员工考核制度【10篇】

员工考核制度1　　第一条、范围　　1.1本制度为嘉宇斯纺织集团（以下简称集团）财务部员工绩效制度。　　1.2本制度适用于集团财务部、各全资、各控股公司财务部门。参股公司可参照执行。　　第二条、目的下面是小编为大家整理的员工考核制度【10篇】,供大家参考。

员工考核制度1

　　第一条、范围

　　1.1本制度为嘉宇斯纺织集团（以下简称集团）财务部员工绩效制度。

　　1.2本制度适用于集团财务部、各全资、各控股公司财务部门。参股公司可参照执行。

　　第二条、目的

　　2.1为规范财务人员的管理和提高其工作能力,做到奖优罚劣，淘汰不合格人员。

　　第三条、职责

　　3.1集团财务部根据集团绩效要求和相关制度规定，负责制定财务部员工绩效考核制度，经集团总经理批准，由财务总监负责监督执行。

　　第四条、要求

　　财务部员工绩效考核制度

　　4.1.为促进本部门工作有务不紊、高效的进行；充分体现本部门的工作职能；提高本部门职工整体的业务素质。

　　4.2.使用范围:本考核制度适用于财务部所有职员。

　　4.3.评测办法:本部门职员的业绩由部门经理考核结合员工自己考核，每周进行一次评分，月末由部门经理将考核汇总结果报总经理。

　　4.4.个人工作考核内容：

　　4.4.1.工作态度（10分）

　　内容一：敬业、爱岗、工作积极、主动、热情、工作是否努力、主动加班

　　标准：一般、差

　　内容二：团队表现很好、是否协调其它部门工作

　　标准：一般、差

　　4.4.2.日常事务处理情况考核（20分）

　　内容一：是否遵守公司规章制度很好不迟到、不早退

　　标准：一般、差

　　内容二：是否维护公司形象很好办公地点是否干净整洁；

　　标准：一般、差

　　内容二：有无与供应商、客户炒架现象发生财务部员工考核制度

　　标准：一般、差

　　内容三：公司会议是否积极参加

　　标准：一般、差

　　4.4.3.工作完成情况测评（40分）

　　内容一:制定工作计划及实施情况、有计划很详细、计划在每月日完成

　　标准：有、一般、按期完成、调整后完成、有合理理由未完成、理由不充分或无理由

　　内容二：帐务处理

　　标准：是否及时完成、每月日以前完成、有合理理由未完成、理由不充分未完成、

　　无合理理由未完成

　　内容三：集团审计是否提出会计差错、

　　标准：无、有、有，属一般性错误、有，属性质严重性错误

　　内容三：业务学习情况

　　标准：很好、是否有益提高业务水*、一般、没有

　　内容四：领导安排工作完成情况

　　标准：很好、一般、没有

　　4.4.4.效益考核分（30分）

　　个人得分=单位效益考核所得系数╳30

　　4.5.综合测评

　　4.4.1.测评标准：满分100分，优秀80-100；良60-79；60分以下为差；

　　4.4.2.周评：按上述评测方法汇总出该员工周考核分值（满分100分）

　　4.4.3.月评：该月四周的考核分值之和/4=该员工该月的综合考核分值。

　　根据上述测评标准，如果某个员工在本月中的考核结果为差，要对其进行培训教育，并记录在案。

　　4.4.4.季评：该员工该季度三个月份的考核分值之和/3=该员工该季度的综合考核分值。

　　4.4.4.1.根据上述测评标准，如果某个员工在本季度测评中有次被评为优，可予以嘉奖，具体嘉奖办法由部门经理提出，报总经理批准。

　　4.4.4.2.根据上述测评标准，如果某个员工在本季度测评中有两次被评为最差，一方面要对其进行曲培训教育，另一方面要下调一级工资，并记录在案。

　　4.4.4.3.根据上述测评标准，如果某个员工在本季度测评中连续三次被评为最差，再次进行员工培训，还要其本人作出书面保证，以确保其在下次测评中不被评为最差，并将其工资下调二级，如果在以后的测评中一旦再出现一次最差，公司则无条件将其辞退。

　　4.4.5.年评

　　4.4.5.1.该员工该年度4个季度的考核分值之和/4=该员工年度的考核分值。

　　4.4.5.2.如果某员工在年终测评结果中被评为最差，或根据其计划附加分情况酌情予以调整（如果附加分为零，则公司会无条件将其辞退）。

　　4.4.5.3.如果某员工在年终测评中被评为最优，公司将直接对本人进行奖励，具体奖励办法由部门经理提出，报总经理批准。

　　4.6.计划附加情况（10分）

　　4.6.1.工作计划完成情况:

