下面是小编为大家整理的2023年度华润置地产品规划岗(七篇),供大家参考。
在日常学习、工作或生活中，大家总少不了接触作文或者范文吧，通过文章可以把我们那些零零散散的思想，聚集在一块。那么我们该如何写一篇较为完美的范文呢？接下来小编就给大家介绍一下优秀的范文该怎么写，我们一起来看一看吧。
华润置地产品规划岗篇一
意图推动集团协同战略？可以想见，如果华润的地产业务和零售业务按照预想的方向，实现了协同战略的成功，华润置地的竞争力将在很大程度上得到提高。
2月21日，华润置地（）董事会发布公告称，自2月20日起，公司董事会将进行人事调整，宋林、蒋伟、刘燕杰及谢胜喜被委任为华润置地有限公司董事，其中宋林为董事会主席。与此同时，前任董事刘百成、钟义、陈鹰、陈凯、唐勇、何正荣及姜智宏辞任华润置地董事。
此次华润置地董事会“换血”，大体而言，是华润置地集团的各地区负责人退出，换之以华润集团的高管。然而，这并不是一次简单的人事变动，其背后或可折射出华润集团战略层面的调整之意。
置地“显赫”
在华润集团的“宁高宁时代”，华润置地的董事会主席一直由宁高宁担任，而公司执行董事由除姜智宏外的上述辞任者和王印、阎飚组成。2004年底宁高宁离开华润集团后，华润置地董事会主席由王印兼任，董事会其他成员基本不变。可以说，此次人事调整，是宋林接任宁高宁职位之后华润置地董事会的首次大换血。
一位业内人士听闻此事后，非常不解地对记者表示，对华润集团来说，地产板块已经成为一个大而稳的利润中心，而华润置地在这些年，培养了陈鹰等出色的职业经理人，为什么会将上述人员调离？他猜测，董事会“换血”的背后，华润置地“将有更深层次的动作”。
在华润置地的相关公告中，有这样一句耐人寻味的话：“本公司作为华润集团在中国经营地产业务的上市旗舰，董事会上述变更体现了华润集团对本公司的支持，并强化了企业的管治水平”。
就在媒体对此感到颇为疑惑、希望华润方面有关人士能够出面解答时，华润拒绝了所有的采访。至本报截稿为止，据说陈鹰等仍在香港开会。
对于此次变动中的核心人物宋林，有香港媒体是这样描述的：“宋林是华润创业、华润励致和华润电力三间上市公司的主席，加上华润置地，已是四间上市公司主席，在香港的上市公司中可说是凤毛麟角；
同时他又是上述四间公司的直接控股公司华润集团公司及最终控股公司中国华润总公司之总经理及董事，身兼多项要职，确是能力不凡。”
毫无疑问，在华润集团锁定的五大重点行业——零售、啤酒、地产、纺织、食品中，地产在华润集团的地位日益显赫。去年11月，华润置地以32亿港元从其母公司华润集团有限公司收购北京、上海及深圳的投资物业，收购完成后，华润集团对于华润置地的持股量由50.35%增至72.8%。而华润置地以此22.45%股份换得这些物业后，据估算，公司的总市值从35.5亿港元上涨到了70亿港元以上。
今年1月底，华润置地通过jp摩根配售及认购3亿股，配售股份占已扩大后股本
9.73%，集资净额10.95亿元，将用作增加内地土地储备及物业发展用途。
华润置地的脚步正在明显加速。
调整背后
如果说，宋林“亲临”华润置地及公司董事会大幅调整，仅仅是因为华润置地越来越值钱，这是不足以令人信服的。
据一位业内人士分析，此次华润置地董事会发生变动，其题中应有之意，很可能是华润集团的整个战略调整和产业整合。
事实上，华润集团董事长陈新华曾在一次内部会议上明确讲过产业整合的思路：
“我希望我们的很多生产性业务都能同零售业挂上钩。比如说，食品、啤酒饮料、油化、服装等。当我们的零售业发展到销售额500亿～600亿的规模时，一定能够带动这些相关联的生产性业务的发展。将我们的产品和零售超市联合起来，就要整合内部资源，这就推动了为之提供服务的华润新的物流体系形成，形成统一的品牌推广、店铺选址、形象等，进而又促进统一的财务、人员培训和文化的形成。而这其中有些又能与集团的其他业务形成关联，比如选址就可以与华润的地产业务协同。”
众所周知，华润集团有着庞杂的产业体系。华润的多元化道路从香港开始，以“从鸡蛋到导弹”式的思路，实现由贸易为主向多元化发展的转变。2001年，华润提出了“再造新华润”的战略目标。在重新检讨自身发展战略的时候，华润集团根据以往存在的问题，进一步确定了集团与利润中心的管理原则，并划定了管理权限。
