由医院决定对个别特困病人减免的费用。4、医疗保险所发生的由医院承担的费用；

　　5、技术因素引起的医疗纠纷所致经济损失的70%。其他相关规定一、欠费病人以实收费用计入科室收入。二、当月收支结余为负数的科室，其负数此后不冲减。三、当月工作效率工资不足100元的，按100元计发。四、毕业生参加工作见习期绩效工资的规定：本科及其以下学历6个月内不计发，第7个月起计发；计发标准以所在科室同类同级人员基数为依据，按如下比例计发：本科60%，大专50%，中专40%。五、本方案的各种考核标准由相关职能部门执行，每月12日前将上月考核结果报绩效工资考核领导小组办公室汇总。六、本方案从2010年1月1日起实施。以往有关奖金分配或各种津贴发放规定同时废止。本方案如与上级管理部门以后有关规定抵触的，按上级规定修改后执行。七、本方案由绩效工资考核领导小组办公室负责解释。

　　七、科室收入支出构成

　　科室收入构成

　　1、临床科室收入构成临床科室收入，以每一门诊人次或住院人次在诊疗全过程中所发生的费用作为计量基础，其合计则为临床科室的收入。

　　但在绩效工资计算中，临床科室的收入应为：每一门诊人次或住院人次在诊疗过程中所发生的费用，扣除药品费用，剔除体内植入物（如支架、钢板、螺钉、人体器官、人工晶体等）以及全血和成份血后的收入（S）（可称之为狭义医疗收入）

　　.门急诊收入为每一门诊人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用，扣除药品费用后的收入；

　　.内科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用，扣除药品、血液费用后的收入；.外一科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用，扣除药品、血液植入材料费用后的收入；

　　.外二科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用，扣除药品、血液、植入材料费用后的收入；.妇产科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用，扣除药品、血液费用后的收入；.五官科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用，扣除药品、血液、人工晶体费用后的收入；.儿科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用，扣除药品、血液费用后的收入；.感染科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用，扣除药品、血液费用后的收入；.中医科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用，扣除药品、血液费用后的收入；.手术室为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用，扣除药品、血液费用后的收入；

　　2、平台科室收入构成

　　平台科室是为临床科室提供公共服务的科室。如功能科、检验科、放射科.。平台科室的收入，以每一诊疗人次在平台科室诊疗阶段所发生的费用作为计量基础，其合计则为平台科室的收入。在医院的宏观统计上，平台科室的收入列为虚数收入。在科室的微观统计上，虚数收入可以视同实数收入。

　　平台科室工作效率工资的计发，同样以狭义医疗收入为依据。3、药剂科的收入构成为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的药品费用；科室支出构成（一）临床科室支出构成临床科室的支出，由W+Z+R+G+M+L七+Q种成本构成。1、物耗成本支出（W）①各种材料费②各种购置费③水、电、油、汽、氧气费2、固定资产支出（Z）①固定资产折旧（或称占用）费

　　②维修维护费3、人力成本支出（R）①薪金支出②福利支出③进修、学习、出差支出4、管理成本支出（G）

　　采用“管理费用与医疗收入联动法”,按扣除药品、植入材料、血液费用后的收入10%计算。5、社会摩擦成本支出（M）社会摩擦成本是指各种医疗纠纷引起的经济损失。6、关联业务成本支出（L）

　　病人在平台科室和医技科室所发生的费用，已按实数收入作为临床科室的收入。因此，平台科室或医技科室的业务，即为临床科室的关联业务，其成本由临床科室承担。①平台科室和医技科室成本的分摊：

　　即是指某临床科室从平台科室或医技科室中已取得的狭义医疗收入所必须承担的相应成本。

　　计算公式：C=∑C×S/∑S

　　C为某临床科室必须承担的相应成本；∑C为平台科室或医技科室的成本总和；S为某临床科室从平台科室或医技科室中所取得的狭义医疗收入；∑S为平台科室或医技科室的收入总和。②急诊科狭义医疗收入及其成本的分摊：急诊科狭义医疗收入及其成本，由与急诊科业务有直接关系的临床科室按比例分摊。其比例为：有关临床科室各自狭义医疗收入与全院狭义医疗收入之比。7、其他成本支出（Q）（二）平台科室支出构成平台科室的支出，由W+Z+R+G+M+L七+Q种成本构成。（三）手术室支出构成手术室的支出，同样也由W+Z+R+G+M+L七+Q种成本构成。

　　工作效率工资基数的计算方法

　　（一）临床部门工作效率工资基数的计算Χ=[S-（W+Z+R+G+M+L）+Q]×α公式中：X为工作效率工资；S为狭义医疗收入；W为物耗成本；Z为

　　固定资产折旧；R为人力成本；G为管理成本；M为社会摩擦成本；L为关联业务成本；Q为其他成本；α为既定比例。（二）平台科室与医技科室工作效率工资基数的计算1、除急诊科外，其余科室按下列公式计算Χ=[S-（W+Z+R+G+M+L）+Q]×α2、急诊科工作效率工资基数的计算

　　使用与急诊科业务有直接关系的所有临床科室人均工作效率工资基数，作为急诊科人均工作效率工资基数。（三）药剂部门工作效率工资基数的计算

　　药剂部门全体人员的工作效率工资，按下列方法计取基数，经考核后发放到科室，由科室按医院相关规定进行二次分配。

　　1、门诊药房完成1张处方配方，计（）元2、住院药房完成1张处方配方，计（）元；完成1床处方配方，计（）元；提取基数后经考核发到科室，由科室按个人考核及工作量发放。（四）特殊部门工作效率工资的计算1、消毒供应室工作效率工资基数的计算临床+平台的均数下浮15%

　　2、门诊和住院收款处工作效率工资基数的计算①门诊收款处每完成1张有效发票，计发元。②住院收款处每完成1入院或出院人次，计发元。（五）职能及后勤部门工作效率工资基数的计算职能及后勤部门工作效率工资基数，以临床、平台、医技三类部门的均数为计算基础，分ABCDE五等。A等：临床+平台（医技）的均数上浮10%

　　B等：临床+平台（医技）的均数

　　C等：临床+平台（医技）的均数下浮10%D等：临床+平台（医技）的均数下浮20%E等：临床+平台（医技）的均数下浮30%

篇二：医院绩效考核方案细则(参考版)

　　医院绩效考核方案细则

　　一、考核目标：为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现

　　分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。二、考核机构及职责分工：(一)考核小组：组长：副组长：办公室：成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、

　　后勤部及各临床医技科室主任、护士长。(二)职责：行政执行：由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公

　　室组织;医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织;财

　　务指标：由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织;

　　科室管理：主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核，由护理部组织;

　　客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。

　　学习培养：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。

　　三、考核依据：国家政府相关法规;医院各项管理制度和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。四、业绩指标考核与奖励：

　　本帖隐藏的内容

　　以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚.(一)、临床科室：工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次

　　数、收入院人数)，门诊和住院业务收入等内容。2010年业务收入总体目标2900万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：

　　按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入按5%(超额比例<5%)、6%(5%<=超额比例<10%)、7%(超额比例>=10%)奖励给科室。急诊科不适用第一条，

　　1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标23200人次，全年收住院目标880人次，保持门住比超过3.8%。超出门诊量季度奖按4.5元/人次奖励，年度奖按7.5元/人次奖励，超出收住院人次季度奖按110元/人次，年终奖按185元/人次奖励。门住比如果不达标季度按差额每人次110元扣罚，年度按每人次185元扣罚，扣罚奖励金额到零为止。

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　　2、科室奖励分配原则：A、单人科室全额奖励给个人，出勤不满按出勤比例发放;B、大科室：科主任30%，护士长10%，其他60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工，如果科主任和护士长出勤不满奖励周期，按实际出勤发放部分奖金，其余转入科室员工分配。员工分配最好按个人系数，个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。

　　3、各科室年度目标：妇产科878万元，外科475万元，内科290万元，儿科160万元，康复科145万元，五官科150万元，皮肤科40万元，口腔科35万元，肝病科30万元，体检中心200万元，泌尿男性科400万元，急诊科门诊量23200人次，收住院880人次。

　　4、各科室季度目标：说明：A)门诊收入以门诊收费室实收金额计算;B)住院收入以住院收费室当月结算的住院病人费用计算，病人虽已出院但当月25日未结算的费用不计入当月收入;C)结算单以当月25日前到帐的金额计算。

　　(二)、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科室人均分配额的0.8。此类部门人员绩效工资=临床科室人均分配额0.8*个人系数+质量考核结果。

　　五、质量指标考核：质量考核总配分100分。当绩效考核结果100分时，绩效工资=财务指标*个人

　　系数;当绩效考核结果大于或小于100分时，则会影响绩效工资分配，则绩效工资=财务指标*个人系数+质量考核结果。

　　即1分=10元(或对应业绩所得100%，每扣1分即扣罚1%);仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款外，在绩效考核里不再奖罚分数。

　　当考核扣分超过该项配分额的，扣至当项配分额全完为止，不再涉及其他项。(一)行政执行：配分：100分

　　1、坚决服从上级指示，服从领导安排，忠于职守。配分25分，否则扣25分;2、遵守医院各项制度，遵循各项管理流程。配分25分，否则扣25分;3、遵守行政纪律，按时上传下达，令行禁止。配分25分，否则扣25分;4、及时圆满完成各项任务指标及临时任务。配分25分，否则扣25分。5、对于执行中的先进部门科室或个人，另外给与奖励。

　　(二)医疗质量：基本配分：100分

　　按医院现有的医疗质量考核方案(细分科室)执行!在医疗质量方面出现严重问题的，将根据客观事实和情节，除扣分外还可追究其它责任。

　　(三)、科室管理：配分：100分

　　(1)工作计划：每月每周有计划，有任务分解，有评议有总结。如无书面记录者每次扣10分;

　　(2)登记制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否则每次扣10分;(3)会议活动：遵守晨会、周会等各种会议制度，并有记录可查。否则每次扣20分;

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　　(4)安全管理：科室及楼道的消防等应急设备设施完好，并能熟练操作。否则每次扣10分。

　　(5)团结合作：科室内外关系融洽，协作良好，团队意识强。否则扣20分。(6)卫生秩序：整齐清洁，规范有序。否则扣10分(7)劳动纪律：遵守上班时间，遵守请假制度，遵守工作流程，按时完成各项工作任务。否则按相关制度处理，并每次加扣20分。

　　(四)、客户关系：基本配分：100分

　　客户关系一是指医疗临床医技科室对病人服务全过程的质量，二是指行政后勤管理部门对医疗一线科室的支持与服务全过程的质量，也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的融洽程度及状态。

　　(1)仪表仪态：仪表端庄、服饰整洁，上班必须穿工作服并佩带工牌。否则每次扣10分。

　　(2)服务态度：说话和蔼、举止文明，待人热情大方，努力为客户着想，尽量使客户满意。否则扣10分。

篇三：医院绩效考核方案细则(参考版)

　　医院分为很多科室,科室的工作性质不同,医院就有不同的绩效考核方案。但目的都是为了“绩效工资管理”，调动每一位医院各级员工的工作积极与主动性。以下是某医院绩效考核方案,仅供阅览:

　　一、分配原则

　　本方案所指的绩效工资，不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。医院绩效工资分配制度建立“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬"的分配机制，主要体现了“三个衡量"的原则：一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平"作为衡量绩效工资的基础。二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向.三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律"四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。

　　二、临床科室绩效考核

　　1、工作效率指标①病床使用率93％达标，每升降1个百分点,效能工资上下浮5％。②平均住院日小于等于16天（二级医院小于等于12天).该指标为相关考核指标，制定每科相应标准.每延长或缩短1天，效能工资相应下浮或上浮2%。③工作量计划完成率（包括出院病人占床日、出院病人医疗收入)按各病区标准执行，100%达标。每升降1个百分点,效能工资上下浮2％。2、管理效能指标①自费病人在床天费用控制线按各病区标准执行。内科680元，儿科450元,外科750元。每偏离10％，效能工资下浮2%。②科室成本与医疗收入之比按各病区标准执行。临床科室控制线在70％。每降升1个百分点，效能工资上下浮1％。③药品费用比按各科室标准执行.内科控制线在70％以下，外科控制线在40％以下.每超1个百分点，效能工资下浮5％。④检查检验费用比25％达标.每升降1个百分点，效能工资上下浮2。5％⑤社保病人药品比按各病区标准执行。内科＜35％，外科＜30％每降升1个百分点，效能工资上下浮5%。

　　3、服务质量指标①病人满意度95%达标(三甲标准为90%）。每升降1个百分点，效能工资上下浮1％。②病人中肯投诉例数0达标。每发生1例，效能工资上下浮1％。4、劳动纪律指标①工作天数全勤达标，因请假缺勤者按天数扣发。旷工者按违反劳动纪律有关规定扣发.②工作纪律按时上下班并坚守岗位为达标.迟到、早退、脱岗的，按违反劳动纪律有关规定扣发。5、医疗质量考核指标①诊疗规范执行率按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月每病区抽查在院病历20份,每缺1例,效率工资下浮2％。②治愈率+好转率95％达标.每升降1个百分点,效率工资上下浮2%。③无菌手术切口感染率≤0。5%达标.每降升0。1个百分点,效率工资上下浮2％。④重点病例讨论率疑难、术前、死亡病例，每例讨论为达标.每月每病区抽查在院重点病历10份，每缺1例，效率工资下浮2％。⑤病历合格率甲级90%，乙级10％,丙级0，达标。甲级每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。每出现1份丙级病历，效率工资下浮5％。⑥医疗质量综合分数95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准,每升降1分，效率工资上下浮2%。6、医疗安全考核指标①医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5％（经济损失另计）。②急救物品完好率100％达标。每下降1个百分点，效率工资下浮1%。

　　三、平台科室绩效考核

　　（一）、手术室1、医疗质量考核指标①诊疗规范执行率按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月每病区抽查手术病例20份，每缺1例,

　　②无菌手术切口感染率≤0.5％达标。每降升0。1个百分点，效率工资上下浮2%。③医疗质量综合分数95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分,效率工资上下浮2％。2、医疗安全考核指标①医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷,效率工资下浮5％（经济损失另计）。②急救物品完好率100%达标。每下降1个百分点,效率工资下浮1%.（二）、门急诊①急诊首诊负责制执行率100％达标.每发生1宗违反制度事件,效率工资下浮5％.②诊疗规范执行率按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月抽查急诊病人20例，每缺1例，效率工资下浮2％。③医疗质量综合分数95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准,每升降1分，效率工资上下浮2％。④收容住院完成率制定每月收住病人计划工作量，100％达标。每升降1个百分点,效率工资上下浮2%。⑤留观留察完成率制定每月留观留察病人计划工作量,100%达标。每升降1个百分点，效率工资上下浮2％。⑥医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5％（经济损失另计)。⑦急救物品完好率100%达标。每下降1个百分点，效率工资下浮1％⑧科室成本与医疗收入之比按本科标准执行。每降升1个百分点,效率工资上下浮5％。（三）、功能科、放射科、检验科1、自有考核指标①工作量完成率（检查检验人次及检查检验收入）按各科室标准执行。100％达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮1％。②科室成本与医疗收入之比

　　按各科室标准执行。医技科室为50％,每降升1个百分点，效能工资上下浮5％。③病人满意度95％达标（三甲标准为90％）.每升降1个百分点，效能工资上下浮1％。④病人中肯投诉率为0达标。每发生1例，效能工资下浮1％。⑤临床中肯投诉率为0达标。每上发生1例，效能工资下浮1％。⑥血型检查准确率100％达标。每差错1例，效率工资下浮50％.⑦配血准确率100%达标。每差错1例，效率工资下浮50%。⑧医疗纠纷发生率为0达标.每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%(经济损失另计）。⑨血液制品完好率100％达标.每发生1例，效率工资下浮5%.⑩成份输血比例≥90%。每升降1个百分点，效率工资下浮1％。2、公共考核指标