　　内容一：工作计划量

　　标准：很大；比较大，提前必须完成计划任务；一般；

　　内容二：工作任务难度

　　标准：很大；比较大，提前必须完成计划任务；一般

　　4.7.突出贡献情况（10分）

　　内容一：重大贡献。对主办业务有重大革新，提出具体方案，经实行确认有成效的，前提情况必须属实；

　　内容二：对重要业务工作成绩优异、有特殊功绩的；

　　内容三：适时消灭意外事件或重大事故，使公司免遭严重损害的；

　　内容四：对于舞弊或有危害公司权益的事情事先揭发制止的；

　　内容五：执行临时紧急任务能依时限完成的；

　　内容六：协助突出贡献栏1-3款完成任务或贡献的；

　　内容七：节约材料、节省资金有较大成果的

　　4.8.执行时间：本制度从下发之日执行。

员工考核制度2

　　第一条目的

　　（一）本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推进人事考核工作；

　　（二）本规定的目的是让人事考核对企业理念、员工的观念和行为起重要的牵引作用。

　　第二条人事考核的作用

　　（一）让组织对其成员的工作态度、工作能力、工作业绩作出评价和排序，使组织掌握其成员的能力和贡献，让成员了解组织对其工作的评价；为组织成员的沟通提供通道，营造良好的氛围；

　　（二）形成组织成员之间互相监督、指导、教育、激励和约束；

　　（三）作为聘用、薪酬、奖惩、晋升、调动等人事决策的参考；

　　（四）提供信息，作为工作计划、人力资源规划的依据；

　　（五）获得职业培训的需求，为制定职业培训计划提供依据。

　　第三条人事考核的原则

　　（一）明确化、公开化原则：考评标准、考评程序明确、公开。

　　（二）客观考评的原则：用“事实说话”，用实例、数据取代抽象字眼，避免掺入主观性和感情色彩。对考核期外，以及职务工作以外的事实和行为进行评价。

　　（三）直接主管与客户考评相结合的原则：对于一般员工，直接主管考核占总分的70%、客户占总分的30%。对于主管以上人员则采用直接主管客户考评直接下属三者结合的办法进行考核，其比分为70%：20%：10%。直接主管即负责日常工作的安排、指导、监督的领导，客户即某岗位直接服务对象，它可以是上级、*级或下级。每个岗位收集五名客户的考证意见，由直接主管综合评价。

　　（四）反馈的原则：考评的结果一般要反馈给被考评者本人，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见。

　　（五）差别的原则：考核的等级之间应当有差别界限，针对不同的考评结果，在工资、晋升、任用等方面应体现差别，使考评带有激励性，鼓励员工的上进心。

　　第四条适用范围

　　除下列人员外，其余人员均在适用范围内：

　　（一）管理公司总经理、俱乐部营运总监；

　　（二）兼职人员、公司顾问；

　　（三）连续出勤不满6个月者；

　　（四）考核期间休假停职6个月以上者。

　　（五）俱乐部人员考核标准另行规定。

　　第五条企业在人员考评中，主要的考核因素是：工作成绩、工作能力、工作态度、职业道德。

　　（一）人品品格：诚信、精进、团结、务实、健康。

　　（二）能力评价：指职务执行能力、专业技能、协作能力、改进创新能力。

　　（三）工作态度：指责任心、服从意识、敬业奉献精神、协作合作、团队精神。

　　（四）工作成绩：指在预定期间内实际完成的工作成果，用目标任务去衡量实际工作成果。

　　第六条考核执行机构

　　（一）由公司主管人事负责人牵头，人事部负责全公司人事考核的计划、组织执行事务，各部门实施。

　　（二）已制定《考核细则》（部门文件类）的部门，根据细则由部门定期对所属主管和员工进行考核，考核解释权归部门经理，考核结果报人力资源部归档。

　　第七条人事考核的分类

　　（一）俱乐部管理公司中高层管理人员（俱乐部经理及助理和部门负责人）（Ⅰ）

　　（二）俱乐部管理部门主要基层人员（健康顾问、高级健康顾问、前台接待等）（Ⅱ）

　　（三）俱乐部管理公司管理部门员工表（Ⅲ）

　　（四）俱乐部管理公司业务部门主管（Ⅳ）

　　（五）俱乐部管理公司业务部门员工（Ⅴ）

　　第八条俱乐部管理公司各类人员考核表

　　人事考核表按上述人员分类，分为5种，即《人事考核表I》——《人事考核表V》。

　　如果各管理部门有更切合实际的考核细则，则可结合公司的考核表内容一起进行考核。

　　第九条考核的等级

　　（一）评价等级设A、B、C、D、E五等，其含义和计算分数如下：

　　A——优——10分

　　B——良——8分

　　C——中——6分

　　D——可——4分

　　E——劣——2分

　　（二）针对不同的考核表，设不同的考核标准：

　　1.评定满分设为150分的，评定结果分五种，其标准如下：

　　非常优秀≥140分

　　120分≤优秀<140分

　　90分≤称职<120分

　　70分≤基本称职<90分

　　不称职<70分

　　各部门可针对不同岗位设定不同标准（见部门考核标准）

　　第十条考核执行机构

　　（一）由俱乐部管理公司总经理和营运总监牵头，人事部负责全俱乐部人事考核的计划、组织执行事务，各部门实施。

　　（二）制定《考核细则》（部门文件类）的部门，根据细则由部门定期对所属主管和员工进行考核，考核解释权归部门主管，考核结果报人事部归档。

　　第十一条考核主管

　　（一）考核主管：考核主管为日常工作中安排、检查、督促、指导工作的直接主管；一般员工的直接主管为该员工所在部门的主管（没有设组的直接主管为部门经理）；主管、俱乐部经理助理的直接主管为该分会的经理；分会经理和管理公司其他部门员工的直接主管为总经理；