上述做法对华润的扩张发挥了控制和稳定的作用，但华润并没有在扩张过程中如期形成战略协同效应。
“全国布局的华润置地本来可以和零售产业进行很好的整合，就像万达模式所做过的那样，华润的基础建设和华润置地也应整合得更好。”上海华彩管理咨询有限公司执行董事白万纲评价。
从目前看来，华润的零售业务似乎正在与其啤酒、物流等发生“化学反应”，但是，地产业务却没有很好地做到这一点。
宁高宁曾说：“大猫非猫，猫大成虎，一只虎的力量远超过26只猫。”而一直以来，华润置地都没有真正凝合到“虎”当中去，仍是华润集团旗下一只独行的“大猫”。
但是，做个假设的话就会发现，陈新华所言的产业整合思路，将给华润置地带来怎样的机遇？
去年，宋林称，为实现成为中国最大零售商的目标，华润创业将其绝对控股的苏果连锁超市的门店数增至1000家。华润万家现有约600家左右零售门店，主要分布在香港、广东、浙江、江苏、天津和北京等地。
华润的零售不只超市一种业态，还有万佳一类的大卖场以及华润百货、中艺、crv、华润堂等。
“现在我们太小，比如说国内的超市，只有300多家，我们要做到上万家。”陈新华这样表示。
可以想见，如果华润的地产业务和零售业务按照预想的方向，实现了协同战略的成功，华润置地的竞争力将在很大程度上得到提高。华润集团对战略的精心设计和雄心壮志，正试图携华润置地走得更高更远。从去年的母公司资产收购，到近期的董事会“换血”都证明了这一点。
宁高宁在华润时期曾表示：“华润的战略是许多因素的不同组合，其中每一个因素都是变量，它的组合排列也是变量，我全部精力用在如何调整这些组合，而不是绞尽脑汁找到一种永久的最佳组合。”尽管华润的“宁高宁时代”已成往事，但这种思想仍在主导着华润的变革。
华润置地产品规划岗篇二
华润置地人事行政制度
华润置地_人事行政制度及表单_21个文件
华润置地（上海）有限公司行政管理制度
1 目的：
为了提高公司行政管理效率，保证公司日常运作的高效、安全，加强行政管理工作的综合职能和服务职能。
2 范围：
本制度适用于华润置地（上海）有限公司。
3 人事行政部工作职责：
3.1 在公司总经理领导下工作，认真做好写字楼日常管理工作。
3.2 负责公司的文秘工作，包括文件制发、公文呈转、文书档案、印鉴管理、会议组织、接待及取送信函物件等事宜。
3.3 统一购置、分发办公用品；
负责固定资产报批、购置、清点和管理；
做好写字楼绿化、饮用水的管理。
3.4 负责电话申请安装、接转，电话、传真机、复印机的维修、养护及费用结算等事宜。
3.5 负责集团公司人员的日常接待、住宿安排、机票及车船票的预订工作。
3.6 负责公司业务招待的酒店预订、车辆安排工作；
3.7 负责公司的总务及后勤保障工作。配合并推动有关部门的日常管
理。
3.8 负责写字楼的防火、防盗、安全保卫、清洁卫生工作。
3.9 负责员工午餐费用结算工作。
3.10 负责公司车辆保养、年检、养路费及车船使用税的交纳、驾驶员的安全学习与管理；
负责车辆损坏及肇事的保险理赔工作。
3.11 按照公司车辆使用的有关规定保障公司领导、各部门用车要求。
3.12 确保公司在办公用品、固定资产采购及酒店、车船票、机票预订等各项开支方面，保持成本领先。
4 公文管理：
4.1 文档编号格式
公司的文档均采用如下格式予以编号：a/b/c/d
a表示对文档的分类：日常工作用crlsh表示，项目收发文须注明项目名称（如：董家渡djd）
b表示发文的部门：行政代码为“1”，财务代码为“2”，设计部代码为“3”，市场部代码为“4”，合约部代码为“5”，经营部代码为“6”，工程代码为“7”，新增部门以此类推。
c表示部门下属子目录：采用两位数字代码：（0
1、0
2、0
3、0
4、0
5、0
6、0
7、08……99）各部门可根据公司的规定以合理分类使用，一般情况下部门规章制度代码为“01”，会议纪要代码为“02”，公司的通知、通告、决定代码为“03”，政府所发相关文件代码为“04”，集团相关文件代码为“05”，致政府机关的信函代码为“06”，公司签定的合同代码为“07”，部门工作计划代码为“08”，部门的各种请示报告代码为“09”，公司法律文件代码为“10”，公司财产资料代码为“11”，其他代码为“99”；