　　全院床位使用率、平均住院日、全院检查检验费用控制比、全院自费病人床天费用控制线等4项考核指标均值与医技部门岗位效能工资联动，每升降1个百分点，岗位效能工资上下浮2.5％。3、医疗质量考核指标①医技诊断准确率97％达标。每月抽查50例，每下降1个百分点，效率工资下浮5％②医技报告发送及时率100％达标。每月抽查50例，每下降1个百分点,效率工资下浮2%③医疗质量综合分数95分达标.每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2％。4、医疗安全考核指标①医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷,效率工资下浮5%（经济损失另计）。②在用设备完好率100%达标。每发生1宗人为设备事故,效率工资下浮5%（经济损失另计）。（四）、供应室1、工作量完成率按本科室标准执行，100％达标。每升降1个百分点，工作效率

　　工资上下浮1％.2、科室成本与收入之比按本科室标准执行（消毒物品实施内部计价)，100%达标。每升降1个百分点，工作效率工资上下浮5％。3、消毒物品合格率100％达标，每下降1个百分点，工作效率工资下浮5%.4、临床科室满意度95%达标，每下降1个百分点，工作效率工资下浮2%.（五）、药剂科1、门诊药房完成1张处方配方，计发0.7元。2、住院药房完成1床天处方配方，计发0。7元.3、配方差错率为0达标。每发生1例，工作效率工资下浮10％。4、科室成本与医疗收入之比按本科室标准执行（药剂科收入以处方张数×0.5元,以及住院床天×0。5元计），每升降1个百分点，工作效率工资上下浮5％.5、病人中肯投诉率0达标,每发生1例，工作效率工资下浮5%。6、病人满意度95%达标,每月抽查门诊病人100例，每升降1个百分点，工作效率工资上下浮2％。7、临床科室满意度90%达标，每月抽查临床科室作为基数，每升降1个百分点，工作效率工资上下浮2%。8、医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5％（经济损失另计)（六）门诊收款处和住院结算处工作效率工资的考核1、门诊收款处每完成1张有效发票,计发0.3元。2、住院收款处每完成1入院或出院人次，计发1。3元.3、病人满意度95%达标每升降1个百分点，工作效率工资上下浮2％。4、病人中肯投诉率0达标，每发生1例,工作效率工资下浮5%。(七）、职能及后勤部门、120车队以临床、平台科室的均数为计算基础分别分为ABCDE五等A等：临床+平台的均数上浮10%B等：临床+平台的均数C等：临床+平台的均数下浮10％D等：临床+平台的均数下浮20％

　　E等：临床+平台的均数下浮30％

　　四、按量计酬工资

　　按量计酬工资以单项工作量作为计量基础，结合该项工作的单位工作量工资标准计发.一、单项工作内容及其单位工作量工资标准(一）入院收容指医生收容门诊或急诊病人入院。5元/例.（二）住院收治指病房医生对新入院病人首次诊疗.2元/例。(三)特约门诊指医生对门诊病人特约诊疗.1元/例（四）住院手术从事手术所有人员(临床、麻醉、护理)共享，比例：临床>麻醉>护理。甲类手术120元/例乙类手术60元/例丙类手术30元例丁类手术10元。(五）内镜手术（胃肠镜检查及治疗除外）从事手术所有人员（临床、麻醉、护理)共享，比例：临床〉麻醉>护理。甲类手术120元/例乙类手术60元/例丙类手术30元/例丁类手术10元/例二、单项工作的工作量考核（一）入院收容考核1、由统计室按月提供报表，交医务科审查，除去不列入工作量考核的情形后，送财务科计发按量计酬工资.不列入工作量考核的几种情形：①床上周转：指住院病人前出后入间隔时间<15天者。②年度结算：指社保病人在每年6月30日出院,于7月1日入院者。③欠费离院：指自费病人离院时欠费≥500元者.④三无病人:指无姓名、无亲属、无经费者.⑤基层上送:指基层医院上送入院者。⑥其他情形:指住院不满3天,费用≤1000元者。2、医务科每年制定各类各级医师收容病人住院工作计划。年终,根据计划进行考核，对未完成收容病人住院工作计划的，每一工作量扣发20元。

　　(二)住院收治考核：每月由科室制订报表（必须含入院日期、病人姓名、住院收治医生三项内容）,科主任审签,交医务科审核后送财务科计发按量计酬工资。（三）住院手术考核每月由科室提供报表，医务科审核后送财务科计发按量计酬工资。(四)内镜手术考核每月由科室提供报表，医务科审核后送财务科计发按量计酬工资.

　　五、二次分配(人员）

　　工作效率工资，实际上是一种带有激励性的劳务工资。其分配原则是“按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”；其分配基础则是医院管理活动中各种要素的综合考核结果。在工作效率工资的一次分配中，考核的对象是以部门或者科室作为考核整体。为了进一步激励员工的工作积极性和主动性，使其充分发挥自己的聪明才智开展创造性的工作，必须对工作效率工资进行二次分配.二次分配的考核是以员工本人作为考核对象。二次分配中各类各级人员的分配比例一、院级领导1、行政①正职全院均数×3②副职全院名均数×2。5③纪检组长全院均数×2.5二、职能部门1、科长①正职A等×1。5②副职B等×1。22、科员①正高C等×1.2②副高C等×1.1③中级C等×1。05④师级C等⑤师级以下D等

　　3、班组长C等×1。054、工人①技术工人D等②普通工人E等三、临床、平台、医技药剂部门1、中层领导（系数）①医务科主任2.0②科室主任1.6③科室副主任1.4④总护长1.5⑤科(病区)护长1.2⑥科（病区)副护长1.12、医护人员：正高1。3;副高1.2;中级1.1；师级0.9;士级0.8;班组长1.053、见习期满尚未取得执业证的医务人员：本科0.6;大专0。5，中专0.4。4、实行各科室不同专业岗位差异系数制度：①临床手术科室岗位：本人系数＋0。25；②临床非手术科室岗位：本人系数＋0.15③医技科室岗位：本人系数＋0四、各科室内实行效率激励制度：将科每月绩效工资总额的10％用于激励，由科室领导班子作出决定，分配给当月效率相对较好的医疗小组或个人。五、确定系数平均工资系数平均工资＝科室每月绩效工资总额×90%÷中心全体人员系数之和六、确定各类人员每月工作效率工资①每月工作效率工资＝系数平均工资×本人系数②用于激励的效率工资额的分配：（激励总额－临工效率工资）÷享受人员系数总和×本人系数

　　六、配套政策

　　配套政策的意义

　　医院实施绩效工资分配制度是一个新生事物，它从幼稚走向成熟的过程中，面临着一些社会因素的制约。其一，物价因素。政府主办的国有非营利性医院，必须遵守政府颁布的物价法律法规.现阶段，无论如何都无法从医疗活动中百分之一百收回成本。所以,医院必须采取强有力的措施进行严格考核，最大限度地降低各种成本（W、Z、R、G、M、L、Q)，才有可能保障绩效工资分配制的顺利实施。其二、纠纷因素。近些年来，医疗纠纷给医院带来的经济损失，对医院推行绩效工资方案造成不可避免的影响。医院必须采取各种应对措施防范医疗纠纷的发生，才有可能保障绩效工资方案的顺利实施.这样，医院在强化管理的过程中，个别弱势科室将会受到较多的影响.因此，有必要制订某些配套政策，以扶助弱势科室渡过难关，向前发展。配套政策的措施一、医院承担下列情形固定资产成本1、医院因等级评价需要而投资的固定资产,100%。2、医院因科研工作需要而投资的固定资产,100%。3、医院战略性发展需要而投资的固定资产，100%.4、弱势科室需要扶持，其固定资产，50％。二、医院承担下列情形人力成本1、中层领导岗位效能工资。2、由医院安排到上级医院进修，时间≥3个月的。3、由医院临时抽调从事其他工作，时间≥1个月的。4、患有癌症在册正式职工住院治疗或按有关政策回家休息的。三、医院承担下列情形费用1、按政府规定所减免的费用。2、具有生命危险确需抢救“三无”病人的费用。3、由医院决定对个别特困病人减免的费用。4、医疗保险所发生的由医院承担的费用;5、技术因素引起的医疗纠纷所致经济损失的70%。其他相关规定一、欠费病人以实收费用计入科室收入。

　　二、当月收支结余为负数的科室，其负数此后不冲减。三、当月工作效率工资不足100元的，按100元计发。四、毕业生参加工作见习期绩效工资的规定:本科及其以下学历6个月内不计发,第7个月起计发；计发标准以所在科室同类同级人员基数为依据,按如下比例计发：本科60％，大专50%，中专40%。五、本方案的各种考核标准由相关职能部门执行，每月12日前将上月考核结果报绩效工资考核领导小组办公室汇总。六、本方案从2010年1月1日起实施。以往有关奖金分配或各种津贴发放规定同时废止。本方案如与上级管理部门以后有关规定抵触的，按上级规定修改后执行。七、本方案由绩效工资考核领导小组办公室负责解释。

　　七、科室收入支出构成

　　科室收入构成

　　1、临床科室收入构成临床科室收入，以每一门诊人次或住院人次在诊疗全过程中所发生的费用作

　　为计量基础，其合计则为临床科室的收入。但在绩效工资计算中，临床科室的收入应为：每一门诊人次或住院人次在诊

　　疗过程中所发生的费用，扣除药品费用,剔除体内植入物（如支架、钢板、螺钉、人体器官、人工晶体等）以及全血和成份血后的收入(S）（可称之为狭义医疗收入）1。1。门急诊收入

　　为每一门诊人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用，扣除药品费用后的收入；1。2。内科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用，扣除药品、血液费用后的收入;1.3。外一科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用，扣除药品、血液植入材料费用后的收入;1.4.外二科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用，扣除药品、血液、植入材料费用后的收入;1。5.妇产科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用，扣除药品、

　　血液费用后的收入；1.6.五官科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用，扣除药品、血液、人工晶体费用后的收入；1.7。儿科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用，扣除药品、血液费用后的收入;1。8.感染科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用，扣除药品、血液费用后的收入；1.9.中医科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用，扣除药品、血液费用后的收入;1.10.手术室为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用，扣除药品、血液费用后的收入;2、平台科室收入构成

　　平台科室是为临床科室提供公共服务的科室.如功能科、检验科、放射科。.平台科室的收入,以每一诊疗人次在平台科室诊疗阶段所发生的费用作为计量基础，其合计则为平台科室的收入.在医院的宏观统计上，平台科室的收入列为虚数收入。在科室的微观统计上，虚数收入可以视同实数收入。平台科室工作效率工资的计发,同样以狭义医疗收入为依据.3、药剂科的收入构成为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的药品费用;科室支出构成（一)临床科室支出构成临床科室的支出,由W+Z+R+G+M+L+Q七种成本构成。1、物耗成本支出（W）①各种材料费②各种购置费③水、电、油、汽、氧气费2、固定资产支出（Z)①固定资产折旧（或称占用）费②维修维护费

　　3、人力成本支出(R）①薪金支出②福利支出③进修、学习、出差支出4、管理成本支出（G）

　　采用“管理费用与医疗收入联动法”，按扣除药品、植入材料、血液费用后的收入10％计算。5、社会摩擦成本支出(M）社会摩擦成本是指各种医疗纠纷引起的经济损失。6、关联业务成本支出（L）

　　病人在平台科室和医技科室所发生的费用，已按实数收入作为临床科室的收入。因此，平台科室或医技科室的业务,即为临床科室的关联业务，其成本由临床科室承担。①平台科室和医技科室成本的分摊:

　　即是指某临床科室从平台科室或医技科室中已取得的狭义医疗收入所必须承担的相应成本。

　　计算公式：C=∑C×S/∑SC为某临床科室必须承担的相应成本；∑C为平台科室或医技科室的成本总和；S为某临床科室从平台科室或医技科室中所取得的狭义医疗收入；∑S为平台科室或医技科室的收入总和。②急诊科狭义医疗收入及其成本的分摊：急诊科狭义医疗收入及其成本，由与急诊科业务有直接关系的临床科室按比例分摊.其比例为：有关临床科室各自狭义医疗收入与全院狭义医疗收入之比.7、其他成本支出（Q)(二）平台科室支出构成平台科室的支出，由W+Z+R+G+M+L+Q七种成本构成。（三)手术室支出构成手术室的支出,同样也由W+Z+R+G+M+L+Q七种成本构成。工作效率工资基数的计算方法（一）临床部门工作效率工资基数的计算Χ=［S-（W+Z+R+G+M+L+Q）］×α公式中：X为工作效率工资；S为狭义医疗收入；W为物耗成本；Z为固定资产折旧;R为人力成本；G为管理成本；M为社会摩擦成本；L为关联业务成本；Q

　　为其他成本；α为既定比例。（二）平台科室与医技科室工作效率工资基数的计算1、除急诊科外，其余科室按下列公式计算Χ=[S—（W+Z+R+G+M+L+Q）］×α2、急诊科工作效率工资基数的计算

　　使用与急诊科业务有直接关系的所有临床科室人均工作效率工资基数，作为急诊科人均工作效率工资基数。(三）药剂部门工作效率工资基数的计算

　　药剂部门全体人员的工作效率工资，按下列方法计取基数，经考核后发放到科室，由科室按医院相关规定进行二次分配。

　　1、门诊药房完成1张处方配方,计（）元2、住院药房完成1张处方配方，计(）元;完成1床处方配方，计（)元；提取基数后经考核发到科室，由科室按个人考核及工作量发放。（四）特殊部门工作效率工资的计算1、消毒供应室工作效率工资基数的计算临床+平台的均数下浮15％2、门诊和住院收款处工作效率工资基数的计算①门诊收款处每完成1张有效发票，计发0。3元.②住院收款处每完成1入院或出院人次，计发1.3元。(五）职能及后勤部门工作效率工资基数的计算职能及后勤部门工作效率工资基数,以临床、平台、医技三类部门的均数为计算基础,分ABCDE五等。A等：临床+平台(医技）的均数上浮10%B等:临床+平台(医技）的均数C等：临床+平台（医技）的均数下浮10%D等：临床+平台（医技）的均数下浮20％E等：临床+平台（医技）的均数下浮30%

篇四：医院绩效考核方案细则(参考版)

　　医院绩效考核方案细那么范例

　　导语：医院运行机制改革的主要内容之一是分配制度的改革。随着国家公务员工资体制的改革，事业单位的工资改革已摆到我们面前，而改革的主要内容是绩效工资。如何在医院复杂的人力资源分类状态下设计一套符合市场经济规律，又表达公立医院社会事业属性特点的绩效工资方案十分重要。下面是收集的医院绩效考核方案细那么，欢迎参考。

　　权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确标准，也无量化标准，但设计时要表达向高风险、高技术、高强度劳动和奉献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。在实际操作过程中，参照以下原那么进展：1、根据地方政府文件规定;2、根据地方劳动部门的各类人员工资指导意见;3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革本钱、领导的期望目标等。

　　年薪制是一种有效的鼓励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。由于它有预先设定的目标压力，又有到达目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有方案、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。

　　医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面开展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门开展。

　　年薪是由两部分组成，即根本年薪和风险年薪。二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高;年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。一般根本年薪不少于员工的平均年收入，最高的根本年薪一般不超过年薪总额的1/2。风险年薪根据业绩考核才能得到，属于不定收入。

　　为了增加风险，还可以要求管理者交纳一定的风险金，风险金也随考核上下浮动。

　　某医院临床科主任根本年薪与风险年薪各占50%，根本年薪按月分发，风险年薪考核后根据结果上下浮动。其计算方式为：X=1/2W+[1/2W+1/2W(K-100%)]，X为实际所得年薪、W为设定的年薪、K为考核值，设定为100%。当K值为100%时，实际年薪为设定年薪，当K值大于100%时，实际年薪高于设定年薪，当K值少于100%时，实际年薪低于设定年薪：

　　临床科室还交纳相当于年薪设定额度50%的风险金，风险金不计利息，按考核K值上下浮动。例：K值为115%，风险金上浮15%;K值为82%，风险金下浮18%。

　　医生是医院生存和开展的主要生产者，优秀的医疗人才是医院的重要资源。医生的分配是医院绩效考核的核心内容，目前国有医院医生的工资体系根本上是根据学历、职称和工龄来确定，与医生的实际职责、风险、技术、业绩和奉献关系不大，难以起到鼓励作用。设计一个好的医生绩效工资体系应到达以下目的：