　　（二）为了使人事考核统一、规范、客观、公正、合乎实际，需要对考核主管进行培训；

　　（三）培训工作由人事部制定训练计划，予以实施。

　　第十二条被人事调动者

　　（一）在考核期间，如果被考核者因公司内部人事变动时，则人事考核原则上由新部门进行。但是还必须与原部门进行磋商，听取有关意见。

　　（二）如果调入新部门不满一个月，则由原单位进行考核。

　　（三）对调出本公司的人员免考核。

　　第十三条考核期

　　（一）人事考核全年共计十二次，前十一次为月度考核，第十二次为年度考核；

　　（二）对于月度考核，要求每月第一天为员工对上月工作进行自考，然后直接主管、客户对其进行考核。对考核结果，要求每月的第一周内交人事部备档；

　　（三）每年的年度考核于次年的元月份进行，并于元月三十一前完成。

　　第十四条考核结果的保管

　　（一）由人事部保管所有的考核结果。

　　（二）考核结果以表格形式存入在员工档案内，同时输入计算机，用软盘形式存档。

　　（三）考核结果一直保存至员工离开公司后二年为止。

　　（四）如因工作需要要求调阅考核结果时，需经营运总监签批。

　　第十五条裁决权限

　　（一）本规程的启用、修改、废止由总经理办公会议决定。

　　（二）被考核者对不公*的结果具有申诉权，可向间接主管申诉。有严重分岐，最终裁决权归俱乐部管理公司的营运总监或总经理所有。若判定申诉有效，必须严肃处理不称职的考核者。

　　第十六条补充

　　（一）本规定是公司人事考核的原则性文件，根据聘用、薪酬、晋升、调动等不同使用目的，可对文件进行细化补充。

　　第十七条本制度从xx年6月1日起执行

员工考核制度3

　　第一条、工作绩效考核

　　简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。

　　第二条、绩效考核原则。

　　1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；

　　2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；

　　3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；

　　4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。

　　第三条、适用范围。

　　本规则除下列人员外适用于公司全员。

　　1、考核期开始进人公司的员工；

　　2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；

　　3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者；

　　4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

　　第四条、本公司员工考核分为试用考核、*时考核、年终考核三种。

　　（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。

　　试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

　　（二）*时考核

　　1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

　　2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。

　　（三）年终考核

　　1、员工于每年12月底举行总考核1次。

　　2、考核时，担任初考各部门主管参考*时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。

　　第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。

　　第六条、考核标准

　　（一）人事考核的种类。

　　人事考核可以分为两种：

　　1、能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。

　　2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。

　　（二）人事考核必须把握的能力。

　　人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握；显在能力，则可能通过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。具体包括：

　　知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度

　　第七条、考评者的职责。

　　1、第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。

　　2、第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。

　　特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。

　　在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。

　　3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。

　　4、在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。

　　5、为了使人事考核公*合理的进行，考核者必须遵守以下原则：

　　（1）必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

　　（2）必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

　　（3）考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

　　（4）在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。

　　第八条、考核结果的运用。

　　为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

　　1、教育培训。

　　管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。

　　2、调动调配。

　　管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。

　　3、晋升。

　　在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

　　4、提薪。

　　在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。

　　5、奖励。

　　为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。

　　第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。

　　第十条、考核表的保管与查阅

　　（一）考核表的保管。

　　1、保管者。

　　考核表由规定的保管者加以保管。

　　2、保管期限

　　考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。

　　（二）表内容的查阅。

　　管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。

　　第十一条、考核者的培训

　　（一）在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。

　　（二）培训包括：

　　1、理解考核制度的结构；

　　2、确认考核规定；

　　3、理解考核内容与项目；

　　4、统一考核的基准。

　　第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。

员工考核制度4

　　为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本方案。本方案采用定性与定量相结合的方法，用公*、公正、合理的方式来评估考核公司业务部的工作绩效及绩效工资，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。本方案的实施对象为公司销售人员，绩效工资考核方案按部门销售经理、业务人员（跟单）分别制订。

　　一业务部经理职责、

　　（1）考核制度的制定与修订。

　　（2）负责对部门内销售人员考核的具体实施。

　　（3）对季度考核结果进行公示。

　　（4）依据考核最终结果，作为对业务部成员加薪、升职、辞退等的主要依据。

　　（5）对考核制度与考核指标提出修改建议。

　　二考核指标：

　　公司对销售人员的考核指标有：销售计划（数量）完成率、销售额增长率、销售价格保持率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、客户意见发生率、新客户开发率、老客户保持率。