预留“12-30”的代码编号由公司统一分类使用，各部门可从“31-98”的代码中自行选择分类，但每个分类编号一经使用，需到行政部备案登记。
d表示流水号以四位数计如“000
1、0002”等，此号为大流水号不因部门而重复。如果是发文可在流水号前标示撰文人简称。
举例：
1、董家渡项目指挥部发来的关于办理申请拆迁许可的文，是我们的第二十三个需要收 编的文，则编号为djd/1/04/0023
2、芮洁写的关于公司注册资料的函，发到集团，是我们的第一百个需要收编的文则编号为crlsh/1/05/rj0100
4.2 收文
4.2.1 收文办理程序包括签收、编号、登记、分发、批办、承办、传递、催办、查办、立卷、归档、销毁。
4.2.2 部门来文，人事行政部刻制一个收文专用章，所有收文均由行政部秘书统一登记编号加盖收文专用章，经行政部经理签署拟办意见后，放入相应的传阅文件夹送有关人员、部门批阅。
4.2.3 根据阅批范围,由行政部负责送阅及催办。公司领导及各相关部门对文件应及时阅看并签字,之后应退回行政部,不得自行传递,以防丢失和延时误事。
4.2.4 来文处理必须做到及时、准确、安全，必须严格执行保密原则
和有关保密的规定，确保公司商业秘密的安全。
4.2.5 各有关部门对公司领导已批示的公文要及时处理,或复印一份留存办理,但需将处理意见或结果标注于收文签上,并将原件退回行政部归档备案。
4.2.6 传阅文件,请阅后签名并注明阅文日期,不得以圈阅代替签名。
4.2.7 经有关人员带回的发给公司的公文及有关会议文件,应统一交行政部登记、传阅、归档。
4.2.8 上级机关及政府致公司领导的信件，由收件人开封并视信件情况决定处理意见后，一般交由行政部保存。
4.2.9 公司所有收到的传真，均由行政部统一收集，在加盖传真收件章后，按照收文操作程序办理。
4.3 发文
4.3.1 发文程序包括拟稿、审核、会签、编号、缮印、校对、用印、分发、立卷、归档、销毁。
4.3.2 常用的公文种类：
4.3.2.1 决定：适用于对重要事项或重大行动做出安排。
4.3.2.2 通告：适用于在一定范围内公布应当遵守或周知的事项。
4.3.2.3 通知：适用于批转下级单位的公文，转发上级和不相隶属单位的公文；
发布规章；
传达要求下级办理和有关单位需要周知或者共同执行的事项；
员工的职务任免和聘用。
4.3.2.4 通报：适用于表彰先进，批评错误，传达重要精神或情况。
4.3.2.5 报告：适用于向上级机关汇报工作，反映情况，提出意见或建
议，答复上级机关的询问，不得夹带请示事项。
4.3.2.6 请示：适用于向上级机关请求指示、批准，要求一文一事。
4.3.2.7 批复：适用于答复下级单位请示事项。
4.3.2.8 函：适用于不相隶属单位之间相互商洽业务、询问和答复问题。
4.3.2.9 会议纪要：适用于记载和传达会议情况的议定事项。
4.3.3 公文格式及字体规则:
4.3.3.1 编号：五号宋体
4.3.3.2 签发人：五号宋体
4.3.3.3 标题：三号 仿宋gb2312居中
4.3.3.4 称呼：四号 黑体 左齐
4.3.3.5 正文：小四号宋体 左齐
行间距定义为最小值18磅, 并通过调整字间距, 尽量避免“此页无正文”和段落最后一个字另起一行，以保证页面充实、完整、美观。正文中的结构层次序数为，第一层为“1”，第二层为“1.1”，第三层为“1.1.1”，第四层为“1.1.1.1”。
除成文时间、部分结构层次序数和词、词组、惯用语、缩略语、具有修辞色彩语句中作为词素的数字必须使用汉字外，应当使用阿拉伯数字。
4.3.3.6 附件：正文之后, 成文时间之前，注明顺序和名称。
4.3.3.7 发文单位及成文时间：小四号 仿宋gb2312 左齐 以领导签发日期为准
4.3.3.8 印章：除会议纪要及部门文档外, 应加盖印章(需“骑年压月”)。
4.3.3.9 抄报、抄送：小四号仿宋gb2312与正文齐
4.3.4 公文用纸统一采用国际标准a4型(长297mm、宽210mm)，左侧装订。以公司或部门名义发文，要采用公司信笺，并加盖相应印章。