　　1、鼓励和回报医生完成医院的战略目标;2、确保和提高医疗质量;3、吸引和留住优秀人才;4、增强团队精神;5、培养医生的责任心。

　　某人民医院临床医生的绩效工资没有统一的方案和标准，而是根据各临床科室的特点和管理者个人管理方式来设计各自的方案，举例如下：心血管内科绩效分配方案

　　1、实行百分制考核。其中经济收入占70%，效劳质量占10%，劳动纪律占10%，医疗质量占10%(主要在病历、诊断、治疗、用药合理性等方面);2、每做一例介入手术加1分;3、不管病床的医生(学科带头人)绩效系数为1.5，住院医生系数为1.2，轮科医生系数为1.0。

　　举例：某月心血管内科的医生绩效可供分配的总额为15000元，共5名医生参与分配，其中学科带头人1名、住院医生3名、轮科医生1名。其中A医生的收入为78000元，介入手术8例，B医生的收入为58000元，介入手术6例，C医生收入为49000元，介入手术2例，D医生收入12000元。计算如下：

　　①学科带头人的绩效：医生总系数1.5+3×1.2+1.0=6.1，每1.0系数的绩效为15000÷6.1=2459元，学科带头人的绩效为2459×1.5=3688元;

　　②一般医生的绩效总额为：15000-3688=11312元;③分数考核：经济分以最高收入医生为70分，其他医生以此医生的收入为根底按比例计算。A医生的分数为：70(经济)+10(效劳质量)+10(劳动纪律)+8(医疗质量)+8(介入手术)=106分;B医生的分数：58000/78000×70+10+10+8+6=86.05分;C医生的分数：49000/78000×70+10+10+8+2=73.97分;D医生的分数：12000/78000×70+10+10+8=38.77分;医生总分数：106+86.05+73.97+38.77=304.79分;

　　平均每分为：11312/304.79=37.11元;经计算：A医生106分×37.11=3934元;B医生为3194元;C医生为2754元;D医生为1439元。眼科医生绩效举例某副主任医生某月的绩效工资计算：①本科检查收入(眼科检查、治疗加上视光检查)按4%比例计入个人所得;(6160.5元+1179元)×4%=293.58元;②住院病人开单并自己执行操作收入按5%比例计入个人所得;(14272.94元+1120元)×5%=769.65元;③医护共同收入(算50%)，按4.88%比例计入个人所得;655元×50%×4.88%÷6(医生人数)=2.66元;④外科室划归本科的收入按7%比例计入个人所得;781.26×7%=54.69元;⑤手术收入：397.82元;⑥门诊手术收入：2306.33元;⑦病历扣款：35元;⑧药品比例超标扣款：95.08元;⑨各项考核扣分：1.87分;⑩收治入院病人32人奖320元;个人绩效：(293.58+796.65+2.66+54.64+397.82+2303.33-3595.08)×(100-1.87)%+320=4436.42元。普外科医生绩效举例普外科共有医生6名(主任除外)，分为2个医疗小组，本月医生绩效共15000元。A组本月急诊手术欠费5000元，收入140000元，共出院病人39个，退回红包4个，甲级病历奖励800元，病历中度缺陷扣100元;B组本月择期手术欠费3000元，收入120000元，共出院病人33个，收到表扬信1封，退回红包2个，甲级病历奖励600元，病历中度缺陷扣50元。A组和B组组长的计算步骤如下：1.欠费计算：

篇五：医院绩效考核方案细则(参考版)

　　医院绩效考核方案细则一、考核目标：

　　为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平,多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。

　　二、考核机构及职责分工：（一）考核小组：组长:副组长:办公室：成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。(二）职责：行政执行：由院长牵头,会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织；医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织;财务指标:由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织；科室管理：主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核，由护理部组织；客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核,由经营部组织。学习培养：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。三、考核依据：国家政府相关法规;医院各项管理制度和会议精神；各部门岗位职责和工作流程；各部门责任目标和经营任务指标等。四、业绩指标考核与奖励：

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　　以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚.(一）、临床科室:工作数量（即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次

　　数、收入院人数），门诊和住院业务收入等内容.2010年业务收入总体目标2900万元,分解到各临床科室年度和季度目标,并按之实行考核和奖惩：

　　按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后,超额完成的收入给与经济奖励：季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入按5％（超额比例〈5%)、6％(5％<=超额比例<10%）、7％(超额比例>=10%）奖励给科室.急诊科不适用第一条，

　　1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标23200人次,全年收住院目标880人次,保持门住比超过3。8％。超出门诊量季度奖按4。5元/人次奖励,年度奖按7。5元/人次奖励，超出收住院人次季度奖按110元/人次，年终奖按185元/人次奖励。门住比如果不达标季度按差额每人次110元扣罚，年度按每人次185元扣罚，扣罚奖励金额到零为止。

　　2、科室奖励分配原则:A、单人科室全额奖励给个人，出勤不满按出勤比例发放；B、大科室：科主任30%,护士长10％，其他60％由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工,如果科主任和护士长出勤不满奖励周期,按实际出勤发放部分奖金，其余转入科室员工分配。员工分配最好按个人系数，个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。

　　3、各科室年度目标：妇产科878万元，外科475万元，内科290万元，儿科160万元,康复科145万元，五官科150万元，皮肤科40万元，口腔科35万元，肝病科30万元，体检中心200万元，泌尿男性科400万元，急诊科门诊量23200人次，收住院880人次.

　　4、各科室季度目标：说明：A)门诊收入以门诊收费室实收金额计算；B)住院收入以住院收费室当月结算的住院病人费用计算，病人虽已出院但当月25日未结算的费用不计入当月收入；C)结算单以当月25日前到帐的金额计算。

　　(二）、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科室人均分配额的0。8。此类部门人员绩效工资=临床科室人均分配额0。8＊个人系数+质量考核结果。

　　五、质量指标考核：质量考核总配分100分。当绩效考核结果100分时，绩效工资=财务指标*个人

　　系数；当绩效考核结果大于或小于100分时,则会影响绩效工资分配，则绩效工资=财务指标＊个人系数+质量考核结果。

　　即1分=10元（或对应业绩所得100％,每扣1分即扣罚1％)；仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款外，在绩效考核里不再奖罚分数.

　　当考核扣分超过该项配分额的，扣至当项配分额全完为止,不再涉及其他项。(一）行政执行：配分:100分

　　1、坚决服从上级指示，服从领导安排，忠于职守。配分25分，否则扣25分；2、遵守医院各项制度，遵循各项管理流程.配分25分,否则扣25分;3、遵守行政纪律，按时上传下达,令行禁止。配分25分，否则扣25分；4、及时圆满完成各项任务指标及临时任务。配分25分，否则扣25分。5、对于执行中的先进部门科室或个人，另外给与奖励。

　　(二)医疗质量：基本配分：100分

　　按医院现有的医疗质量考核方案（细分科室)执行!在医疗质量方面出现严重问题的,将根据客观事实和情节，除扣分外还可追究其它责任。

　　（三)、科室管理：配分：100分

　　（1）工作计划：每月每周有计划，有任务分解，有评议有总结.如无书面记录者每次扣10分；

　　(2)登记制度：清晰可查,可追溯，保存完好。否则每次扣10分；（3)会议活动：遵守晨会、周会等各种会议制度,并有记录可查。否则每次扣20分;

　　(4）安全管理：科室及楼道的消防等应急设备设施完好，并能熟练操作。否则每次扣10分。

　　(5)团结合作：科室内外关系融洽，协作良好，团队意识强。否则扣20分.（6）卫生秩序：整齐清洁，规范有序。否则扣10分（7)劳动纪律：遵守上班时间,遵守请假制度，遵守工作流程，按时完成各项工作任务。否则按相关制度处理，并每次加扣20分。

　　(四）、客户关系：基本配分：100分

　　（1)仪表仪态：仪表端庄、服饰整洁,上班必须穿工作服并佩带工牌。否则每次扣10分。

　　（2)服务态度：说话和蔼、举止文明,待人热情大方,努力为客户着想，尽量使客户满意。否则扣10分.

　　（3)服务技能：有良好的专业技能，能顺利地解决客户的需求.否则扣10分。（4）服务及时：对上级、客户的需求凡是当时能解决的必须当时解决,不能当时解决的必须及时地解释清楚。对于有时间限制（约定)的，必须在限制(约定)的时间内完成。对于上级、客户没有明确时间概念的，可以在三个工作日内完成；比较复杂的事情可延至七个工作日完成，特别复杂的必须在15个工作日完成。在完成的过程中,有特殊原因不能按时完成的，要跟上级、客户说明。否则每次扣30分,情况严重的另外追究责任.(5）对于得到病人的感谢信、锦旗或其他形式表彰的，按规定另外给予奖励。（6）客户满意度调查合格率必须在85％以上。不足85％者每下降百分点按照绩效百分点相应扣除。若是接受病人红包礼请或者遭到病人、外界、内部投诉甚至医患纠纷的，将根据客观事实和情节,除扣分外还将追究其它责任。

　　六、考核方法与结果

　　1、绩效工资=业绩指标提成*个人系数+质量考核奖惩结果2、如果医疗质量和客户关系项目中出现严重问题的,可以一票否决，即扣除全部绩效工资，并追究其他责任.3、本考核方案一般针对科室，科室再行二级考核分配.各科室可在一定的原则下制定更细致的考核细则,但需要通过医院批准备案.4、考核的形式主要是上级对下级、主管部门科室对从属部门科室.5、采取日常考核和季(月?）集中考核相结合的形式,奖惩及时兑现。季考核中的先进单位和个人另外给予奖励/6、年终考核则是在季考核的基础上全面综合，年终考核中的先进单位和个人另外给予奖励。科室主任任期目标责任书2010第号为加强科室管理,强化科主任责任，全面提高医疗服务质量,构建和谐医院,根据医院发展规划现由恒生龙安医院（甲方)与科主任（乙方)签定科主任任期目标管理责任书：一、乙方任期：2010年1月1日至2010年12月30日。二、乙方作为科室工作第一责任人，在院长领导下，全面负责本科行政、业务、经济管

　　理等工作,积极完成医院指令性任务.三、乙方要加强对本科室的医德医风教育，督促医务人员严格执行《恒生医院规章制度

　　2006》,廉洁自律,克己奉公,团结协作，构造和谐医患关系。四、乙方要督促科室工作人员严格执行《广东省常见病诊疗操作规范》、《卫生部

　　关于医师外出会诊规定的通知》和各种相关的医疗制度及法律法规，确保医疗安全，不断提高医疗质量，及时处理纠纷。

　　五、乙方要督促科室人员严格执行医疗保险定点医疗机构协议的有关规定及《抗菌素临床应用指导原则》、《处方管理办法》，做到合理检查、合理治疗、合理用药，努力减轻病人经济负担。

　　六、乙方要监督科内人员严格执行《东莞市非营利性医疗机构医疗服务价格》。七、乙方要每周组织一次全科人员业务学习，努力掌握国内外本科新进展,开展新技术、新疗法，并向科内人员推广,积极开展科研及论文撰写工作.八、乙方要认真履行科主任职责及任期管理目标责任，坚决执行《深圳恒生龙安医院2010年度绩效考核方案》。九、甲方根据签定的科主任任期目标管理责任书和科主任考评方案，每月对乙方的管理工作进行测评，并结合业绩、科室评议等综合考评，对乙方的管理效果进行验收。十、本责任书一式两份，甲、乙双方各执一份，共同严格执行。若未履行责任，甲方有权终止乙方的聘任。（甲方)代表(乙方)科主任签名:签名:二0一0年一月十日附：客户满意度调查方法：病人满意度调查的方案方法一、目的与职责：由市场部和健康服务中心负责监测病人对医院评价,了解病人的需求，促进各项医疗服务工作的改进.二、患者满意度管理办法

　　1。调查执行部门：市场部和健康服务中心2。调查范围:门诊部各科室、住院部各科室调查频度：每月不定期一次.调查人次：门诊部各科室10-20，住院部各科室20。3。满意度评分方法：满意率=【满意数/调查数+(基本满意数/调查数）×0。85】×100％综合科室满意率=（门诊满意率+住院满意率)/24.满意度考核标准：门诊部与住院部满意度满意率均≥95％，科室月满意率与科室绩效工资挂钩(由市场部每月5号前将上月各科室满意度考核结果上报人力资源部)。满意率不达标扣款数=科室绩效工资总额X目标差(目标差为：科室满意率—95%)。1、门诊病人满意度调查表尊敬的女士、先生:您好!感谢您选择我院就诊，为了解我院各科的医疗服务情况，使我们的工作不断改进，更能贴近您的需求，麻烦您将医务人员的服务情况如实告知我们(请您在同意的项目前□上打√）。谢谢合作！祝您健康!医院地址：电话Email：

　　1。对挂号收费处工作人员的服务□满意□一般□不满意□未接触2.对外科门诊医务人员的服务□满意□一般□不满意□未接触3。对药房医务人员的服务□满意□一般□不满意□未接触4.对内科门诊医务人员的服务□满意□一般□不满意□未接触5.对皮肤科医务人员的服务□满意□一般□不满意□未接触6.对耳鼻喉科医务人员的服务□满意□一般□不满意□未接触7.对口腔科医务人员的服务□满意□一般□不满意□未接触8。对眼科医务人员的服务□满意□一般□不满意□未接触9。对妇科医务人员的服务□满意□一般□不满意□未接触

　　10。对产科医务人员的服务□满意□一般□不满意□未接触11。对儿科医务人员的服务□满意□一般□不满意□未接触12.对中医科医务人员的服务□满意□一般□不满意□未接触13.对痔瘘科医务人员的服务□满意□一般□不满意□未接触14。对康复中心医务人员的服务□满意□一般□不满意□未接触15.对急诊科医务人员的服务□满意□一般□不满意□未接触

　　16.对检验科医务人员的服务□满意□一般□不满意□未接触17.对B超室医务人员的服务□满意□一般□不满意□未接触18。对心电图室医务人员的服务□满意□一般□不满意□未接触19.对病理科医务人员的服务□满意□一般□不满意□未接触20。对体检中心医务人员的服务□满意□一般□不满意□未接触21。对放射科科医务人员的服务□满意□一般□不满意□未接触22.对CT磁共振医务人员的服务□满意□一般□不满意□未接触23。对胃镜室医务人员的服务□满意□一般□不满意□未接触24.对脑电图室医务人员的服务□满意□一般□不满意□未接触25.对注射室医务人员的服务□满意□一般□不满意□未接触26.对高压氧医务人员的服务□满意□一般□不满意□未接触27。对碎石中心医务人员的服务□满意□一般□不满意□未接触28。对咨询分诊护士的服务□满意□一般□不满意□未接触

　　29.对导医人员的服务□满意□一般□不满意□未接触30。您有何建议和意见，请文字简述(如写不下，请写反面）

　　如果方便的话,请留下你的姓名与联系方式：2住院病人满意度调查表科室床号时间尊敬的病友：您好!感谢您对我院的信任,为了解我院各科的医疗服务情况，使我们的工作不断改进,更能贴近您的需求，麻烦您将医务人员的服务情况如实告知我们（请您在同意的项目前□上打√)。谢谢合作!祝您早日康复!医院地址：电话Email:1.您初入病房时,是否得到了医护人员的热情接待□是□一般□否2.病房是否整洁、规范□是□一般□否3。医护人员是否在入院时详细介绍有关住院的注意事项

　　□详细介绍□一般□没有介绍4.护理人员的服务态度如何□和蔼亲切□一般□态度生硬5.当您按床头呼叫器后,护士能否及时到床边,处理是否满意□满意□有时满意□不满意6。您对护士的技术操作（如静脉穿刺等)是否满意□满意□有时满意□不满意7。您对主管医生的诊疗措施是否满意、放心□满意放心□有时满意□不满意放心8。您的主管医师服务态度如何□亲切负责□一般□冷淡不负责9.您的主管医师查房时是否认真、仔细□认真仔细□一般□不认真10。您的主管医师能否耐心解答您提出的诊断、治疗方面的问题□耐心□一般□不耐心11。您住院期间除主管医师外，科主任或上级医师是否进行查房□有□没有12。您所接触的医务人员有无索礼、受贿行为，若有请写明具体情况□无□有具体情况:13.您对手术室、麻醉科医务人员的服务态度□满意□一般□不满意□没有接触14。您对检验科医务人员的服务态度□满意□一般□不满意□没有接触15。您对放射科医务人员的服务态度□满意□一般□不满意□没有接触16.您对CT、核磁共振室医务人员的服务态度□满意□一般□不满意□没有接触17.您对住院收费处工作人员的服务态度□满意□一般□不满意□没有接触18。您对电梯、特需服务人员的服务态度□满意□一般□不满意□没有接触19。您对食堂的膳食工作□满意□一般□不满意□没有接触20。您的意见和建议:>（医院行政后勤职能部门科室可参照类似方法进行满意度调查。）评分标准：“满意”和“没有接触”不扣分；“一般”扣2分；“不满意"扣20分，有具体投诉的根据情况另行处理。除了专门组织调查外，也可将调查表置放在一定位置,由病人自动填写，然后投入收集箱。