　　三考核频次：

　　1、月度考核，每月评分一次。

　　2、年度考核，公司每半年核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=（销售人员该年度6个月度考核分之和）÷6。

　　3、每月8日前，将被考核人员考核表报送人事部。

　　四考核细则：

　　月度考核得分=（日常工作考核得分×70%）+（出勤×30%）出勤（百分制）：30%

　　当月满勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天计）

　　五销售员日常工作考核（百分制）：70%

　　1、客户的管理方面（30分），出现下列情况，每项扣5分，情节严重者该项1不得分。

　　（1）未完成每月的客户开发维护计划；

　　（2）客户存在问题，销售员未能及时解决；

　　（3）没有严格执行公司销售政策，缺乏对公司产品的了解（4）没有很好的执行公司领导取得的合同；（5）客户反馈表对销售员工作不满意；（6）回款不及时；

　　2、销售员管理方面（70分）

　　（1）周报（40分）：认真填写《周工作汇报表》，未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，此项不得分；①上周工作总结（10分）：必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分；②下周工作计划（10分）：必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分；③客户走访情况（10分）：每周须走访3家以上，并对走访情况在周报上做详细记录，不得漏项。如连续走访同一家客户将《客户拜访纪实》一同上交，如不交者该项不得分；（每项扣3分，2项以上不填者该项不得分）；④跟单记录（10分）：对于签订的订单合同及跟踪施工过程需填写每日跟单记录，以备日后查询

　　（2）市场信息反馈（10分）：必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分；

　　（3）产品质量问题反馈（5分）：认真填写，要求做到及时有效；

　　（4）遵守公司车辆管理制度规定、（5分）：销售员须严格遵守公司《车辆管理制度规定》。如发现违反《车辆管理制度规定》中任何一项条款，该考核分数全部扣

　　（5分）内部培训（10分）：无缺席，成绩优秀者得10分，缺席一次扣3分，由人事部负责考核。注：如连续不上交材料者，视情节轻重给予加倍扣分。

　　六考核权限：

　　1、采取逐级考核原则。

　　2、业务员的考核由业务主管评分，由人事部负责考核汇总，业务经理初审，分管副总经理复审。

　　3、主管的考核由公司业务经理评分，由人事部负责考核汇总，分管销售副总经理初审，总经理复审。

　　4、公司销售各部门经理以上人员的考核由公司董事长（或授权人）考核。

员工考核制度5

　　此考核各项目每月进行工作制度方面的评分，工作业务考核每半年进行一次，根据员工考核成绩对员工进行评级，保证客房部员工对客提供优质服务。考核对象为客房部员工，考核范围包括:

　　一、工作制度考核（30分）

　　1、考勤（包括培训出勤）（10分）

　　2、礼节礼貌、仪容仪表（10分）

　　3、工作纪律（10分）

　　二、工作技能考核（50分）

　　1、酒店产品知识考核（10分）

　　2、铺床操作考核（10分）

　　3、清洁房间卫生质量（15分）

　　4、对客服务质量（15分）

　　三、直接上级和经理鉴定（20分）

　　评定方案：

　　1、连续3个月总分第一名者评选入优秀服务员；

　　2、员工评分包括工作制度得分加工作技能考核得分加直接上级和经理鉴定得分；

　　3、考核内容主要针对员工*时工作表现，以及做房卫生质量，在保证卫生质量的前提下，努力提高员工的工作效率，保证对客高水*的服务。

员工考核制度6

　　第一条 考核目的

　　为了更好规范公司人力资源管理，保障员工工作的积极性，增强员工归属感特制定此制度，对新入职试用期满员工进行转正考核，以推动公司人力资源管理不断改进，为公司输送优秀员工。

　　第二条 考核原则

　　(一)坚持量化与定性指标相结合的方式来衡量其试用期工作绩效，不可凭主观感觉或印象等方式评定，以免造成不公*;

　　(二)对无法实施量化绩效考核之岗位，以 360 度绩效考核为原型，注重其绩效的全面考评，从其所在部门、内协部门、上下级以及关联同事间收集考评意见，以最大程度还原绩效考核真实性、准确性;

　　(三)坚持做到以事实为依据，避免主观臆断和个人感情色彩;

　　(四)坚持交流和沟通，及时把考核结果反馈给员工，开诚布公地进行绩效面谈沟通，肯定成绩，指出需要努力改进的薄弱环节，提出应努力和改进的方向。

　　第三条 考核范围

　　新入职试用期满的员工。

　　第四条 考核种类

　　试用期满员工转正考核采取试用期满一次性考核方式。包涵：主管领导评分、书面考核、实际操作考核等多种方法.