4.3.5 凡以公司或部门名义发文，均应实行部门流转会签制度填写《发文会签单》（见附表一），文稿由各相关部门使用统一的拟稿纸草拟并签名，部门负责人核签，由文稿内容涉及的各相关部门签署意见，并经部门经理签字，然后交人事行政部复核，人事行政部负责确定发文范围、印发份数和缓急程度后，呈总经理签发。
4.3.6 经总经理签发的文件底稿退回行政部进行登记、编号、打印和发送。
4.3.7 草拟、修改和签批公文，不得使用铅笔或圆珠笔，不得在文章装订线以外书写。
4.3.8 向下级单位的重要行文，应当同时抄送直接上级机关。
4.3.9 受公司公文格式限制，且只需报送公司分管领导和有关部门，避免滥送。
4.3.10 严肃公司行文制度，要注重效用
华润置地产品规划岗篇三
华润置地招聘管理制度
一、目的满足公司持续、快速发展的需要，规范人员招聘流程，健全人才选用机制。
二、适用范围
适用于华润置地江苏省公司所有岗位的招聘工作。
三、职责
（一）区域总部人事行政部
1、编制《人力资源需求计划汇总表》;
2、编制区域(含总部、城市公司)年度招聘计划及预算;
3、审批城市公司年度招聘计划及预算;
4、审核区域总部、城市公司管理团队、财务一把手计划外招聘申请;
5、审批城市公司计划外招聘申请;
6、审核城市公司管理团队及财务一把手招聘、录用、定薪及调整、晋升;
7、审核城市公司各部门负责人(不包含管理团队及财务一把手)招聘、录用、定薪及调整、晋升;
8、招聘区域总部招聘全过程的组织实施(发布信息、收集、筛选、组织面试等);
9、办理聘区域总部录用手续。
（二）城市公司人事行政部
1、负责编制城市公司年度招聘计划及预算;
2、审核城市公司计划外招聘申请;
3、负责城市公司各部门负责人(不包含管理团队及财务一把手)招聘、录城市公司人事行政部用、定薪及调整、晋升;
4、负责城市公司员工(不包含管理团队及财务一把手、各部门负责人)招聘、录用、定薪及调整、晋升。
（三）用人部门
1、提交部门人力资源需求和《招聘申请表》;
2、对应聘人员进行专业面试。
（四）专业负责人
1、审核城市公司管理团队及财务一把手招聘、录用、定薪及调整、晋升;
2、审核城市公司各部门负责人(不包含管理团队及财务一把手)招聘、录用、定薪及调整、晋升;
3、区域总部助理经理级以下员工招聘、录用、定薪及调整、晋升。
（五）城市公司总经理
1、审核城市公司年度招聘计划及预算;
2、审核城市公司计划外招聘申请;
3、审核城市公司管理团队及财务一把手招聘、录用、定薪及调整、晋升;
4、城市公司各部门负责人(不包含管理团队及财务一把手)招聘、录用、定薪及调整、晋升;
5、城市公司员工(不包含管理团队及财务一把手、各部门负责人)招聘、录用、定薪及调整、晋升。
（六）区域公司总经理
1、审批区域(含总部、城市公司)年度招聘计划及预算
2、审批区域总部、城市公司管理团队、财务一把手计划外招聘申请;
3、审批城市公司管理团队及财务一把手招聘、录用、定薪及调整、晋升;
4、审批城市公司各部门负责人(不包含管理团队及财务一把手)招聘、录用、定薪及调整、晋升;
5、审批区域总部助理经理(含)以上员工招聘、录用、定薪及调整、晋升。
四、工作程序
4.1.招聘原则 4.1.1.公开透明原则
公司所有岗位的招聘应面向所有符合条件的人员，拟招聘岗位的各项要求应在公司内部或面向社会公示，在招聘过程中应严格按照事先制订的招聘标准进行人员甄选。
4.1.2.择优录用原则
公司在录用人员时，应遵循“先德后才”的观念。拟录用人员首先需具备良好的职业道德，其次还应满足公司要求的专业技能、管理能力，只有德才兼备的优秀人员才是公司录用人员的标准。
4.1.3.先内后外原则
为提高公司内部的激励水平，建设员工晋升通道，当公司出现缺编岗位时，应首先在公司内部进行公开招聘。在内部人员不能满足缺编岗位的要求时，再面向社会招聘。
4.1.4.科学测评原则
在招聘工作中不断引进科学先进的测评方法，建立与公司人才战略及各岗位特点相适应的用人标准，尽可能采用结构化面试工具，避免主观性、随意性造成以主试人的个人性格和道德标准判断求职者优劣的情况。
4.2.年度招聘需求计划的制订及审批
4.2.1.年度招聘需求计划是年度人力资源规划的内容之一，区域总部人事行政部编制区域(含总部、城市公司)年度招聘计划及预算，由区域总部总经理审批后执行;城市公司人事行政部编制城市公司年度招聘计划及预算，经城市公司负责人审核、区域总部人事行政部审批后执行。4.3.招聘渠道