　　3、医院内部部门科室满意度调查表一、后勤部1.不满意2。不太满意3。一般4。比较满意5.非常满意1。总体上，您对行政后勤部的工作是否满意?123452.您如何评价行政后勤部的工作表现？（1）有进步（2）无变化（3)有退步

　　3。具体有哪些变化?4.您对该部门的看法，请您对以下选项分别进行满意度评价（1)部门创新意识12345（2)问题解决12345(3)工作流程有序12345(4）工作效率12345(5）持续改进服务12345（6）实现承诺12345(7）客户界面123455.您对后勤部的以下具体业务的满意情况如何?12345（1）在制度建设和管理政策制订上12345（2)公司物业环境的规模和建设123456.在问题中，如果您选择了的答案，烦请您具体说明原因，以便具体工作的改进。7。下季度，后勤部应重点加强哪些薄弱环

篇六：医院绩效考核方案细则(参考版)

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　　医院绩效考核方案细则(详细)

　　医院绩效考核方案细则一、考核目标：为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。

　　二、考核机构及职责分工：(一)考核小组：组长：副组长：办公室：成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。

　　(二)职责：行政执行：由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织;医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织;财务指标：由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织;科室管理：主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核，

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　　由护理部组织;客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考

　　核，由经营部组织。学习培养：

　　主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。

　　三、考核依据：国家政府相关法规;医院各项管理制度和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。

　　四、业绩指标考核与奖励：以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚.(一)、临床科室：工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收入等内容。2020年业务收入总体目标xxx万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入按5%(超额比例=10%)奖励给科室。急诊科不适用第一条，1、以门诊量和收入院人次为目标，全年

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　　年门诊量目标xx人次，全年收住院目标xx人次，保持门住比超过x%。

　　超出门诊量季度奖按x元/人次奖励，年度奖按x元/人次奖励，超出收住院人次季度奖按x元/人次，年终奖按x元/人次奖励。

　　门住比如果不达标季度按差额每人次x元扣罚，年度按每人次x元扣罚，扣罚奖励金额到零为止。

　　2、科室奖励分配原则：A、单人科室全额奖励给个人，出勤不满按出勤比例发放;B、大科室：科主任30%，护士长10%，其他60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工，如果科主任和护士长出勤不满奖励周期，按实际出勤发放部分奖金，其余转入科室员工分配。

　　员工分配最好按个人系数，个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。

　　3、各科室年度目标：妇产科xx万元，外科xx万元，内科xx万元，儿科xx万元，康复科xx万元，五官科xx万元，皮肤科xx万元，口腔科xx万元，肝病科xx万元，体检中心xx万元，泌尿男性科x万元，急诊科门诊量x人次，收住院x人次。

　　4、各科室季度目标：说明：

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　　A)门诊收入以门诊收费室实收金额计算;B)住院收入以住院收费室当月结算的住院病人费用计算，病人虽已出院但当月25日未结算的费用不计入当月收入;C)结算单以当月25日前到帐的金额计算。

　　(二)、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科室人均分配额的0.8。

　　此类部门人员绩效工资=临床科室人均分配额0.8*个人系数+质量考核结果。

　　五、质量指标考核：质量考核总配分100分。当绩效考核结果100分时，绩效工资=财务指标*个人系数;当绩效考核结果大于或小于100分时，则会影响绩效工资分配，则绩效工资=财务指标*个人系数+质量考核结果。即1分=10元(或对应业绩所得100%，每扣1分即扣罚1%);仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款外，在绩效考核里不再奖罚分数。当考核扣分超过该项配分额的，扣至当项配分额全完为止，不再涉及其他项。(一)行政执行：配分：100分1、坚决服从上级指示，服从领导安排，忠于职守。配分25分，否则扣25分;2、遵守医院各项制度，遵循各项管理流程。

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　　配分25分，否则扣25分;3、遵守行政纪律，按时上传下达，令行禁止。

　　配分25分，否则扣25分;4、及时圆满完成各项任务指标及临时任务。

　　配分25分，否则扣25分。5、对于执行中的先进部门科室或个人，另外给与奖励。(二)医疗质量：基本配分：100分按医院现有的医疗质量考核方案(细分科室)执行!在医疗质量方面出现严重问题的，将根据客观事实和情节，除扣分外还可追究其它责任。(三)、科室管理：配分：100分(1)工作计划：每月每周有计划，有任务分解，有评议有总结。如无书面记录者每次扣10分;(2)登记制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否则每次扣10分;(3)会议活动：遵守晨会、周会等各种会议制度，并有记录可查。否则每次扣20分;(4)安全管理：科室及楼道的消防等应急设备设施完好，并能熟练操作。否则每次扣10分。

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　　(5)团结合作：科室内外关系融洽，协作良好，团队意识强。

　　否则扣20分。(6)卫生秩序：整齐清洁，规范有序。否则扣10分(7)劳动纪律：遵守上班时间，遵守请假制度，遵守工作流程，按时完成各项工作任务。否则按相关制度处理，并每次加扣20分。(四)、客户关系：基本配分：100分客户关系一是指医疗临床医技科室对病人服务全过程的质量，二是指行政后勤管理部门对医疗一线科室的支持与服务全过程的质量，也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的融洽程度及状态。(1)仪表仪态：仪表端庄、服饰整洁，上班必须穿工作服并佩带工牌。否则每次扣10分。(2)服务态度：说话和蔼、举止文明，待人热情大方，努力为客户着想，尽量使客户满意。

篇七：医院绩效考核方案细则(参考版)

　　医院绩效考核方案细则(模板)

　　一、考核目标：为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为

　　目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。二、考核机构及职责分工：(一)考核小组：组长：副组长：办公室：

　　成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。(二)职责：

　　行政执行：由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织;

　　医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织;财务指标：由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织;

　　科室管理：主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核，由护理部组织;

　　客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。

　　学习培养：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。

　　三、考核依据：

　　国家政府相关法规;医院各项管理制度和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。

　　四、业绩指标考核与奖励：

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　　以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚.

　　(一)、临床科室：

　　工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收入等内容。2022年业务收入总体目标2900万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：

　　1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标23200人次，全年收住院目标880人次，保持门住比超过3.8%。超出门诊量季度奖按4.5元/人次奖励，年度奖按7.5元/人次奖励，超出收住院人次季度奖按

　　110元/人次，年终奖按185元/人次奖励。门住比如果不达标季度按差额每人次110元扣罚，年度按每人次185元扣罚，扣罚奖励金额到零为止。

　　4、各科室季度目标：

　　说明：A)门诊收入以门诊收费室实收金额计算;

　　B)住院收入以住院收费室当月结算的住院病人费用计算，病人虽已出院但当月25日未结算的费用不计入当月收入;

　　C)结算单以当月25日前到帐的金额计算。

　　五、质量指标考核：

　　质量考核总配分100分。当绩效考核结果100分时，绩效工资=财务指标*个人系数;当绩效考核结果大于或小于100分时，则会影响绩效工资分配，则绩效工资=财务指标*个人系数+质量考核结果。

　　即1分=10元(或对应业绩所得100%，每扣1分即扣罚1%);仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款外，在绩效考核里不再奖罚分数。

　　当考核扣分超过该项配分额的，扣至当项配分额全完为止，不再涉及其他项。

　　(一)行政执行：配分：100分1、坚决服从上级指示，服从领导安排，忠于职守。配分25分，否则扣25分;2、遵守医院各项制度，遵循各项管理流程。配分25分，否则扣25分;3、遵守行政纪律，按时上传下达，令行禁止。配分25分，否则扣25分;4、及时圆满完成各项任务指标及临时任务。配分25分，否则扣25分。5、对于执行中的先进部门科室或个人，另外给与奖励。(二)医疗质量：基本配分：100分按医院现有的医疗质量考核方案(细分科室)执行!在医疗质量方面出现严重问题的，将根据客观事实和情节，除扣分外还可追究其它责任。

　　(三)、科室管理：配分：100分(1)工作计划：每月每周有计划，有任务分解，有评议有总结。如无书面记录者每次扣10分;(2)登记制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否则每次扣10分;(3)会议活动：遵守晨会、周会等各种会议制度，并有记录可查。否则每次扣20分;(4)安全管理：科室及楼道的消防等应急设备设施完好，并能熟练操作。否则每次扣10分。(5)团结合作：科室内外关系融洽，协作良好，团队意识强。否则扣20分。(6)卫生秩序：整齐清洁，规范有序。否则扣10分(7)劳动纪律：遵守上班时间，遵守请假制度，遵守工作流程，按时完成各项工作任务。否则按相关制度处理，并每次加扣20分。(四)、客户关系：基本配分：100分客户关系一是指医疗临床医技科室对病人服务全过程的质量，二是指行政后勤管理部门对医疗一线科室的支持与服务全过程的质量，也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的融洽程度及状态。(1)仪表仪态：仪表端庄、服饰整洁，上班必须穿工作服并佩带工牌。否则每次扣10分。(2)服务态度：说话和蔼、举止文明，待人热情大方，努力为客户着想，尽量使客户满意。否则扣10分。

　　(3)服务技能：有良好的专业技能，能顺利地解决客户的需求。否则扣10分。

　　(5)对于得到病人的感谢信、锦旗或其他形式表彰的，按规定另外给予奖励。(6)客户满意度调查合格率必须在85%以上。不足85%者每下降百分点按照绩效百分点相应扣除。若是接受病人红包礼请或者遭到病人、外界、内部投诉甚至医患纠纷的，将根据客观事实和情节，除扣分外还将追究其它责任。

　　六、考核方法与结果

　　1、绩效工资=业绩指标提成*个人系数+质量考核奖惩结果

　　2、如果医疗质量和客户关系项目中出现严重问题的，可以一票否决，即扣除全部绩效工资，并追究其他责任。

　　3、本考核方案一般针对科室，科室再行二级考核分配。各科室可在一定的原则下制定更细致的考核细则，但需要通过医院批准备案。

　　4、考核的形式主要是上级对下级、主管部门科室对从属部门科室。

　　5、采取日常考核和季(月?)集中考核相结合的形式，奖惩及时兑现。季考核中的先进单位和个人另外给予奖励/

　　6、年终考核则是在季考核的基础上全面综合，年终考核中的先进单位和个人另外给予奖励。

　　科室主任任期目标责任书2022第号

　　为加强科室管理，强化科主任责任，全面提高医疗服务质量，构建和谐医院，根据医院发展规划现由恒生龙安医院(甲方)与科主任(乙方)签定科主任任期目标管理责任书：

　　一、乙方任期：2022年1月1日至2022年12月30日。

　　二、乙方作为科室工作第一责任人，在院长领导下，全面负责本科行政、业务、经济管理等工作，积极完成医院指令性任务。

　　三、乙方要加强对本科室的医德医风，督促医务人员严格执行《恒生医院规章制度2022》，廉洁自律，克己奉公，团结协作，构造和谐医患关系。

　　四、乙方要督促科室工作人员严格执行《广东省常见病诊疗操作规范》、《卫生部关于医师外出会诊规定的通知》和各种相关的医疗制度及法律法规，确保医疗安全，不断提高医疗质量，及时处理纠纷。

　　六、乙方要监督科内人员严格执行《东莞市非营利性医疗机构医疗服务价格》。

　　七、乙方要每周组织一次全科人员业务学习，努力掌握国内外本科新进展，开展新技术、新疗法，并向科内人员推广，积极开展科研及论文撰写工作。

　　八、乙方要认真履行科主任职责及任期管理目标责任，坚决执行《深圳恒生龙安医院2022年度绩效考核方案》。

　　九、甲方根据签定的科主任任期目标管理责任书和科主任考评方案，每月对乙方的管理工作进行测评，并结合业绩、科室评议等综合考评，对乙方的管理效果进行验收。

　　十、本责任书一式两份，甲、乙双方各执一份，共同严格执行。若未履行责任，甲方有权终止乙方的聘任。

　　(甲方)代表(乙方)科主任签名：签名：

　　二0一0年一月十日附：客户满意度调查方法：病人满意度调查的方案方法一、目的与职责：由市场部和健康服务中心负责监测病人对医院评价，了解病人的需求，促进各项医疗服务工作的改进。二、患者满意度管理办法1.调查执行部门：市场部和健康服务中心2.调查范围：门诊部各科室、住院部各科室调查频度：每月不定期一次。

　　调查人次：门诊部各科室10-20，住院部各科室20。3.满意度评分方法：

　　满意率=【满意数/调查数+(基本满意数/调查数)×0.85】×100%综合科室满意率=(门诊满意率+住院满意率)/2

　　4.满意度考核标准：门诊部与住院部满意度满意率均≥95%，科室月满意率与科室绩效工资挂钩(由市场部每月5号前将上月各科室满意度考核结果上报人力资源部)。

　　满意率不达标扣款数=科室绩效工资总额X目标差(目标差为：科室满意率-95%)。

　　1、门诊病人满意度调查表尊敬的女士、先生：您好!感谢您选择我院就诊，为了解我院各科的医疗服务情况，使我们的工作不断改进，更能贴近您的需求，麻烦您将医务人员的服务情况如实告知我们(请您在同意的项目前□上打√)。谢谢合作!祝您健康!Email:1.对挂号收费处工作人员的服务□满意□一般□不满意□未接触2.对外科门诊医务人员的服务□满意□一般□不满意□未接触3.对药房医务人员的服务□满意□一般□不满意□未接触4.对内科门诊医务人员的服务□满意□一般□不满意□未接触

　　5.对皮肤科医务人员的服务□满意□一般□不满意□未接触6.对耳鼻喉科医务人员的服务□满意□一般□不满意□未接触7.对口腔科医务人员的服务□满意□一般□不满意□未接触8.对眼科医务人员的服务□满意□一般□不满意□未接触9.对妇科医务人员的服务□满意□一般□不满意□未接触10.对产科医务人员的服务□满意□一般□不满意□未接触11.对儿科医务人员的服务□满意□一般□不满意□未接触12.对中医科医务人员的服务□满意□一般□不满意□未接触13.对痔瘘科医务人员的服务□满意□一般□不满意□未接触14.对康复中心医务人员的服务□满意□一般□不满意□未接触15.对急诊科医务人员的服务□满意□一般□不满意□未接触16.对检验科医务人员的服务□满意□一般□不满意□未接触17.对B超室医务人员的服务□满意□一般□不满意□未接触18.对心电图室医务人员的服务□满意□一般□不满意□未接触19.对病理科医务人员的服务□满意□一般□不满意□未接触20.对体检中心医务人员的服务□满意□一般□不满意□未接触21.对放射科科医务人员的服务□满意□一般□不满意□未接触22.对CT磁共振医务人员的服务□满意□一般□不满意□未接触23.对胃镜室医务人员的服务□满意□一般□不满意□未接触

　　24.对脑电图室医务人员的服务□满意□一般□不满意□未接触25.对注射室医务人员的服务□满意□一般□不满意□未接触26.对高压氧医务人员的服务□满意□一般□不满意□未接触27.对碎石中心医务人员的服务□满意□一般□不满意□未接触28.对咨询分诊护士的服务□满意□一般□不满意□未接触29.对导医人员的服务□满意□一般□不满意□未接触30.您有何建议和意见，请文字简述(如写不下，请写反面)

篇八：医院绩效考核方案细则(参考版)