　　第五条 考核内容

　　(一)人品考核：人品考核是本司员工聘用的最重要的考核内容，需要任职者具有责任心强，谦虚诚信，尊重领导，服从管理的优秀品质。

　　(二)岗位职责履行以及领导交办任务完成情况：

　　考核内容为试用期内员工日常工作行为是否达到岗位职责要求，以及领导交办工作完成情况;

　　(三)工作态度：

　　考核内容为试用期内员工工作积极性、主动性、协助性、对待工作的责任心等态度情况。

　　(四)工作能力、钻研学习能力：

　　考核内容为试用期内员工对本职工作掌握熟练程度，工作协调能力，与他人沟通能力等，是否具备主动钻研学习能力，及领悟力和决策力。

　　(五)遵章守纪：

　　考核内容为试用期内员工对公司各项规章制度遵守情况，日常工作报告、计划、工作日记是否及时全面、细致认真填报。日常纪律、考勤制度、宿舍管理制度等遵守情况。

　　第六条 考核细则

　　(一)新入职试用期满员工转正考核得分由(1)人品考核(2)岗位职责履行以及领导交办任务完成情况;(3)工作态度;(4)工作能力 ;(5)遵章守纪 五部分考核结果组成，各项工作考核得分加权*均即为试用期满员工考核得分(考核评分标准详见《员工转正考核表》 )。

　　(二)考核结果在80分以上(含80分)者，具备转正资格，副总经理审核批准后可以转正，考核结果在60—79分者，可酌情考虑延续适用或者调岗，考核结果低于 60 分(不含60 分)的个人，公司予以解雇处理。

　　(三)考核者需在两个工作日内完成对被考核者的考核，考核结束后人事部将《员工转正考核表》提交副总经理审批后存档备案。

　　第七条 考核面谈

　　(一)员工转正考核结果由人事部向被考核对象告知考核结果;

　　(二)由人事部和被考核对象所在部门的负责人协同与被考核者进行转正后工作目标和工作要求的沟通。

　　第八条

　　本考核制度未尽事宜，按有关法律、行政法规和规范性文件。本制度如与国家日后颁布的法律、行政法规和规范性文件或修改后的公司章程相冲突，按国家有关法律、行政法规和规范性文件及公司章程的规定执行，并及时修订本制度报董事长审核通过。

　　第九条 本制度由人事部负责解释和修订。

　　第十条 本制度经公司董事长审核批准后实施。

员工考核制度7

　　一、工作制度

　　（一）考勤

　　1、迟到、早退十分钟内扣除1分，迟到、早退十至三十分钟内扣除2分，（包括培训、客房部组织的会议）；

　　2、事假每次扣除1分；旷工每次扣除5分；

　　3、代人签到签退、打卡扣除3分，未经主管同意私自调班、换班者扣除4分；

　　4、根据酒店工作需要员工主动配合加班者奖励2分；

　　（二）礼节礼貌、仪容仪表

　　1、与同事或上级见面不打招呼者每次扣除1分；

　　2、接待客人不用礼貌用语，态度语气差，面无笑容者扣除2分；

　　3、对客服务无“请”字当头，“谢”不离口扣除1分，与客人顶撞者扣除5分，与客人争吵者扣除6分；

　　4、服务态度不好，被客人口头投诉一次者扣除3分，被客人书面投诉扣除5分，情节严重者按酒店制度处理；

　　5、传接电话不按规定程序者每次扣除1分；

　　6、主动帮助客人提行李、按电梯。不做好迎送服务工作，每次扣除1分；

　　7、粗言粗语，当客人面讲客人听不懂的方言者扣除1分；

　　8、仪容仪表不符酒店规定标准者扣除1分；

　　9、当客人面及在客人活动区域吸烟、修指甲、剔牙、等有损酒店的举止，每次扣除1分；

　　（三）工作纪律

　　1、乘坐客用电梯，使用客用设施设备等扣除2分；

　　2、工作时间干私活、聚集服务间中聊天扣除2分；

　　3、不服从工作调动、不服从上级指挥、不虚心接受意见，下级顶撞上级者每次扣除3分；

　　4、上班时间拔打私人电话、看书报刊物、在非指定区域吸烟、在客房内看电视每次扣除2分；

　　5、向客人索要小费者扣除5分，另加报酒店处理；

　　6、损坏公共财物，乱拿客房物品扣除4分，情节严重者另报酒店处理；7、如有违反酒店和部门相关规定、制度者根据情节做出相应处理，并扣除当月评分（具体标准参见相关规章制度）；