人力资源部应根据招聘岗位的特点，选择适合的招聘渠道组合，招聘渠道主要有: 1)内部招聘:公司出现缺编岗位时，应首先在公司内部进行公开招聘，在内部人员不能满足缺编岗位的要求时，再面向社会招聘。适用于公司所有岗位。
2)校园招聘:每年人力资源部将公司招聘信息及时发往相关各校毕业分配办公室，对专业对口的院校有选择地参加学校人才交流会，发布招聘信息并进行招聘活动。适用于人才储备和补充初级岗位。
3)媒体招聘:通过相关网站、大众媒体、专业刊物发布招聘信息，通过收集简历建立公司的“简历蓄水池”。适用于招聘中级及以下各类管理人员和专业技术人员，同时也是对公司品牌的一种软性宣传。
4)员工推荐:公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核聘用。适用于招聘专业技术人员。
5)招聘会招聘:通过参加各地专场人才招聘会了解劳动力市场供求状况，与应聘者充分交流了解行业内最新的管理动向，宣传公司品牌形象，扩大公司知名度。适用于招聘中级及以下各类管理人员。
6)中介公司:人力资源部根据招聘人员需要，可以考虑通过委托中介机构引进人才的办法。适用于引进高级人才。
7)主动出击:面对房地产行业高端人才稀缺的现状，结合此类人才很少主动应聘的特点，人力资源部应利用各种渠道(如业内相传口碑、实际工作成果的追溯、非工作场合的交流等)，主动联系公司所需人才，力争为我所用。
8)集团专场招聘会:借助于华润集团的品牌，参加集团的专场招聘会。适用于公司所有岗位。
4.4.招聘管理权限划分 见附表 4.5.招聘实施
4.5.1.计划内招聘申请审批: 4.5.1.1城市公司管理团队(助理总经理及以上员工)及财务一把手招聘、录用、定薪及调整、晋升由区域总部人事行政部提出申请并审核，城市公司负责人、专业负责人审核，总经理审批。
4.5.1.2城市公司各部门负责人(不包含管理团队及财务一把手)招聘、录用、定薪及调整、晋升由城市公司人事行政部提出申请并审核，用人部门、城市公司负责人、区域总部人事行政部、专业负责人审核，区域总部总经理审批。
4.5.1.3城市公司员工(不包含管理团队及财务一把手、各部门负责人)招聘、录用、定薪及调整、晋升由城市公司人事行政部负责，城市公司负责人审批后执行，抄送区域总部人事行政部。
4.5.1.4区域总部助理经理级以下员工招聘、录用、定薪及调整、晋升由区域总部人事行政部负责，各专业负责人审批后执行，抄送区域总部总经理。
用人部门根据部门工作需要及年初确定的招聘计划，提出招聘申请，填写《招聘申请表》，经审批后，交人力资源部。
4.5.2.计划外招聘: 《招聘申请表》需按流程权限审批后，方可进入招聘程序。
区域总部、城市公司管理团队、财务一把手计划外招聘申请由用人部门提出，区域总部人事行政部审核，区域总部总经理审批后执行。
城市公司计划外招聘申请由用人部门提出，城市公司人事行政部、城市公司负责人审核，区域总部人事行政部审批后执行。
4.5.3.发布招聘信息 1)人力资源部根据招聘岗位特点选择适合的招聘渠道，在距离到岗时间至少2个月之前发布招聘广告。
2)发布渠道广告内容应包括:公司简介、岗位名称、拟聘人员数量、岗位职责描述、任职资格、截止日期、联系方式等。
4.5.4.接受应聘信息及初步筛选
1)人力资源部根据招聘岗位的要求进行简历初选，审查重点为求职者的任职资格和相关工作经历，并确定和通知初试人员名单。
2)内部招聘时人力资源部还需注意，拟初试的内部人员，应事先征得所在部门负责人的同意，并可提供书面证明材料(包括电子邮件)。
4.5.5.初步面试
1)初试由人力资源部主持。应聘人员填写完《应聘人员登记表》之后，主试人员应首先了解求职者基本信息、求职动机、薪酬要求等情况之后，填写《面试测评汇总表》，并对根据需求对符合缺编岗位需求人员进行笔试，笔试分为三部分:专业知识测试、认知能力测试和性格测试。
2)专业知识测试由公司各专业资深人员负责向人力资源部提供试题，考察重点求职者对专业基础知识的掌握和运用专业知识解决实际问题的能力。
3)认知能力测试由人力资源部负责开发相应工具，考察重点求职者的理解能力、推理能力、分析能力等，根据结果判断求职者的发展潜质。