　　2022年医院绩效考核方案细则一、考核目标:为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。二、考核机构及职责分工:(一)考核小组:组长:副组长:办公室:成员:院办、医务科、护理部、院办、财务科、总务科及各临床医技科室主任、护士长。(二)职责:行政执行:由院长牵头，会同副院长、办公室等部门科室考核，由办公室___;医疗质量:主要由业务院长会同医务科、护理部___考核;财务指标:由业务院长会同医务科、护理部、财务部考核，由财务部___;科室管理:主要由业务院长、医务科、护理部、院办考核，由医务科___;患者满意度:主要由医务科、护理部、院办考核，由院办___。继续教育:主要由院办、医务科、护理部等部门科室考核，由医务科___。三、考核依据:

　　国家政府相关法规;医院各项管理制度和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。

　　四、业绩指标考核与奖励:以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚.(一)、临床科室:工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收入等内容。___年业务收入总体目标万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩:按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励:季度目标超额收入按___%奖励给科室，年度目标超额收入按___%(超额比例<___%)、___%(___%<=超额比例<___%)、___%(超额比例>=___%)奖励给科室。急诊科不适用第一条，1、以门诊量和收入院人次为目标:全年门诊量目标人次，全年收住院目标人次，保持门住比超过___%。超出门诊量季度奖按___元/人次奖励，年度奖按___元/人次奖励，超出收住院人次季度奖按___元/人次，年终奖按___元/人次奖励。门住比如果不达标季度按差额每人次___元扣罚，年度按每人次___元扣罚，扣罚奖励金额到零为止。2、科室奖励分配原则:A、单人科室全额奖励给个人，出勤不满按出勤比例发放;B、大科室:科主任___%，护士长___%，其他___%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工，如果科主任和护士长出勤不满奖励周期，按实际出勤发放部分奖金，其余转入科室员工分配。员工分配最好按个人系数，个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。

　　3、各科室年度目标:妇产科万元，外科万元，内科万元，儿科万元，康复科万元，皮肤科万元，肝病科万元，泌尿男性科万元，急诊科门诊量人次，收住院人次。

　　4、各科室季度目标:说明:A)门诊收入以门诊收费室实收金额计算;B)住院收入以月结算的住院病人费用计算，病人虽已出院但当月___日未结算的费用不计入当月收入;C)结算单以当月___日前到帐的金额计算。(二)、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科室人均分配额的0.8。此类部门人员绩效工资=临床科室人均分配额0.8___个人系数+质量考核结果。五、质量指标考核:质量考核总配分___分。当绩效考核结果___分时，绩效工资=财务指标___个人系数;当绩效考核结果大于或小于___分时，则会影响绩效工资分配，则绩效工资=财务指标___个人系数+质量考核结果。即___分=___元(或对应业绩所得___%，每扣___分即扣罚___%);仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款外，在绩效考核里不再奖罚分数。当考核扣分超过该项配分额的，扣至当项配分额全完为止，不再涉及其他项。(一)行政执行:配分:___分1、坚决服从上级指示，服从领导安排，忠于职守。配分___分，否则扣___分;

　　2、遵守医院各项制度，遵循各项管理流程。配分___分，否则扣___分;

　　3、遵守行政纪律，按时上传下达，令行禁止。配分___分，否则扣___分;

　　4、及时圆满完成各项任务指标及临时任务。配分___分，否则扣___分。

　　5、对于执行中的先进部门科室或个人，另外给与奖励。(二)医疗质量:基本配分:___分按医院现有的医疗质量考核方案(细分科室)执行!在医疗质量方面出现严重问题的，将根据客观事实和情节，除扣分外还可追究其它责任。(三)、科室管理:配分:___分(1)工作计划:每月每周有计划，有任务分解，有评议有总结。如无书面记录者每次扣___分;(2)登记制度:清晰可查，可追溯，保存完好。否则每次扣___分;(3)会议活动:遵守晨会、周会等各种会议制度，并有记录可查。否则每次扣___分;(4)安全管理:科室及楼道的消防等应急设备设施完好，并能熟练操作。否则每次扣___分。(5)团结合作:科室内外关系融洽，协作良好，团队意识强。否则扣___分。(6)卫生秩序:整齐清洁，规范有序。否则扣___分(7)劳动纪律:遵守上班时间，遵守请假制度，遵守工作流程，按时完成各项工作任务。否则按相关制度处理，并每次加扣___分。

　　(四)、客户关系:基本配分:___分客户关系一是指医疗临床医技科室对病人服务全过程的质量，二是指行政后勤管理部门对医疗一线科室的支持与服务全过程的质量，也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的融洽程度及状态。(1)仪表仪态:仪表端庄、服饰整洁，上班必须穿工作服并佩带工牌。否则每次扣___分。(2)服务态度:说话和蔼、举止文明，待人热情大方，努力为客户着想，尽量使客户满意。否则扣___分。(3)服务技能:有良好的专业技能，能顺利地解决客户的需求。否则扣___分。(4)服务及时:对上级、客户的需求凡是当时能解决的必须当时解决，不能当时解决的必须及时地解释清楚。对于有时间限制(约定)的，必须在限制(约定)的时间内完成。对于上级、客户没有明确时间概念的，可以在三个工作日内完成;比较复杂的事情可延至七个工作日完成，特别复杂的必须在___个工作日完成。在完成的过程中，有特殊原因不能按时完成的，要跟上级、客户说明。否则每次扣___分，情况严重的另外追究责任。(5)对于得到病人的感谢信、锦旗或其他形式表彰的，按规定另外给予奖励。(6)客户满意度调查合格率必须在___%以上。不足___%者每下降百分点按照绩效百分点相应扣除。若是接受病人红包礼请或者遭到病人、外界、内部投诉甚至医患纠纷的，将根据客观事实和情节，除扣分外还将追究其它责任。

篇九：医院绩效考核方案细则(参考版)

　　医院(yīyuàn)绩效考核方案细那么(nàme)

　　一、考核(kǎohé)目标：为了(wèile)鼓励(gǔlì)广阔医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，表达分配公平，多劳多得的原那么，促进医患关系和谐开展。二、考核机构及职责分工：(一)考核小组：组长：副组长：办公室：成员：院办、医务科、护理部、院办、财务科、总务科及各临床医技科室主任、护士长。(二)职责：行政执行：由院长牵头，会同副院长、办公室等部门科室考核，由办公室组织;医疗质量：主要由业务院长会同医务科、护理部组织考核;财务指标：由业务院长会同医务科、护理部、财务部考核，由财务部组织;科室管理：主要由业务院长、医务科、护理部、院办考核，由医务科组织;患者满意度：主要由医务科、护理部、院办考核，由院办组织。继续教育：主要由院办、医务科、护理部等部门科室考核，由医务科组

　　织。三、考核依据：国家政府相关法规;医院各项管理制度和会议精神;各部门岗位职责和工作

　　流程;各部门责任目标和经营任务指标等。四、业绩指标考核与奖励：以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处分.(一)、临床科室：工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完

　　成的日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收入等内容。2022年业务收入总体目标万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：

　　按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入按5%(超额比例<5%)、6%(5%<=超额比例=10%)奖励给科室。急诊科不适用

　　据考勤和工作表现来分配给科室员工，如果科主任和护士长出勤不满奖励周期，按实际出勤发放局部奖金，其余转入科室员工分配。员工分配最好按个人系数，个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。

　　3、各科室年度目标：妇产科万元，外科万元，内科万元，儿科万元，康复科万元，皮肤科万元，肝病科万元，泌尿男性科万元，急诊科门诊量人次，收住院人次。

　　4、各科室季度目标：说明：A)门诊收入以门诊收费室实收金额计算;B)住院收入以月结算的住院病人费用计算，病人虽已出院但当月25日未结算的费用不计入当月收入;C)结算单以当月25日前到帐的金额计算。(二)、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科室人均分配额的0.8。此类部门人员绩效工资=临床科室人均分配额0.8某个人系数+质量考核结果。五、质量指标考核：质量考核总配分100分。当绩效考核结果100分时，绩效工资=财务指标某个人系数;当绩效考核结果大于或小于100分时，那么会影响绩效工资分配，那么绩效工资=财务指标某个人系数+质量考核结果。即1分=10元(或对应业绩所得100%，每扣1分即扣罚1%);仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款外，在绩效考核里不再奖罚分数。

　　当考核扣分超过该项配分额的，扣至当项配分额全完为止，不再涉及其他项。

　　(一)行政执行：配分：100分1、坚决服从上级指示，服从领导安排，忠于职守。配分25分，否那么扣25分;2、遵守医院各项制度，遵循各项管理流程。配分25分，否那么扣25分;3、遵守行政纪律，按时上传下达，令行禁止。配分25分，否那么扣25分;4、及时圆满完成各项任务指标及临时任务。配分25分，否那么扣25分。5、对于执行中的先进部门科室或个人，另外给与奖励。(二)医疗质量：根本配分：100分按医院现有的医疗质量考核方案(细分科室)执行!在医疗质量方面出现严重问题的，将根据客观事实和情节，除扣分外还可追究其它责任。(三)、科室管理：配分：100分(1)工作方案：每月每周有方案，有任务分解，有评议有总结。如无书面记录者每次扣10分;(2)登记制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否那么每次扣10分;(3)会议活动：遵守晨会、周会等各种会议制度，并有记录可查。否那么每次扣20分;

　　(4)平安管理：科室及楼道的消防等应急设备设施完好，并能熟练操作。否那么每次扣10分。

　　(5)团结合作：科室内外关系融洽，协作良好，团队意识强。否那么扣20分。

　　(6)卫生秩序：整齐清洁，标准有序。否那么扣10分(7)劳动纪律：遵守上班时间，遵守请假制度，遵守工作流程，按时完成各项工作任务。否那么按相关制度处理，并每次加扣20分。(四)、客户关系：根本配分：100分客户关系一是指医疗临床医技科室对病人效劳全过程的质量，二是指行政后勤管理部门对医疗一线科室的支持与效劳全过程的质量，也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的融洽程度及状态。(1)仪表仪态：仪表端庄、服饰整洁，上班必须穿工作服并佩带工牌。否那么每次扣10分。(2)效劳态度：说话和蔼、举止文明，待人热情大方，努力为客户着想，尽量使客户满意。否那么扣10分。(3)效劳技能：有良好的专业技能，能顺利地解决客户的需求。否那么扣10分。(4)效劳及时：对上级、客户的需求但凡当时能解决的必须当时解决，不能当时解决的必须及时地解释清楚。对于有时间限制(约定)的，必须在限制(约定)的时间内完成。对于上级、客户没有明确时间概念的，可以在三个工作日内完成;比拟复杂的事情可延至七个工作日完成，特别复杂的必须在15个工

　　作日完成。在完成的过程中，有特殊原因不能按时完成的，要跟上级、客户说明。否那么每次扣30分，情况严重的另外追究责任。

　　(5)对于得到病人的感谢信、锦旗或其他形式表彰的，按规定另外给予奖励。(6)客户满意度调查合格率必须在85%以上。缺乏85%者每下降百分点按照绩效百分点相应扣除。假设是接受病人红包礼请或者遭到病人、外界、内部投诉甚至医患纠纷的，将根据客观事实和情节，除扣分外还将追究其它责任。

　　医疗工作质量及平安考核表六、考核方法与结果1、绩效工资=业绩指标提成某个人系数+质量考核奖惩结果2、如果医疗质量和客户关系工程中出现严重问题的，可以一票否决，即扣除全部绩效工资，并追究其他责任。3、本考核方案一般针对科室，科室再行二级考核分配。各科室可在一定的原那么下制定更细致的考核细那么，但需要通过医院批准备案。4、考核的形式主要是上级对下级、主管部门科室对附属部门科室。5、采取日常考核和季(月)集中考核相结合的形式，奖惩及时兑现。季考核中的先进单位和个人另外给予奖励/6、年终考核那么是在季考核的根底上全面综合，年终考核中的先进单位和个人另外给予奖励。《科室主任任期目标责任书》为加强科室管理，强化科主任责任，全面提高医疗效劳质量，构建和谐医院，根据医院开展规划现由恒生龙安医院(甲方)与科主任(乙方)签定科主任任

　　期目标管理责任书：一、乙方任期：某年某月某日至某年某月某日。二、乙方作为科室工作

　　十、本责任书一式两份，甲、乙双方各执一份，共同严格执行。假设未履行责任，甲方有权终止乙方的聘任。

　　(甲方)代表(乙方)科主任签名：签名：医院绩效考核方案细那么一、考核机构及职责分工：(一)考核小组：组长：副组长：成员：领导小组下设绩效考核办，考核办由同志负责。负责全院绩效考核管理日常工作，做好牵头组织和综合协调工作。(二)绩效考核对象及日常安排1)、医疗、医技：考核人员：考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日考核细那么：1、临床科室绩效考核指标及考核方法2、医技科室绩效考核指标及考核方法3、手术科室绩效考核指标及考核方法4、供给室绩效考核指标及考核方法

　　5、体检科绩效考核指标及考核方法6、门诊医生绩效考核标准及考核方法7、临床科医生绩效考核标准及考核方法8、医技人员绩效考核标准及考核方法9、急诊医生绩效考核标准及考核方法2)、护理：考核人员：考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日考核细那么10、护理岗位量化考核标准11、病区护士长绩效考核量化标准12、门诊部护士长绩效考核量化标准13、供给室护士长绩效考核量化标准14、手术室护士长绩效考核量化标准15、病区护士绩效考核量化标准16、供给室护士绩效考核量化标准17、导医护士绩效考核量化标准3)、药事：考核人员：考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日考核细那么：

　　18、药剂科绩效考核方法4)、行政：考核人员：考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日考核细那么：19、党办绩效考核方法20、纪委绩效考核方法21、团委绩效考核方法22、工会绩效考核方法23、人事科绩效考核方法24、医务科绩效考核方法25、护理部绩效考核方法26、感控办绩效考核方法27、财务科绩效考核方法28、审计科绩效考核方法29、科教科绩效考核方法30、保卫科绩效考核方法31、总务科绩效考核方法32、病案室绩效考核方法33、设备科绩效考核方法34、信息科绩效考核方法

　　35、医保办绩效考核方法36、门诊部绩效考核方法(三)职责：行政管理：由分管院长、办公室等部门科室考核，由办公室组织;医疗质量：主要由业务院长会同医务科、护理部组织考核;财务指标：由财务院长会同财务科考核，由财务科组织;科室管理：主要由业务院长、医务科、护理部、绩效办考核，由医务科组织;患者满意度：主要由医务科、护理部、绩效办考核，由院办组织。继续教育：主要由院办、医务科、科教科、护理部等部门科室考核，由科教科组织。二、考核依据：国家政府相关法规;医院各项管理制度;各科室岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经济指标等。三、业绩指标考核与奖励：以医院2022年度综合目标管理实施方案为标准，按照节余和亏损给予奖励与处分.(一)、临床科室：工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收入等内容。2022年业务收入总体目标18500万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核

　　和奖惩：详见2022年度预算。按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经

　　济奖励：临床科室按科室毛收入超额局部的2%，心B超按科室毛收入超额局部的1.5%，磁共振按科室毛收入超额局部的0.3%，放射、检验按科室毛收入超额局部的1%，奖励给科室。

　　1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标人次，全年收住院目标人次，门诊每增一人次奖2元，未完成扣2元，住院每增一人次奖50元，未完成月预算每人次扣50元，扣罚奖励金额到零为止。

　　2、科室奖励分配原那么：A、单人科室全额奖励给个人，出勤不满按出勤比例发放;B、大科室：科主任30%，护士长10%，其他60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工，如果科主任和护士长出勤不满奖励周期，按实际出勤发放局部奖金，其余转入科室员工分配。员工分配最好按个人系数，个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。

　　3、各科室年度目标：妇产科万元，外科万元，内一科万元，内二科万元，内三科万元，儿科万元，血透室万元，急诊科万元，骨一科万元，骨二科万元，肛肠科万元，手术室万元，康复科万元，理疗科万元，皮肤科万元，耳鼻喉科万元，关一科万元，关二科万元，，关节门诊万元。B超室万元，心超室万元，胃镜室万元，放射科万元万元，磁共振室万元，检验科万元，，体检中心万元，鉴定所万元，邮购科万元，眼科万元，口腔科万元，美容科万元，烧伤科万元