　　8、服务间、工作车脏乱每次扣除1分（当班员工）；

　　9、员工每漏报一次酒水或被客人带走客房内非赠品，未报或将借用物品未还每次扣除2分；情节严重者另加赔偿处理；

　　10、员工不按规定回收物品每次扣除1分；

　　11、楼道地毯有严重污迹和纸屑杂物、客梯处的烟筒内有多于3个烟头，走廊休息处有垃圾当班员工每人次扣除1分；

　　12、员工私自将客用品给其他部门员工和朋友每人次扣除5分，情节严重者加报酒店处理；

　　13、楼层员工对讲机回话不及时，影响对客服务者每人每次扣除2分；

　　14、不按工作程序安全操作每人次扣除1分。（如：进房不按规定敲门、用湿抹布抹电器等）；

　　15、员工隐藏走客房遗留或拿走客人物品，每次扣除10分。并报酒店处理；

　　16、楼层中固定财产被损或不知去向，每件扣除责任人2分；

　　17、员工在工作区域乱丢垃圾，随地吐痰每人扣除2分；

　　18、员工和员工间或与其他部门员工发生冲突，每人次扣除10分；

　　19、每天每项计划卫生完成不好每间次扣除1分；

　　20、获得酒店通报表扬，每人次加10分；

　　21、将工作钥匙未及时归还，每人次扣除10分；员工故意损坏钥匙，取消当月的评选资格，并依情节处理；

　　22、工程人员维修房好后，员工在下班前没有清洁好，每房扣除2分；

　　二、工作业务技能考核

　　（一）酒店知识

　　1、酒店各营业区域的营业时间、地点，经营特色、联系电话等；

　　2、酒店及部门相应的管理规定、制度；

　　3、本岗位业务技能知识；

　　业务技能

　　1、每次必考铺床技能；

　　2、房间卫生质量以每天领班查房评分，根据《客房检查表》进行评分主管抽查评分，并予以记录，月底核算*均分；

　　三、直接上级和经理鉴定

　　根据员工在职期间的表现，员工直属上级及经理给员工以鉴定评分。

员工考核制度8

　　1. 总则

　　1.1 为指引本所员工未来的发展, 使每位员工获得与其职务担当能力相适应的"职级和资格,并使晋升、提薪、奖励、能力开发等人力资源管理各项工作协调一致,有机结合,以充分发挥员工的专业技能和积极向上的进取精神,制订本制度。

　　1.2 本制度适用于本所全体人员。

　　2. 考核的目的

　　2.1 利用在员工晋升、提薪、奖励、淘汰等方面；

　　2.2 利用在把握员工工作适应性及正确配置员工等方面；

　　2.3 利用在员工能力开发及培训等方面。

　　3. 考核的分类

　　3.1 本所员工考核分为绩效考核和项目考评,其中绩效考核分为年度考核、试用考核、临时考核以及下属人员对主管人员考核。

　　3.2 本所合伙人适用于年度绩效考核。

　　4.考核的时间

　　4.1 年度考核每年进行一次,在七月进行,除试用人员和在考核期内累计缺勤三个月者外,其余员工一律参加年度考核。

　　4.2 试用考核在试用人员转正时进行。

　　4.3 临时考核是因工作特殊需要时的考核。

　　4.4 下属人员对主管人员的考核随同年度考核在七月进行。

　　4.5 项目考评系适用于参加某一约定项目超过40工时(含加班工时) 的员工,在项目完成时填写。

　　4.6 合伙人考核在每年的十二月份进行。

　　5.对考核人和被考核人的要求

　　5.1 考核人必须用既定的考核标准进行考核, 在任何情况下都必须以客观事实为依据,不为被考核者的年龄、性别、学历、工龄、资历等因素干扰,不为人际关系、好恶感、同情心、偏见等因素所左右.对于考核期以外的事实和业绩不予考虑。

　　考核人应按期参加本制度规定的考核会议,详实地填写考核报告,并适当地关注被考核人将来的发展。

　　考核人应及时与被考核人面谈,反馈考核结果,必要时可与被考核人商谈考核结果。

　　5.2 被考核人必须认真回顾考核期内的工作表现,如实填写考核报告,及时反映对考核结果的意见。

　　6. 考核标准原则上按能力、绩效、态度分类,并依职务分级编制。

　　7. 考核方法和程序

　　7.1 年度考核

　　7.1.1年度考核报告由考核人和被考核人共同完成,旨在对过去十二个月的工作表现进行回顾和评价,从而考虑以后的职业发展和培训需求。

　　7.1.2部门主管根据被考核人在考核期内所参与的约定项目,召集与该等约定项目相关的项目经理以上人员召开考核会议,参与考核会议的成员一般应与被考核人在考核期内共同工作至少为80工时以上,或在最近三个月内考核人对被考核人直接委派过任务。每次的考核会议可就一人或多人进行考核。

　　7.1.3部门主管应指定参与考核会议的一人为某一被考核人的考核人,考核人应在汇集考核会议意见的基础上,完成考核报告。

　　7.1.4部门主管(或经理以上人员) 应及时将考核情况和结果告知被考核人,并征求被考核人的意见,必要时可根据被考核人的意见修订考核报告。

　　7.2 试用考核和临时考核比照年度考核实施。

　　7.3 下属人员对主管人员考核

　　下属人员对主管人员考核系由经理、合伙人、高级合伙人的下属对其进行考核，即由项目经理、经理助理对经理进行考核；项目经理、经理助理、经理对合伙人、高级合伙人进行考核。