4)性格测试由人力资源部负责组织试题，考察重点为求职者的性格特征，根据结果判断是否符合岗位要求和团队的需求。
4.5.6.专业复试。专业复试由用人部门负责人主持或授权本部门其他人员主持，并填写《面试测评汇总表》，主要对求职者的专业技能、从业经验进行评价。4.5.7.其他复试。其他复试由人力资源部按照“5.4招聘录用权责”的规定组织相关领导进行，对参加复试人员的智力、品德、综合素质、工作经验与能力等方面进行进一步的考察及了解。
4.5.8.背景调查。为核实应聘者的个人资料，对应聘者有准确的评价，面试结束后可由人力资源部组织对中层(含)以上管理岗位和关键岗位的应聘者进行背景调查。但必须征得其本人同意。
4.5.9.体检。应聘者通过面试，人力资源部可安排应聘者到三甲医院或专业体检机构进行体检，费用由公司支付，体检项目应包含下列内容: 1)脏器常规检查;2)生化检查;3)心电图;4)x光透视;5)转氨酶。4.5.10.录用审批
1)对通过公司面试的应聘者，由人力资源部整理《面试测评汇总表》(含初试面试和专业面试资料等)，按招聘工作权限提请相关领导审批。
2)审批完成后，由人力资源部负责向用人部门和拟录用人员发送《录用通知书》。
3)内部招聘的人员，按照《员工调动作业指引》完成相关手续的办理。4.6.招聘其他事项
4.6.1.对未被录用的求职者材料，如公司其他职位潜在录用可能的，人力资源部应统一将其信息保存在本单位的简历库中，并妥善保存其应聘材料，记录其未被录用原因，以备后用。
4.6.2.对于所有参加公司初试、笔试、专业能力测试、复试的求职者，无论最终录用与否，人力资源部都应以适当形式给予回复。
4.6.3.为体现对求职者的尊重，面试人员应在面试前认真阅读求职者简历，面试时间原则上不得低于15分钟。
4.6.4.为提高内部员工推荐的积极性，对内部推荐员工给予一定奖励。被荐人员在被录用并通过试用期后，由人力资源部提出申请，经审批后以现金形式支付给推荐员工。具体奖励标准如下:(详见内部推荐奖励制度)职位类别 奖励标准(人民币，税前)部门副职以上中、高级管理人才 3000 , 5000 关键技术人才 2000 , 3000 公司急需其他人才 1000 , 2000 4.7.招聘工作后评估
4.7.1.招聘效果评估:招聘工作结束后，人力资源部应根据下列指标来衡量招聘质量，形成招聘工作报告: 1)缺编岗位是否得到满足;2)聘用率是否达到招聘计划要求;3)求职者数量和实际聘用人数的比例;4)接受聘用的求职者的转换率;5)新员工入职后流失率;6)新员工年终绩效考核成绩是否高于平均水平;7)用人部门对新员工的满意度;8)人均招聘费用是否符合符合市场行情。4.7.2.招聘改进:招聘工作结束后，人力资源部应调查新员工及用人部门对招聘组织工作的意见、研究每种招聘渠道的时间、成本和效果等，作为招聘工作进一步改进的依据。
五、附件
文件名称
年度招聘编制计划及费用审批表 计划外岗位招聘申请表 应聘人员登记表 面试考评表 录用通知
内部推荐奖励申请表 内部推荐奖励制度
华润置地产品规划岗篇四
“人生凯旋，悦享家宴””
华润2013贵宾业主中秋答谢会
主持人串词
活动时间：2013年9月15日18：00—19：50
18:00-18:30嘉宾签到，礼仪迎宾，礼仪人员引导嘉宾入座，静待开场
各位尊贵的来宾，各位朋友，大家晚上好！欢迎大家莅临 ““人生凯旋，悦享家宴””华润2013贵宾业主中秋答谢会的现场，我们的家宴即将在10分钟后正式开始，请各位来宾尽快就坐，并将手机调至震动或静音状态，谢谢合作！
18:30-18:40开场舞：光耀未来
18:40-18:42mc主持人开场，介绍本次活动背景及来宾
尊敬的各位领导、女士们、先生们，大家晚上好！欢迎您参加“人生凯旋，悦享家宴””华润2013贵宾业主中秋答谢会，我是今天活动的主持人开元。首先，我代表华润置地向各位嘉宾的到来表示衷心的感谢和热烈的欢迎，并祝大家在我们这里度过一个美好的夜晚！那么此刻请允许我代表本次活动的主办方—无锡华润置地，向今天到场的各位领导、来宾再次表示最诚挚的欢迎。同时，也允许我荣幸地介绍出席本次活动的各位嘉宾，他们分别是。
下面，让我们有请本次活动主办方：华润置地的上台为本次活动致辞，有请！18:45-18:50祝酒开席