　　4、各科室目标：

　　说明：A)门诊收入以门诊收费室实收金额计算;B)住院收入以月结算的住院病人费用计算，病人虽已出院但当月31日未结算的费用不计入当月收入;C)结算单以当月31日前到帐的金额计算。(二)、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科室人均分配额的0.85考核发放，科主任按0.9考核发放。此类部门人员绩效工资=临床科室人均分配额0.85某个人系数+质量考核结果。医院绩效考核方案细那么1、绩效分配：护理人员奖金总额=护理质量+护理系数+奖励—惩罚其中护理质量占50%，护理系数占50%2、绩效系数考核：(1)岗位系数：护士长0.5责任护士0.15夜班护士0.1办公班护士0.1(2)职称系数：副主任护师0.5主管护师0.3护师0.2护士0.1新进院三月内0.05(3)院龄系数：0—3年0.13—5年0.26—10年以上0.3十年以上0.2二十年以上0.3(4)学历系数：本科0.2大专0.15中专0.1(5)能级系数：N10.1N20.15N30.2N40.25(6)晚夜班系数：0.1(必须上满一月)，否那么按天扣除

　　(7)专科系数：1—3年0.053—5年0.16—10年以上0.15十年以上0.2二十年以上0.3(8)出勤及加班：满勤0.1缺勤按医院文件执行(9)迟到15分钟内扣10元、迟到30分钟内扣50元、大于1小时将视为旷工;加班满1小时30元加班满2小时50元(11)发表论文每篇奖励100元。(12)满意度及投诉：有效投诉一次扣100元;患者表扬一次奖励50元。(13)哺乳：在总系数上—0.2(14)新进院有工作经验：半年内无奖金、半年后奖金系数同上;新进院无工作经验：三个月内无奖金、4-12个月半奖、满一年奖金系数同上3、护理质量(见附表)每分10元

　　内容总结

　　（1）医院绩效考核方案细那么

　　一、考核目标：为了鼓励广阔医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，表达分配公平，多劳多得的原那么，促进医患关系和谐开展（2）3、各科室年度目标：妇产科万元，外科万元，内科万元，儿科万

　　元，康复科万元，皮肤科万元，肝病科万元，泌尿男性科万元，急诊科门诊量人次，收住院人次

篇十：医院绩效考核方案细则(参考版)

　　医院分为很多科室，科室的工作性质不同,医院就有不同的绩效考核方案。但目的都是为了“绩效工资管理”，调动每一位医院各级员工的工作积极与主动性。以下是某医院绩效考核方案，仅供阅览：

　　第一章目的宗旨

　　为了全面贯彻落实人保部“绩效工资管理”的精神,进一步调动医院各类各级工作人员的工作积极性和主动性，充分发挥各自的工作热情和工作能力，使医院的社会效益和经济效益在全体员工的得到持续提高,不断改善本县居民“看病难看病贵"的状况。根据卫生部“卫规财发[2004]410号”等系列相关文件的规定，建立新型的绩效工资考核分配制度。

　　第二章分配原则

　　本方案所指的绩效工资,不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。医院绩效工资分配制度建立“按岗取酬,按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，主要体现了“三个衡量”的原则：

　　一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。

　　二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。

　　三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。

　　第三章绩效考核

　　一、公共考核项目

　　1、医德医风方面；

　　2、科室管理方面：

　　3、劳动纪律方面：

　　4、护理质量管理：

　　5、后勤部务管理:

　　6、医院感染管理：

　　7、财务管理：

　　8、医疗安全管理:

　　二、临床科室绩效考核

　　1、工作效率指标：

　　①病床使用率93％达标,每升降1个百分点，效能工资上下浮5%。

　　②平均住院日小于等于16天（二级医院小于等于12天)。该指标为相关考核指标,制定每科相应标准。每延长或缩短1天，效能工资相应下浮或上浮2%。

　　③工作量计划完成率(包括出院病人占床日、出院病人医疗收入）按各病区标准执行，100％达标。每升降1个百分点,效能工资上下浮2%。

　　2、管理效能指标

　　①自费病人床天费用控制线按各病区标准执行。内科680元,儿科450元,外科750元。每偏离10%，效能工资下浮2%。

　　②科室成本与医疗收入之比按各病区标准执行。临床科室控制线在70%.每降升1个百分点，效能工资上下浮1％。

　　③药品费用比按各科室标准执行。内科控制线在％以下,外科控制线在％以下.每超1个百分点,效能工资下浮5％。

　　④检查检验费用比25%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2。5％

　　⑤社保病人药品比按各病区标准执行。内科＜35％,外科＜30％每降升1个百分点，效能工资上下浮5％。

　　3、服务质量指标

　　①病人满意度95%达标（三甲标准为90%）.每升降1个百分点，效能工资上下浮1％。

　　②病人中肯投诉例数0达标。每发生1例，效能工资上下浮1％.

　　4、劳动纪律指标

　　①工作天数全勤达标，因请假缺勤者按天数扣发。旷工者按违反劳动纪律有关规定扣发。

　　②工作纪律按时上下班并坚守岗位为达标。迟到、早退、脱岗的,按违反劳动纪律有关规定扣发.

　　5、医疗质量考核指标

　　①诊疗规范执行率按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月每病区抽查在院病历20份,每缺1例，效率工资下浮2％。

　　②治愈率+好转率95％达标。每升降1个百分点,效率工资上下浮2％。③无菌手术切口感染率≤0.5％达标。每降升0.1个百分点,效率工资上下浮2%。④重点病例讨论率疑难、术前、死亡病例,每例讨论为达标。每月每病区抽查在院重病历10份，每缺1例，效率工资下浮2%.⑤病历合格率甲级90%,乙级10％，丙级0,达标。甲级每升降1个百分点，效率工资上下浮2％。每出现1份丙级病历，效率工资下浮5％。⑥医疗质量综合分数95分达标.每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2％.6、医疗安全考核指标①医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷,效率工资下浮5％（经济损失另计)。②急救物品完好率100％达标。每下降1个百分点,效率工资下浮1％。三、平台科室绩效考核（一）、手术室1、医疗质量考核指标①诊疗规范执行率按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月每病区抽查手术病例20份,每缺1例，②无菌手术切口感染率≤0.5％达标。每降升0.1个百分点，效率工资上下浮2％。④医疗质量综合分数95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2％.2、医疗安全考核指标①医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）。②急救物品完好率100%达标。每下降1个百分点，效率工资下浮1%。（二）、门急诊

　　①急诊首诊负责制执行率100％达标。每发生1宗违反制度事件，效率工资下浮5%.②诊疗规范执行率按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标.每月抽查急诊病人20例，每缺1例，效率工资下浮2%。③医疗质量综合分数95分达标.每月以质量管理科综合检查评分结果为准,每升降1分，效率工资上下浮2％.④收容住院完成率制定每月收住病人计划工作量，100%达标。每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。⑤留观留察完成率制定每月留观留察病人计划工作量，100％达标.每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。⑥医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%(经济损失另计）。⑦急救物品完好率100%达标。每下降1个百分点，效率工资下浮1％⑧科室成本与医疗收入之比按本科标准执行。每降升1个百分点，效率工资上下浮5%.（三）、功能科、放射科、检验科1、自有考核指标①工作量完成率（检查检验人次及检查检验收入)按各科室标准执行。100％达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮1％。②科室成本与医疗收入之比按各科室标准执行。医技科室为50%，每降升1个百分点,效能工资上下浮5％.③病人满意度95％达标（三甲标准为90%）。每升降1个百分点，效能工资上下浮1％。④病人中肯投诉率为0达标。每发生1例,效能工资下浮1%。⑤临床中肯投诉率为0达标。每上发生1例，效能工资下浮1%。⑥血型检查准确率100％达标。每差错1例,效率工资下浮50％。⑦配血准确率100%达标。每差错1例，效率工资下浮50％。⑧医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5％（经济损失另计)。

　　⑨血液制品完好率100%达标。每发生1例,效率工资下浮5%。

　　⑩成份输血比例≥90%。每升降1个百分点，效率工资下浮1%。

　　2、公共考核指标

　　全院床位使用率、平均住院日、全院检查检验费用控制比、全院自费病人床天费用控制线等4项考核指标均值与医技部门岗位效能工资联动，每升降1个百分点，岗位效能工资上下浮2.5％。

　　3、医疗质量考核指标

　　①医技诊断准确率97%达标.每月抽查50例，每下降1个百分点，效率工资下浮5%

　　②医技报告发送及时率100％达标。每月抽查50例，每下降1个百分点，效率工资下浮2%

　　③医疗质量综合分数95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准,每升降1分，效率工资上下浮2％。

　　4、医疗安全考核指标

　　①医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）.

　　②在用设备完好率100％达标。每发生1宗人为设备事故,效率工资下浮5％(经济损失另计)。

　　(四）、供应室

　　1、工作量完成率按本科室标准执行，100％达标。每升降1个百分点,工作效率工资上下浮1%.

　　2、科室成本与收入之比按本科室标准执行（消毒物品实施内部计价），100%达标。每升降1个百分点，工作效率工资上下浮5％。

　　3、消毒物品合格率100%达标，每下降1个百分点，工作效率工资下浮5％。

　　4、临床科室满意度95％达标，每下降1个百分点,工作效率工资下浮2%。

　　(五）、药剂科

　　1、门诊药房完成1张处方配方,计发0.7元。

　　2、住院药房完成1床天处方配方，计发0。7元。3、配方差错率为0达标。每发生1例，工作效率工资下浮10％。4、科室成本与医疗收入之比按本科室标准执行（药剂科收入以处方张数×0。5元,以及住院床天×0。5元计）,每升降1个百分点,工作效率工资上下浮5%。5、病人中肯投诉率0达标，每发生1例，工作效率工资下浮5%。6、病人满意度95％达标，每月抽查门诊病人100例，每升降1个百分点,工作效率工资上下浮2％。5、临床科室满意度90％达标，每月抽查临床科室作为基数，每升降1个百分点，工作效率工资上下浮2%。6、医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5％（经济损失另计）（六)门诊收款处和住院结算处工作效率工资的考核1、门诊收款处每完成1张有效发票,计发0.3元。2、住院收款处每完成1入院或出院人次,计发1。3元。3、病人满意度95％达标每升降1个百分点,工作效率工资上下浮2％。4、病人中肯投诉率0达标,每发生1例，工作效率工资下浮5％。（七）、职能及后勤部门、120车队以临床、平台科室的均数为计算基础分别人为ABCDE五等A等：临床+平台的均数上浮10％B等：临床+平台的均数C等：临床+平台的均数下浮10%D等：临床+平台的均数下浮20%E等：临床+平台的均数下浮30％四、按量计酬工资按量计酬工资以单项工作量作为计量基础，结合该项工作的单位工作量工资标准计发。一、单项工作内容及其单位工作量工资标准

　　（一)入院收容指医生收容门诊或急诊病人入院。5元/例.（二）住院收治指病房医生对新入院病人首次诊疗。2元/例。(三）特约门诊指医生对门诊病人特约诊疗。1元/例(四)住院手术从事手术所有人员（临床、麻醉、护理）共享，比例:临床>麻醉>护理。甲类手术120元/例乙类手术60元/例丙类手术30元例丁类手术10元。（五）内镜手术（胃肠镜检查及治疗除外)从事手术所有人员(临床、麻醉、护理）共享,比例：临床>麻醉>护理.甲类手术120元/例乙类手术60元/例丙类手术30元/例丁类手术10元二、单项工作的工作量考核(一）入院收容考核1、由统计室按月提供报表，交医务科审查，除外不列入工作量考核的情形后,送财务科计发按量计酬工资.不列入工作量考核的几种情形:①床上周转：指住院病人前出后入间隔时间<15天者。②年度结算：指社保病人在每年6月30日出院,于7月1日入院者.③欠费离院：指自费病人离院时欠费≥500元者。④三无病人：指无姓名、无亲属、无经费者.⑤基层上送：指基层医院上送入院者.⑥其他情形：指住院不满3天，费用≤1000元者。2、医务科每年制定各类各级医师收容病人住院工作计划。年终,根据计划进行考核，对未完成收容病人住院工作计划的，每一工作量扣发20元。

　　（二）住院收治考核:每月由科室制订报表（必须含入院日期、病人姓名、住院收治医生三项内容),科主任审签，交医务科审核后送财务科计发按量计酬工资.（三）住院手术考核每月由科室提供报表，医务科审核后送财务科计发按量计酬工资。(四）内镜手术考核每月由科室提供报表，医务科审核后送财务科计发按量计酬工资。第四章二次分配第一节工作效率工资二次分配的意义工作效率工资,实际上是一种带有激励性的劳务工资.其分配原则是“按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”；其分配基础则是医院管理活动中各种要素的综合考核结果。在工作效率工资的一次分配中，考核的对象是以部门或者科室作为考核整体。为了进一步激励员工的工作积极性和主动性，使其充分发挥自己的聪明才智开展创造性的工作，必须对工作效率工资进行二次分配.二次分配的考核是以员工本人作为考核对象。第二节二次分配中各类各级人员的分配比例一、院级领导1、行政①正职全院均数×3②副职全院名均数×2.5③纪检组长全院均数×2。5二、职能部门1、科长①正职A等×1.5②副职B等×1。22、科员①正高C等×1。2②副高C等×1。1③中级C等×1.05④师级C等

　　⑤师级以下D等3、班组长C等×1。054、工人①技术工人D等②普通工人E等三、临床、平台、医技药剂部门1、中层领导（系数）①医务科主任2。0②科室主任1。6③科室副主任1。4④总护长1.5⑤科（病区）护长1。2⑥科（病区)副护长1.12、医护人员：正高1。3；副高1。2；中级1.1;师级0。9；士级0。8；班组长1。053、见习期满尚未取得执业证的医务人员：本科0。6；大专0.5，中专0。4。4、实行各科室不同专业岗位差异系数制度：①临床手术科室岗位：本人系数＋0.25；②临床非手术科室岗位：本人系数＋0.15③医技科室岗位：本人系数＋0四、各科室内实行效率激励制度:将科每月绩效工资总额的10%用于激励，由科室领导班子作出决定，分配给当月效率相对较好的医疗小组或个人。五、科室内临工绩效工资分配标准:六、确定系数平均工资系数平均工资＝科室每月绩效工资总额×90%÷中心全体人员系数之和七、确定各类人员每月工作效率工资①每月工作效率工资＝系数平均工资×本人系数

　　②用于激励的效率工资额的分配：

　　（激励总额－临工效率工资）÷享受人员系数总和×本人系数

　　第五章配套政策

　　第一节配套政策的意义

　　医院实施绩效工资分配制度是一个新生事物,它从幼稚走向成熟的过程中,面临着一些社会因素的制约。其一，物价因素。政府主办的国有非营利性医院，必须遵守政府颁布的物价法律法规.现阶段，无论如何都无法从医疗活动中百分之一百收回成本。所以，医院必须采取强有力的措施进行严格考核，最大限度地降低各种成本（W、Z、R、G、M、L、Q），才有可能保障绩效工资分配制的顺利实施。其二、纠纷因素。近些年来,医疗纠纷给医院带来的经济损失，对医院推行绩效工资方案造成不可避免的影响。医院必须采取各种应对措施防范医疗纠纷的发生,才有可能保障绩效工资方案的顺利实施。这样，医院在强化管理的过程中，个别弱势科室将会受到较多的影响。因此，有必要制订某些配套政策,以扶助弱势科室渡过难关,向前发展。

　　第二节配套政策的措施

　　一、医院承担下列情形固定资产成本

　　1、医院因等级评价需要而投资的固定资产，100％。

　　2、医院因科研工作需要而投资的固定资产，100%。

　　3、医院战略性发展需要而投资的固定资产，100%。

　　4、弱势科室需要扶持，其固定资产，50％.