　　本所设立首席合伙人、分所主管合伙人专用电子邮件信箱,用于收集“主管人员考核表”。

　　7.4 项目考评

　　7.4.1 项目考评采用自上而下考评和自下而上考评相结合的方法,即：

　　(1) 项目小组负责人与项目小组成员相互考评；

　　(2) 外勤主管参照项目小组成员对项目小组负责人考核的情况对项目小组负责人进行考核,项目小组负责人对外勤主管进行考核；

　　(3) 部门主管或经理参照项目小组负责人对外勤主管的考核情况对外勤主管进行考核。

　　考评结果应由部门主管或经理审核。

　　7.4.2 项目考评表分为a、b、c三种。

　　a表适用于项目小组负责人和外勤主管,由被考评人的约定项目直接主管人填写。部门主管或经理应给予必要的考评意见,或对考评表作相应的调整。

　　b表适用于除项目小组负责人和外勤主管以外的人员,由被考评人的约定项目直接主管人填写,一般为项目小组负责人或外勤主管。部门主管或经理或外勤主管应给予必要的考评意见,或对考评表作相应的调整。

　　c表适用于项目小组负责人和外勤主管,由约定项目小组成员对项目小组负责人进行考评,以及由项目小组负责人对外勤主管进行考评。考评人应与被考评人共同承办同一项目超过40工时，该表由考评人直接交予部门主管。

　　7.4.3 参与某一约定项目累计不超过40工时的人员,不需参加项目考评。但应将几个连续参与、相关的、每个累计不超过40工时的项目综合为一次项目考评。

　　7.4.4 各级项目考评人应于约定项目完成后及时组织填写“项目考评表”,部门主管或经理应将考评结果告知被考评人。

　　7.5 合伙人考核

　　合伙人考核以自我考核为主,由被考核人撰写“述职报告”,详细阐述在考核期内的经营拓展、工作业绩、组织管理能力等。

员工考核制度9

　　第一章 总则

　　目的：

　　为了提升公司员工的个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公*、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。

　　适用范围：

　　适用于公司的全体员工

　　权责：

　　1、总经办人资负责制定，修改、完善公司《岗位晋升考核制度》。

　　2、本部门经理负责对本部门员工的晋升考核、降职。

　　第二章晋升

　　第一条 晋升原则

　　1、公司员工晋升，必须符合公司的发展需要，本着“开发人才、储备人才”缺岗补充的原则。

　　2、公司内部出现职位空缺时，首先考虑公司内部员工，必须坚持公*、公正、公开的原则。

　　3、公司内部员工晋升，有利于提高员工的综合素质提高，做到量才适用，有利于增强员工的凝聚力和归属感，减少员工流动率。

　　4、管理层的晋升必须建立在考核结果的基础上，遵循有利于提高其综合素质的原则，着重培养管理人员的综合管理能力。

　　5、晋升必须坚持以工作业绩、工作能力为准绳，杜绝论资排辈。

　　第二条 晋升形式

　　公司可以根据工作需要，对员工的岗位或职位进行必要的调整，在公司职位空缺的情况下，员工也可以根据本人的专业能力爱好申请公司进行工作调动。

　　1、 员工晋升可分为部门内晋升和员工部门之间的晋升：

　　（1）部门内晋升是指员工在本部门内的岗位变动，由各部门经理根据部门实际工作情况，经考核后，把《岗位调整申请表》送人资提出意见后，报总经理审批。

　　（2）公司员工部门之间的晋升是指职员在公司内部各部门之间的流动，需经考核后拟调入部门须填写《岗位/薪资调整申请表》，由总经理审批后，交由人事部调动。

　　2、员工晋升的形式分为定期或不定期

　　（1）定期：公司每年6月、11月进行统一考核晋升员工。

　　（2）不定期：在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，随时予以晋升。

　　（3）试用期：在试用期间，工作表现优秀者，由本部门经理推荐，人事部门组织考核，对业绩突出符合提前进行晋升条件的，可报经总经理批准晋级。

　　第三条晋升资格

　　无论何种晋升通道，为保证晋升成功，降低管理风险，防止晋升以后产生的管理副作用，晋升必须具备以下条件才具有晋升的资格：

　　1、试用期员工晋升为正式员工的，原则上需在同类岗位工作满一个月以上，工作能力突出的可提前转正，但工作时间不低于十五天；

　　2、员工晋升主管的，必须在该岗位工作满三个月以上，具有高中以上学历，工作能力突出，学习能力较强，专业能力提升较快，有持续培养的潜质者方可晋升；

　　3、主管晋升助理级的，必须在公司工作满半年，且在同部门工作满半年以上的，具有高中以上学历，团队领导能力和专业业务能力较强，具有一定潜质者方可晋升；

　　4、主管、助理晋升经理级的，必须在公司工作满一年以上，且在同类部门工作满一年以上（工作能力突出者最低在半年以上），具有专科以上学历，团队领导能力和专业业务能力很强者方可晋升；