感谢深入浅出的讲话，相信在座各位对华润·悦府和华润·凯旋门项目有了更深层次的理解和认识。接下来再次有请上台一起举杯共饮，同时也预祝本次家宴圆满成功，接下来在我轻数321之后，我希望所有的来宾能够举起您手中的酒杯，轻轻的敲打一下桌面，大声的喊出干杯2个字，来321.谢谢，谢谢几位领导，有请回主宾席入座。
18:50-19:00主办方节目表演
那么为了能够让来宾切身地感受到我们华润置地有限公司的企业文化，今天我们华润置地也 是精心准备了精彩的节目表演，接下来有请华润·项目给我们带来的表演！19:00-19:05项目推介一
感谢华润·项目给我们带来的精彩表演，那么我相信在场的很多来宾对于我们华
润·这个项目并不陌生，为了能够让更多的人了解我们华润·项目，接下来我们将有请上台为各位来宾做项目解析。
19:05-19:10水晶球芭蕾舞
好的，谢谢的讲话，也让我们充分的了解华润·项目。精彩不容停歇，相信在座的各位都见过芭蕾舞，但是，在水晶球内偏偏起舞，您见过吗？接下来请大家欣赏舞蹈：水晶球芭蕾舞。
19:10-19:15项目推介二
那么刚才呢，我们了解到了华润·的项目介绍，那作为他的兄弟项目，华润，我们也将有请上台为各位来宾做项目解析。
19:15-19:20主办方节目表演二
好的，谢谢的讲话，而同时呢，我们华润·也为我们精心准备了节目。亲爱的来宾朋友们，感谢您与华润置地度过一个美好的夜晚，愿这缘分更久远，愿这情谊更绵长！那么至此，今天的活动就到此结束了！华润让生活更美好！让我们下次再续欢颜！同时在各位离场的时候，可以在签到处领取华润置地为大家精心准备的礼品，同时也预祝大家中秋节快乐。再见！
华润置地产品规划岗篇五
华润置地有限公司 人力资源制度及政策
为实现公司的战略目标，明确公司人力资源工作的职责与范围，规范人力资源管理模式，提高人力资源的管理效率，特制定如下制度及政策。
一、人力资源政策 人力资源是体现在企业员工身上的才能，包括专业素质、文化素质、创造力、解决问题的能力、执行能力，也包括管理层的领导能力等，市场竞争归结到底是企业间的人才的竞争。注重员工较高的教育背景，把代表行业专业水平的员工凝聚在公司内部，这是人才竞争的基础。地产行业处于快速进步时期，企业必须是学习型的团队，组织学习能力强、速度快，只有这样才能在人才竞争中占取先机。人力资源工作目标在于致力于提高组织的运行效率，促进行动和目标的一致，促进员工的最大贡献，让员工能够充分发挥才干。华润置地有限公司人力资源政策概括为：以人为本，知人善用，业绩主导，诚信为先，注重培训，建立市场化的薪酬体系，确立以业绩为主体的考核制度，实现股东价值与员工价值的最大化。
二、人力资源管理体系 华润置地有限公司人力资源管理体系由招聘政策、管理架构及管理权限、薪酬政策、考核政策、事业经理人培养政策和培训政策构成。
（一）招聘政策 1.招聘原则：因应需求，择优录取；
精干高效、杜绝冗员。2.人员编制：公司总部要求总部各部门及各地区公司的人员编制向国际、国内行业先进水平看齐；
公司总部审定总部部门及各地区公司的人员编制规模。3.进人原则：以招收国内重点大学的应届毕业研究生为主，本科生为辅，这是华润置地人员调入的主渠道。需要较长时间专业积累的岗位，注意招聘代表行业水平的人才。精心挑选特别需要创意和行业视野的岗位（诸如设计、营销策划）的员工。4.招聘计划：各地区公司在每年9月底之前将下一年度毕业生招收计划上报公司总部，由公司总部确定公司年度招聘计划，并上报集团。5.招聘实施：应届毕业生在公司总部统一计划与具体要求下，由各地区公司自行招聘。总部视情况安排必要的校园推介。6.招聘方式：
校园招聘、社会招聘、内部选拔、员工推荐等。7.招聘流程：
校园招聘：选择学校→推介活动→收集信息→资格审查→组织面试→集团审批→安排体检→签订合同；
社会招聘：确定需求→发布信息→资格审查→素质测评→组织面试→安排体检→签订合同；
内部选拔：明确岗位→综合考核→聘任上岗；
员工推荐：简历审查→素质测评→组织面试→安排体检→签订合同。
（二）管理架构及管理权限 1.管理架构（1）原则：
高效、精干、扁平化；
机构设置要避免官僚主义和大公司病；