　　二、医院承担下列情形人力成本

　　1、中层领导岗位效能工资。

　　2、由医院安排到上级医院进修,时间≥3个月的。

　　3、由医院临时抽调从事其他工作，时间≥1个月的。

　　4、患有癌症在册正式职工住院治疗或按有关政策回家休息的。

　　三、医院承担下列情形费用

　　1、按政府规定所减免的费用。

　　2、具有生命危险确需抢救“三无"病人的费用。

　　3、由医院决定对个别特困病人减免的费用。

　　4、医疗保险所发生的由医院承担的费用；

　　5、技术因素引起的医疗纠纷所致经济损失的70%。

　　第三节其他相关规定

　　一、欠费病人以实收费用计入科室收入。

　　二、当月收支结余为负数的科室，其负数此后不冲减。

　　三、当月工作效率工资不足100元的,按100元计发。

　　四、毕业生参加工作见习期绩效工资的规定:本科及其以下学历6个月内不计发，第7个月起计发;计发标准以所在科室同类同级人员基数为依据，按如下比例计发:本科60％，大专50％，中专40％。

　　六、本方案的各种考核标准由相关职能部门执行，每月12日前将上月考核结果报绩效工资考核领导小组办公室汇总。

　　七、本方案从2010年1月1日起实施。以往有关奖金分配或各种津贴发放规定同时废止.本方案如与上级管理部门以后有关规定抵触的,按上级规定修改后执行.

　　八、本方案由绩效工资考核领导小组办公室负责解释。

　　一、科室收入构成

　　1、临床科室收入构成（一）临床科室收入构成

　　临床科室收入，以每一门诊人次或住院人次在诊疗全过程中所发生的费用作为计量基础，其合计则为临床科室的收入。

　　但在绩效工资计算中，临床科室的收入应为：每一门诊人次或住院人次在诊疗过程中所发生的费用，扣除药吕费用，剔除体内植入物(如支架、钢板、螺钉、人体器官、人工晶体等）以及全血和成份血后的收入（S）（可称之为狭义医疗收入）

　　1、1门急诊收入

　　为每一门诊人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用，扣除药品费用后的收入；

　　1、2内科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用,扣除药品、血液费用

　　后的收入；

　　1、3外一科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用，扣除药品、血液植入材料费用后的收入；

　　1、4外二科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用，扣除药品、血液、植入材料费用后的收入；

　　1、5妇产科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用，扣除药品、血液费用后的收入；

　　1、6五官科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用，扣除药品、血液、人工晶体费用后的收入;

　　1、7儿科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用，扣除药品、血液费用后的收入;

　　1、8感染科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用，扣除药品、血液费用后的收入；

　　1、9中医科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用，扣除药品、血液费用后的收入;

　　1、10手术室为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用，扣除药品、血液费用后的收入；

　　（二）平台科室收入构成

　　平台科室是为临床科室提供公共服务的科室.如功能科、检验科、放射科。。

　　平台科室的收入，以每一诊疗人次在平台科室诊疗阶段所发生的费用作为计量基础，其合计则为平台科室的收入。

　　在医院的宏观统计上，平台科室的收入列为虚数收入。在科室的微观统计上，虚数收入可以视同实数收入。

　　平台科室工作效率工资的计发,同样以狭义医疗收入为依据.

　　（三）、药剂科的收入构成

　　为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的药品费用；

　　二、科室支出构成

　　（一）临床科室支出构成临床科室的支出，由W+Z+R+G+M+L+Q七种成本构成。1、物耗成本支出(W)①各种材料费②各种购置费③水、电、油、汽、氧气费

　　2、固定资产支出(Z）①固定资产折旧（或称占用）费②维修维护费

　　3、人力成本支出（R)①薪金支出②福利支出③进修、学习、出差支出

　　4、管理成本支出（G）采用“管理费用与医疗收入联动法",按扣除药品、植入材料、血液费用后的收入10％计算。

　　5、社会摩擦成本支出（M）社会摩擦成本是指各种医疗纠纷引起的经济损失。6、关联业务成本支出(L）病人在平台科室和医技科室所发生的费用，已按实数收入作为临床科室的收入。因此,平台科室或医技科室的业务，即为临床科室的关联业务，其成本由临床科室承担.①平台科室和医技科室成本的分摊:即是指某临床科室从平台科室或医技科室中已取得的狭义医疗收入所必须承担的相应成本。

　　计算公式：C=∑C×S/∑SC为某临床科室必须承担的相应成本;∑C为平台科室或医技科室的成本总和;S为某临床科室从平台科室或医技科室中所取得的狭义医疗收入;∑S为平台科室或医技科室的收入总和。

　　②急诊科狭义医疗收入及其成本的分摊：

　　急诊科狭义医疗收入及其成本，由与急诊科业务有直接关系的临床科室按比例分摊.其比例为：有关临床科室各自狭义医疗收入与全院狭义医疗收入之比。

　　7、其他成本支出（Q）

　　（二）平台科室支出构成平台科室的支出，由W+Z+R+G+M+L+Q七种成本构成。（三）手术室支出构成手术室的支出，同样也由W+Z+R+G+M+L+Q七种成本构成。三、工作效率工资基数的计算方法（一）临床部门工作效率工资基数的计算Χ=[S—(W+Z+R+G+M+L+Q）］×α公式中：X为工作效率工资；S为狭义医疗收入；W为物耗成本；Z为固定资产折旧；R为人力成本；G为管理成本；M为社会摩擦成本；L为关联业务成本；Q为其他成本；α为既定比例。（二）平台科室与医技科室工作效率工资基数的计算1、除急诊科外,其余科室按下列公式计算Χ=[S—(W+Z+R+G+M+L+Q）］×α2、急诊科工作效率工资基数的计算使用与急诊科业务有直接关系的所有临床科室人均工作效率工资基数，作为急诊科人均工作效率工资基数.（三）药剂部门工作效率工资基数的计算药剂部门全体人员的工作效率工资,按下列方法计取基数，经考核后发放到科室，由科室按医院相关规定进行二次分配。1、门诊药房完成1张处方配方,计元2、住院药房完成1张处方配方，计元；完成1床天处方配方，计元；提取基数后经考核发到科室，由科室按个人考核及工作量发放。(四）特殊部门工作效率工资的计算1、消毒供应室工作效率工资基数的计算临床+平台的均数下浮15％2、门诊和住院收款处工作效率工资基数的计算①门诊收款处每完成1张有效发票,计发0。3元。②住院收款处每完成1入院或出院人次，计发1。3元。

　　（五)职能及后勤部门工作效率工资基数的计算职能及后勤部门工作效率工资基数，以临床、平台、医技三类部门的均数为计算基础,分ABCDE五等。A等：临床+平台（医技)的均数上浮10%B等:临床+平台（医技）的均数C等:临床+平台(医技）的均数下浮10％D等：临床+平台（医技）的均数下浮20%E等：临床+平台（医技）的均数下浮30％

篇十一：医院绩效考核方案细则(参考版)

P>　　医院绩效考核方案细则

　　为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得、优绩优酬的原则，促进医患关系和谐发展，制定了医院的员工绩效考核，以下是为大家带来的关于医院绩效考核方案细则，以供大家参考!

　　行政执行：由院长牵头，会同副院长、办公室等部门科室考核，由办公室组织;

　　医疗质量：主要由业务院长会同医务科、护理部组织考核;财务指标：由业务院长会同医务科、护理部、财务部考核，由财务部组织;科室管理：主要由业务院长、医务科、护理部、院办考核，由医务科组织;患者满意度：主要由医务科、护理部、院办考核，由院办组织。继续教育：主要由院办、医务科、护理部等部门科室考核，由医务科组织。三、考核依据：国家政府相关法规;医院各项管理制度和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。四、业绩指标考核与奖励：以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚.(一)、临床科室：工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院

　　业务收入等内容。2013年业务收入总体目标万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：

　　按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入按5%(超额比例<5%)、6%(5%<=超额比例<10%)、7%(超额比例>=10%)奖励给科室。急诊科不适用

　　4、各科室季度目标：说明：A)门诊收入以门诊收费室实收金额计算;B)住院收入以月结算的住院病人费用计算，病人虽已出院但当月25日未结算的费用不计入当月收入;C)结算单以当月25日前到帐的金额计算。(二)、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科室人均分配额的0.8。此类部门人员绩效工资=临床科室人均分配额0.8*个人系数+质量考核结果。五、质量指标考核：质量考核总配分100分。当绩效考核结果100分时，绩效工资=财务指标*个人系数;当绩效考核结果大于或小于100分时，则会影响绩效工资分配，则绩效工资=财务指标*个人系数+质量考核结果。即1分=10元(或对应业绩所得100%，每扣1分即扣罚1%);仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款外，在绩效考核里不再奖罚分数。

　　当考核扣分超过该项配分额的，扣至当项配分额全完为止，不再涉及其他项。

　　(3)会议活动：遵守晨会、周会等各种会议制度，并有记录可查。否则每次扣20分;

　　(4)安全管理：科室及楼道的消防等应急设备设施完好，并能熟练操作。否则每次扣10分。

　　(5)团结合作：科室内外关系融洽，协作良好，团队意识强。否则扣20分。

　　(6)卫生秩序：整齐清洁，规范有序。否则扣10分(7)劳动纪律：遵守上班时间，遵守请假制度，遵守工作流程，按时完成各项工作任务。否则按相关制度处理，并每次加扣20分。(四)、客户关系：基本配分：100分客户关系一是指医疗临床医技科室对病人服务全过程的质量，二是指行政后勤管理部门对医疗一线科室的支持与服务全过程的质量，也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的融洽程度及状态。(1)仪表仪态：仪表端庄、服饰整洁，上班必须穿工作服并佩带工牌。否则每次扣10分。(2)服务态度：说话和蔼、举止文明，待人热情大方，努力为客户着想，尽量使客户满意。否则扣10分。(3)服务技能：有良好的专业技能，能顺利地解决客户的需求。否则扣10分。

　　(4)服务及时：对上级、客户的需求凡是当时能解决的必须当时解决，不能当时解决的必须及时地解释清楚。对于有时间限制(约定)的，必须在限制(约定)的时间内完成(转载于:www.dyhZdl.cn:医院绩效考核方案细则)。对于上级、客户没有明确时间概念的，可以在三个工作日内完成;比较复杂的事情可延至七个工作日完成，特别复杂的必须在15个工作日完成。在完成的过程中，有特殊原因不能按时完成的，要跟上级、客户说明(转载于:wwW.dYhzdL.cn:医院绩效考核方案细则)。否则每次扣30分，情况严重的另外追究责任。

　　医疗工作质量及安全考核表六、考核方法与结果1、绩效工资=业绩指标提成*个人系数+质量考核奖惩结果2、如果医疗质量和客户关系项目中出现严重问题的，可以一票否决，即扣除全部绩效工资，并追究其他责任。

　　3、本考核方案一般针对科室，科室再行二级考核分配。各科室可在一定的原则下制定更细致的考核细则，但需要通过医院批准备案。

　　4、考核的形式主要是上级对下级、主管部门科室对从属部门科室。

　　5、采取日常考核和季(月?)集中考核相结合的形式，奖惩及时兑现。季考核中的先进单位和个人另外给予奖励/

　　6、年终考核则是在季考核的基础上全面综合，年终考核中的先进单位和个人另外给予奖励。

　　《科室主任任期目标责任书》为加强科室管理，强化科主任责任，全面提高医疗服务质量，构建和谐医院，根据医院发展规划现由恒生龙安医院(甲方)与科主任(乙方)签定科主任任期目标管理责任书：一、乙方任期：*年*月*日至*年*月*日。二、乙方作为科室工作

　　四、乙方要督促科室工作人员严格执行《常见病诊疗操作规范》、《卫生部关于医师外出会诊规定的通知》和各种相关的医疗制度及法律法规，确保医疗安全，不断提高医疗质量，及时处理纠纷。

　　六、乙方要监督科内人员严格执行《非营利性医疗机构医疗服务价格》。

　　七、乙方要每周组织一次全科人员业务学习，努力掌握国内外本科新进展，开展新技术、新疗法，并向科内人员推广，积极开展科研及论文撰写工作。

　　八、乙方要认真履行科主任职责及任期管理目标责任，坚决执行《医院2010年度绩效考核方案》。

　　十、本责任书一式两份，甲、乙双方各执一份，共同严格执行。若未履行责任，甲方有权终止乙方的聘任。

　　(甲方)代表(乙方)科主任

　　签名：签名：医院绩效考核方案细则一、考核机构及职责分工：(一)考核小组：组长：副组长：成员：领导小组下设绩效考核办，考核办由XXX同志负责。负责全院绩效考核管理日常工作，做好牵头组织和综合协调工作。(二)绩效考核对象及日常安排1)、医疗、医技：考核人员：考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日考核细则：1、临床科室绩效考核指标及考核办法2、医技科室绩效考核指标及考核办法3、手术科室绩效考核指标及考核办法4、供应室绩效考核指标及考核办法5、体检科绩效考核指标及考核办法6、门诊医生绩效考核标准及考核办法

　　7、临床科医生绩效考核标准及考核办法8、医技人员绩效考核标准及考核办法9、急诊医生绩效考核标准及考核办法2)、护理：考核人员：考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日考核细则10、护理岗位量化考核标准11、病区护士长绩效考核量化标准12、门诊部护士长绩效考核量化标准13、供应室护士长绩效考核量化标准14、手术室护士长绩效考核量化标准15、病区护士绩效考核量化标准16、供应室护士绩效考核量化标准17、导医护士绩效考核量化标准3)、药事：考核人员：考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日考核细则：

　　18、药剂科绩效考核办法4)、行政：考核人员：考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日考核细则：19、党办绩效考核办法20、纪委绩效考核办法21、团委绩效考核办法22、工会绩效考核办法23、人事科绩效考核办法24、医务科绩效考核办法25、护理部绩效考核办法26、感控办绩效考核办法27、财务科绩效考核办法28、审计科绩效考核办法29、科教科绩效考核办法30、保卫科绩效考核办法31、总务科绩效考核办法32、病案室绩效考核办法33、设备科绩效考核办法

　　34、信息科绩效考核办法35、医保办绩效考核办法36、门诊部绩效考核办法(三)职责：行政管理：由分管院长、办公室等部门科室考核，由办公室组织;医疗质量：主要由业务院长会同医务科、护理部组织考核;财务指标：由财务院长会同财务科考核，由财务科组织;科室管理：主要由业务院长、医务科、护理部、绩效办考核，由医务科组织;患者满意度：主要由医务科、护理部、绩效办考核，由院办组织。继续教育：主要由院办、医务科、科教科、护理部等部门科室考核，由科教科组织。二、考核依据：国家政府相关法规;医院各项管理制度;各科室岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经济指标等。三、业绩指标考核与奖励：以医院20XX年度综合目标管理实施方案为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚.(一)、临床科室：

　　工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收入等内容。20XX年业务收入总体目标18500万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：详见2014年度预算。

　　按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：临床科室按科室毛收入超额部分的2%，心B超按科室毛收入超额部分的1.5%，磁共振按科室毛收入超额部分的0.3%，放射、检验按科室毛收入超额部分的1%，奖励给科室。

　　4、各科室目标：说明：A)门诊收入以门诊收费室实收金额计算;B)住院收入以月结算的住院病人费用计算，病人虽已出院但当月31日未结算的费用不计入当月收入;C)结算单以当月31日前到帐的金额计算。(二)、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科室人均分配额的0.85考核发放，科主任按0.9考核发放。此类部门人员绩效工资=临床科室人均分配额0.85*个人系数+质量考核结果。医院绩效考核方案细则1、绩效分配：护理人员奖金总额=护理质量+护理系数+奖励—惩罚

　　其中护理质量占50%，护理系数占50%2、绩效系数考核：(1)岗位系数：护士长0.5责任护士0.15夜班护士0.1办公班护士0.1(2)职称系数：副主任护师0.5主管护师0.3护师0.2护士0.1新进院三月内0.05(3)院龄系数：0—3年0.13—5年0.26—10年以上0.3十年以上0.2二十年以上0.3(4)学历系数：本科0.2大专0.15中专0.1(5)能级系数：N10.1N20.15N30.2N40.25(6)晚夜班系数：0.1(必须上满一月)，否则按天扣除(7)专科系数：1—3年0.053—5年0.16—10年以上0.15十年以上0.2二十年以上0.3(8)出勤及加班：满勤0.1缺勤按医院文件执行(9)迟到15分钟内扣10元、迟到30分钟内扣50元、大于1小时将视为旷工;加班满1小时30元加班满2小时50元