　　5、经理晋升分管副总（总监）级必须在公司工作满三年以上，且在同类部门工作满两年以上，团队领导能力和专业业务能力非常丰富，全日制专科学历以上 ，有丰富的社会阅历、很高的社会道德和企业责任感，公关能力人际关系很强。综合条件突出者，同类职能部门工作最低满18个月，学历最低在高中以上方可作为晋升评估考察对象。

　　6、外来应聘管理人员必须具有同行业同岗位相关工作经历和条件，试用期不低于一个月，最后评定考核由用人部门负责人和总经理合考评后任命。

　　7、职务晋升原则上与上次晋升时间最少在同类岗位工作六个月以上，且晋升等级最高为两级。

　　8、所有人员必须是按时、按质完成相应工作任务的方可考虑列为晋升评估考察对象。第四条晋升条件须具备公司服务年限、职业素养及综合素质、业务水*三个方面的条件。

　　1、 公司服务年限：在公司且在本岗位连续连续就职半年以上；

　　2、 职业素养及综合素质：

　　（1）有较强责任心、主动性；

　　（2）有较强敬业精神、工作热情；

　　（3）对企业有极高的忠诚度；

　　（4）出勤情况（半年内：病假没超过1个月；事假没超过10天；迟到、早退没超过10次；有旷工情况。

　　（5）入职不足三个月的，以上满足任何一项取消晋升资格。

　　3、 业务水*：

　　（1）完全清晰本岗位和晋升岗位的工作职责，且有晋升到新岗位的专业技能；

　　（2）有晋升到新岗位要求的深度和广度；

　　（3）在现岗位任务完成且达成率70%以上，半年内绩效考核综合排名在前10%；

　　（4）在现岗位未出现重大工作失误；

　　（5）具有一定的组织、计划、指挥、协调、控制等管理能力，其他员工对其有一定的认同度；

　　（6）符合晋升岗位《岗位说明书》任职资格的大部分要求

　　第五条 晋升流程

　　由部门推荐或个人自荐（必须符合晋升三个方面的条件），填写晋升申请表（附件一）交人资。人力资源部将申请表报总经理，由总经理指定人员组成考核小组，进行竞聘考核，对通过考核的，予以晋升，人力资源部办理相关手续，其待遇按照晋升后岗位标准执行。

　　第三章降职

　　第六条降职周期

　　降职分为定期和不定期两种。

　　1、 定期：人力资源部每年6月份、11月份，各部门对各部门所有员工过往一年的业绩进行分析，根据适用情况对相关管理人员提请降职提议。

　　2、 不定期：是指规定时间外的因工作需要的降职。第七条降职适用情况：

　　1、职业素养及综合素质：

　　2、敬业精神、工作热情、责任心、主动性不合岗位要求；

　　3、对企业的忠诚度不合岗位要求；

　　出勤情况（一年内：病假超过1个月；事假超过15天；迟到、早退超过15次；出现旷工或视为旷工情况。入职不足一年的，按照比例计核）。

　　4、业务水*：

　　（1）专业技能及深度和广度不匹配岗位要求；

　　（2）岗位要求的前瞻性、预见性、计划性不足，工作长期处于被动状态；

　　（3）岗位任务完成且达成率低于50%，半年内绩效考核综合排名在末20%以内；

　　（4）在现岗位出现过重大工作失误；

　　（5）不具备岗位要求的组织、计划、指挥、协调、控制等管理能力；

　　（6）出现《员工守则》等制度规定降职处罚的情况；

　　注：以上情况出现得有4项以上的，就可予以降职处理。

　　5、降职流程：

　　由部门主管提议或主管经理提出。经总经理指定人员组成考核小组，对其是否降职进行评价。对通过评价的，予以降职，人资办理相关手续，其待遇按照降职后岗位标准执行。

　　第四章附则

　　第九条 本办法由总经办负责解释。

　　第十条 本办法经总经理审批后予以实施。

　　本制度于20xx年1月1日执行。

员工考核制度10

　　1、加强对班主任的过程管理，引导班主任做好常规工作，提高班级管理工作的质量。实施班主任过程管理制度，每月对班主任各项常规管理工作进行量化考核，并依据学校考核细则规定按时发放班主任各项津贴。

　　2、期末依据班主任每月考核成绩、班级教育教学成绩情况，评选出文明班级和优秀班主任，并对文明班级班主任和优秀班主任给予奖金、旅游等一定的奖励。

　　3、班级学生有违法、严重违纪行为、意外伤害事故或安全事故，班主任应负主要责任的或连续两学期期末班级考核为最末的，取消下一学年的班主任聘任资格及学校其他评奖评优资格。

　　4、班级发生团伙打架、意外伤害、夜间外出等严重违纪行为的，本班级当月班主任津贴下降一档；问题严重、影响恶劣的扣发当月全部考评津贴。

　　5、学校重大活动班主任无故不参与造成损失的，当月班主任津贴下降一档；对学校安排的师生检查、评比、*、报告、演出、参观、竞赛等各项活动不积极参与并有阻挠行为产生不良影响的，本月班主任津贴下降一档。

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