　　(11)发表论文每篇奖励100元。(12)满意度及投诉：有效投诉一次扣100元;患者表扬一次奖励50元。(13)哺乳：在总系数上—0.2(14)新进院有工作经验：半年内无奖金、半年后奖金系数同上;新进院无工作经验：三个月内无奖金、4-12个月半奖、满一年奖金系数同上3、护理质量(见附表)每分10元

篇十二：医院绩效考核方案细则(参考版)

P>　　医院绩效考核方案细则

　　医院绩效考核方案细则一、考核目标：为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。二、考核机构及职责分工：(一)考核小组：组长：副组长：办公室：成员：院办、医务科、护理部、院办、财务科、总务科及各临床医技科室主任、护士长。(二)职责：行政执行：由院长牵头，会同副院长、办公室等部门科室考核，由办公室组织;医疗质量：主要由业务院长会同医务科、护理部组织考核;财务指标：由业务院长会同医务科、护理部、财务部考核，由财务部组织;科室管理：主要由业务院长、医务科、护理部、院办考核，

　　由医务科组织;患者满意度：主要由医务科、护理部、院办考核，由院办组

　　织。继续教育：主要由院办、医务科、护理部等部门科室考核，

　　由医务科组织。三、考核依据：国家政府相关法规;医院各项管理制度和会议精神;各部门岗

　　位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。四、业绩指标考核与奖励：以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚.(一)、临床科室：工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，

　　门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收入等内容。2013年业务收入总体目标万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：

　　按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入按5%(超额比例5%)、6%(5%=超额比例10%)、7%(超额比例=10%)奖励给科室。急诊科不适用第一条，

　　1、以门诊量和收入院人次为目标：全年年门诊量目标人次，全年收住院目标人次，保持门住比超过3.8%。超出门诊量季度奖

　　按4.5元/人次奖励，年度奖按7.5元/人次奖励，超出收住院人次季度奖按110元/人次，年终奖按185元/人次奖励。门住比如果不达标季度按差额每人次110元扣罚，年度按每人次185元扣罚，扣罚奖励金额到零为止。

　　均分配额0.8*个人系数+质量考核结果。五、质量指标考核：质量考核总配分100分。当绩效考核结果100分时，绩效工

　　资=财务指标*个人系数;当绩效考核结果大于或小于100分时，则会影响绩效工资分配，则绩效工资=财务指标*个人系数+质量考核结果。

　　即1分=10元(或对应业绩所得100%，每扣1分即扣罚1%);仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款外，在绩效考核里不再奖罚分数。

　　当考核扣分超过该项配分额的，扣至当项配分额全完为止，不再涉及其他项。

　　(二)医疗质量：基本配分：100分按医院现有的医疗质量考核方案(细分科室)执行!在医疗质量方面出现严重问题的，将根据客观事实和情节，除扣分外还可追究其它责任。(三)、科室管理：配分：100分(1)工作计划：每月每周有计划，有任务分解，有评议有总结。如无书面记录者每次扣10分;(2)登记制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否则每次扣10分;(3)会议活动：遵守晨会、周会等各种会议制度，并有记录可查。否则每次扣20分;(4)安全管理：科室及楼道的消防等应急设备设施完好，并能熟练操作。否则每次扣10分。(5)团结合作：科室内外关系融洽，协作良好，团队意识强。否则扣20分。(6)卫生秩序：整齐清洁，规范有序。否则扣10分(7)劳动纪律：遵守上班时间，遵守请假制度，遵守工作流程，按时完成各项工作任务。否则按相关制度处理，并每次加扣20分。(四)、客户关系：基本配分：100分客户关系一是指医疗临床医技科室对病人服务全过程的质

　　量，二是指行政后勤管理部门对医疗一线科室的支持与服务全过程的质量，也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的融洽程度及状态。

　　(1)仪表仪态：仪表端庄、服饰整洁，上班必须穿工作服并佩带工牌。否则每次扣10分。

　　(2)服务态度：说话和蔼、举止文明，待人热情大方，努力为客户着想，尽量使客户满意。否则扣10分。

　　(3)服务技能：有良好的专业技能，能顺利地解决客户的需求。否则扣10分。

　　医疗工作质量及安全考核表六、考核方法与结果1、绩效工资=业绩指标提成*个人系数+质量考核奖惩结果2、如果医疗质量和客户关系项目中出现严重问题的，可以一票否决，即扣除全部绩效工资，并追究其他责任。3、本考核方案一般针对科室，科室再行二级考核分配。各科室可在一定的原则下制定更细致的考核细则，但需要通过医院批准备案。4、考核的形式主要是上级对下级、主管部门科室对从属部门科室。5、采取日常考核和季(月?)集中考核相结合的形式，奖惩及时兑现。季考核中的先进单位和个人另外给予奖励/6、年终考核则是在季考核的基础上全面综合，年终考核中的先进单位和个人另外给予奖励。《科室主任任期目标责任书》为加强科室管理，强化科主任责任，全面提高医疗服务质量，构建和谐医院，根据医院发展规划现由恒生龙安医院(甲方)与科主任(乙方)签定科主任任期目标管理责任书：一、乙方任期：*年_月_日至*年_月_日。二、乙方作为科室工作第一责任人，在院长领导下，全面负责本科行政、业务、经济管理等工作，积极完成医院指令性任务。

　　三、乙方要加强对本科室的医德医风教育，督促医务人员严格执行《恒生医院规章制度2006》，廉洁自律，克己奉公，团结协作，构造和谐医患关系。

　　六、乙方要监督科内人员严格执行《非营利性医疗机构医疗服务价格》。

　　七、乙方要每周组织一次全科人员业务学习，努力掌握国内外本科新进展，开展新技术、新疗法，并向科内人员推广，积极开展科研及论文撰写工作。

　　八、乙方要认真履行科主任职责及任期管理目标责任，坚决执行《医院2010年度绩效考核方案》。

　　十、本责任书一式两份，甲、乙双方各执一份，共同严格执行。若未履行责任，甲方有权终止乙方的聘任。

　　(甲方)代表(乙方)科主任签名：签名：医院绩效考核方案细则一、考核机构及职责分工：(一)考核小组：组长：副组长：成员：领导小组下设绩效考核办，考核办由__同志负责。负责全院绩效考核管理日常工作，做好牵头组织和综合协调工作。(二)绩效考核对象及日常安排1)、医疗、医技：考核人员：考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日31日考核细则：1、临床科室绩效考核指标及考核办法2、医技科室绩效考核指标及考核办法3、手术科室绩效考核指标及考核办法4、供应室绩效考核指标及考核办法5、体检科绩效考核指标及考核办法

　　6、门诊医生绩效考核标准及考核办法7、临床科医生绩效考核标准及考核办法8、医技人员绩效考核标准及考核办法9、急诊医生绩效考核标准及考核办法2)、护理：考核人员：考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日31日考核细则10、护理岗位量化考核标准11、病区护士长绩效考核量化标准12、门诊部护士长绩效考核量化标准13、供应室护士长绩效考核量化标准14、手术室护士长绩效考核量化标准15、病区护士绩效考核量化标准16、供应室护士绩效考核量化标准17、导医护士绩效考核量化标准3)、药事：考核人员：考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日31日

　　考核细则：18、药剂科绩效考核办法4)、行政：考核人员：考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日31日考核细则：19、党办绩效考核办法20、纪委绩效考核办法21、团委绩效考核办法22、工会绩效考核办法23、人事科绩效考核办法24、医务科绩效考核办法25、护理部绩效考核办法26、感控办绩效考核办法27、财务科绩效考核办法28、审计科绩效考核办法29、科教科绩效考核办法30、保卫科绩效考核办法31、总务科绩效考核办法32、病案室绩效考核办法

　　33、设备科绩效考核办法34、信息科绩效考核办法35、医保办绩效考核办法36、门诊部绩效考核办法(三)职责：行政管理：由分管院长、办公室等部门科室考核，由办公室组织;医疗质量：主要由业务院长会同医务科、护理部组织考核;财务指标：由财务院长会同财务科考核，由财务科组织;科室管理：主要由业务院长、医务科、护理部、绩效办考核，由医务科组织;患者满意度：主要由医务科、护理部、绩效办考核，由院办组织。继续教育：主要由院办、医务科、科教科、护理部等部门科室考核，由科教科组织。二、考核依据：国家政府相关法规;医院各项管理制度;各科室岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经济指标等。三、业绩指标考核与奖励：以医院2022年度综合目标管理实施方案为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚.

　　(一)、临床科室：工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收入等内容。2022年业务收入总体目标__万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：详见2014年度预算。按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：临床科室按科室毛收入超额部分的2%，心B超按科室毛收入超额部分的1.5%，磁共振按科室毛收入超额部分的0.3%，放射、检验按科室毛收入超额部分的1%，奖励给科室。1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标人次，全年收住院目标人次，门诊每增一人次奖2元，未完成扣2元，住院每增一人次奖50元，未完成月预算每人次扣50元，扣罚奖励金额到零为止。2、科室奖励分配原则：A、单人科室全额奖励给个人，出勤不满按出勤比例发放;B、大科室：科主任30%，护士长10%，其他60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工，如果科主任和护士长出勤不满奖励周期，按实际出勤发放部分奖金，其余转入科室员工分配。员工分配最好按个人系数，个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。3、各科室年度目标：妇产科万元，外科万元，内一科万

　　元，内二科万元，内三科万元，儿科万元，血透室万元，急诊科万元，骨一科万元，骨二科万元，肛肠科万元，手术室万元，康复科万元，理疗科万元，皮肤科万元，耳鼻喉科万元，关一科万元，关二科万元，，关节门诊万元。B超室万元，心超室万元，胃镜室万元，放射科万元万元，磁共振室万元，检验科万元，，体检中心万元，鉴定所万元，邮购科万元，眼科万元，口腔科万元，美容科万元，烧伤科万元

　　(1)岗位系数：护士长0.5责任护士0.15夜班护士0.1办公班护士0.1(2)职称系数：副主任护师0.5主管护师0.3护师0.2护士0.1新进院三月内0.05(3)院龄系数：0—3年0.13—5年0.26—10年以上0.3十年以上0.2二十年以上0.3(4)学历系数：本科0.2大专0.15中专0.1(5)能级系数：N10.1N20.15N30.2N40.25(6)晚夜班系数：0.1(必须上满一月)，否则按天扣除(7)专科系数：1—3年0.053—5年0.16—10年以上0.15十年以上0.2二十年以上0.3(8)出勤及加班：满勤0.1缺勤按医院文件执行(9)迟到15分钟内扣10元、迟到30分钟内扣50元、大于1小时将视为旷工;加班满1小时30元加班满2小时50元(11)发表论文每篇奖励100元。(12)满意度及投诉：有效投诉一次扣100元;患者表扬一次奖励50元。(13)哺乳：在总系数上—0.2

　　(14)新进院有工作经验：半年内无奖金、半年后奖金系数同上;新进院无工作经验：三个月内无奖金、4-12个月半奖、满一年奖金系数同上

篇十三：医院绩效考核方案细则(参考版)

P>　　医院分为很多科室，科室的工作性质不同，医院就有不同的绩效考核方案。但目的都是为了“绩效工资管理”，调动每一位医院各级员工的工作积极与主动性。以下是某医院绩效考核方案，仅供阅览：

　　一、分配原则

　　二、临床科室绩效考核

　　1、工作效率指标①病床使用率93%达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮5%。②平均住院日小于等于16天（二级医院小于等于12天）。该指标为相关考核指标，制定每科相应标准。每延长或缩短1天，效能工资相应下浮或上浮2%。③工作量计划完成率（包括出院病人占床日、出院病人医疗收入）按各病区标准执行，100%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2%。2、管理效能指标①自费病人在床天费用控制线按各病区标准执行。内科680元，儿科450元，外科750元。每偏离10%，效能工资下浮2%。②科室成本与医疗收入之比按各病区标准执行。临床科室控制线在70%。每降升1个百分点，效能工资上下浮1%。③药品费用比按各科室标准执行。内科控制线在70%以下，外科控制线在40%以下。每超1个百分点，效能工资下浮5%。④检查检验费用比25%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2.5%

　　⑤社保病人药品比按各病区标准执行。内科＜35%，外科＜30%每降升1个百分点，效能工资上下浮5%。3、服务质量指标①病人满意度95%达标（三甲标准为90%）。每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。②病人中肯投诉例数0达标。每发生1例，效能工资上下浮1%。4、劳动纪律指标①工作天数全勤达标，因请假缺勤者按天数扣发。旷工者按违反劳动纪律有关规定扣发。②工作纪律按时上下班并坚守岗位为达标。迟到、早退、脱岗的，按违反劳动纪律有关规定扣发。5、医疗质量考核指标①诊疗规范执行率按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月每病区抽查在院病历20份，每缺1例，效率工资下浮2%。②治愈率+好转率95%达标。每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。③无菌手术切口感染率≤0.5%达标。每降升0.1个百分点，效率工资上下浮2%。④重点病例讨论率疑难、术前、死亡病例，每例讨论为达标。每月每病区抽查在院重点病历10份，每缺1例，效率工资下浮2%。⑤病历合格率甲级90%，乙级10%，丙级0，达标。甲级每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。每出现1份丙级病历，效率工资下浮5%。⑥医疗质量综合分数95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。6、医疗安全考核指标①医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）。②急救物品完好率100%达标。每下降1个百分点，效率工资下浮1%。

　　三、平台科室绩效考核

　　（一）、手术室

　　1、医疗质量考核指标①诊疗规范执行率按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月每病区抽查手术病例20份，每缺1例，②无菌手术切口感染率≤0.5%达标。每降升0.1个百分点，效率工资上下浮2%。③医疗质量综合分数95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。2、医疗安全考核指标①医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）。②急救物品完好率100%达标。每下降1个百分点，效率工资下浮1%。（二）、门急诊①急诊首诊负责制执行率100%达标。每发生1宗违反制度事件，效率工资下浮5%。②诊疗规范执行率按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月抽查急诊病人20例，每缺1例，效率工资下浮2%。③医疗质量综合分数95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。④收容住院完成率制定每月收住病人计划工作量，100%达标。每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。⑤留观留察完成率制定每月留观留察病人计划工作量，100%达标。每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。⑥医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）。⑦急救物品完好率100%达标。每下降1个百分点，效率工资下浮1%⑧科室成本与医疗收入之比按本科标准执行。每降升1个百分点，效率工资上下浮5%。（三）、功能科、放射科、检验科1、自有考核指标①工作量完成率（检查检验人次及检查检验收入）

　　按各科室标准执行。100%达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。②科室成本与医疗收入之比按各科室标准执行。医技科室为50%，每降升1个百分点，效能工资上下浮5%。③病人满意度95%达标（三甲标准为90%）。每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。④病人中肯投诉率为0达标。每发生1例，效能工资下浮1%。⑤临床中肯投诉率为0达标。每上发生1例，效能工资下浮1%。⑥血型检查准确率100%达标。每差错1例，效率工资下浮50%。⑦配血准确率100%达标。每差错1例，效率工资下浮50%。⑧医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）。⑨血液制品完好率100%达标。每发生1例，效率工资下浮5%。⑩成份输血比例≥90%。每升降1个百分点，效率工资下浮1%。2、公共考核指标

篇十四：医院绩效考核方案细则(参考版)

P>　　医院绩效考核细则

　　现代医院的核心竞争力是人力资源的竞争力，人力资源的竞争力是通过提高人力资本的价值，来促进医院社会效益和经济效益的提高。要想提高人力资本的价值，就必须充分调动员工的工作积极性、主动性和创造性，或者说，必须有一套完善的、可行的、便于操作的人力资源激励机制,而绩效考核和薪酬系统建设则是建立有效的人力资源激励机制的重要环节，因为这是其他环节如聘任、培训、奖惩、职务任用与升降等正确实施的基础与依据.

　　一、现代医院绩效考核1、现代医院绩效考核的目的：现代医院绩效考核是指应用系统的方法、原理来评定和测量医院员工在本职岗位上的工作行为与工作效果。绩效考核是医院管理者与员工之间的一项管理沟通活动,其目的是为了改善员工的组织行为，充分发挥员工的积极性和潜在能力，以求更好地实现医院的管理目标。

　　2、现代医院绩效考核的原则:医院是知识和技术密集型单位,