高级管理人员职数应精干。2.管理权限：实行分级管理，公司总部负责地区公司高级管理人员及财务总监、财务经理的任免。具体规定如下：（1）各地区公司高级管理人员包括总经理、董事、副总经理、正副总建筑师、正副总工程师、助理总经理。由总部根据公司规模和精干高效的原则确定职数，原则上正副总建筑师、正副总工程师应兼任部门经理，不重复设立；
正副总建筑师、正副总工程师的设立视公司规模而定；
（2）各地区公司高级管理人员的考核任免，由公司总部研究决定；
（3）各地区公司财务总监、财务经理（含主持工作的副经理）由公司总部任免。地区公司财务一把手接受地区公司总经理及公司总部财务总监的双重领导；
公司总部财务总监对地区公司财务一把手进行业务考核，并有任免的建议权；
（4）各地区公司项目总经理、专业总监、部门经理及属下分公司总经理的任免，由各地区公司研究决定，报公司总部备案，地区公司收到由总部发出的接受备案通知书后方可公布；
项目总经理、专业总监设置视公司规模而定，一般可由公司高级管理人员兼任。为实现扁平化管理，项目总经理、专业总监原则上应兼任项目或部门经理；
（5）公司总部负责公司总部人员的任免、聘用，并按照发展战略做好人员储备；
（6）公司总部负责公司内部人员的调动，实现人力资源的合理配置；
由公司总部决定总部与地区公司之间、地区公司与地区公司之间人员的统一调动安排。
（三）薪酬政策 1.原则：
竞 争 力：薪酬不低于同行业的平均水平；
差 异 化：要体现能力差异、责任差异、贡献差异、地区差异、行业差异、岗位差异、行政人员和专业人才的差异以及年资不同所带来的差异，逐步实施个性化工资；
薪酬结构：实行“薪金+福利+奖金”的薪酬体系。2.管理权限：（1）公司总部负责审批地区公司工资/福利调整方案、奖金发放方案、假期方案；
（2）各地区公司高级管理人员的薪酬由公司总部研究决定；
（3）各地区公司财务一把手的薪酬由各地区公司及公司总部共同研究决定；
（4）各地区公司专业总监、项目总经理、部门经理及其他员工的薪酬，由各地区公司研究决定；
（5）跨地区调动人员的薪酬由公司总部与新调入的地区公司研究决定；
（6）各地区公司每半年将员工薪酬表报公司总部备案。
（四）考核政策 1.考核原则：以业绩为主导，体现一致性、客观性、公平性和有效激励的原则；
2.考核方法：（1）公司总部制定年度对地区公司的考核指标、考核内容；
（2）公司总部根据年度考核结果确定各地区公司的奖金发放总额；
（3）公司总部根据对地区公司的考核结果，确定地区公司经理人的奖金；
（4）地区公司要相应制订以预算为主要内容的对下属的考核方法。
（五）激励政策 1.激励方式：
物质激励：对有贡献的员工，予以物质奖励（与年终考核奖金一并考虑）；
目标激励：制定鼓舞人心又切实可行的奋斗目标，使企业发展的目标和使命同员工个人理想目标融为一体；
榜样激励：大力弘扬企业文化，树立内部标杆，评选公司年度优秀员工和优秀团队，发挥榜样的作用。2.激励类型：中高级管理人员的激励类型为配发认股权、奖金、进修、委以新的使命等；
其他员工的激励类型为配发认股权、奖金、转岗、培训等。
（六）事业经理人培养政策 1.培养目标：为华润置地培养认同华润集团企业精神的地产行业经理人。2.培养方向：公司正处于业务快速发展期，需要培养一批认同华润文化，具备专业能力和带团队能力的事业经理人。3.培养原则：以内部培养选拔为主，外部招聘为辅。首先考虑内部符合条件的员工，重点培养，给他们成长机会，充分发挥才干，创造条件少走弯路，快速成长。同时亦可以招聘一些符合条件的经理人，先在总部或已经成立的地区公司中锻炼、文化融合，为外派新的地区公司或地区公司之间的岗位调动做好准备。4.晋升标准：诚信为先，业绩主导。
（七）培训政策 1.培训目标：重视人力资本投资，建立学习型组织，使知识和经验得到逐步积累、有效传播和实现公司内的共享。2.培训方式：实行在职培训和脱产培训相结合，公司总部培训及各地区公司培训相结合，公司部门培训和员工自我培训相结合。3.培训实施：公司总部负责组织各部门、各地区公司副经理以上人员的管理课程培训；
各地区公司根据各自的实际情况，组织各项专业培训。4.培训内容：公司的发展战略、企业文化、品牌管理、财务管理、品质管理、流程管理、团队建设等共性培训需求等。5.培训重点：开展针对性培训，将培训与业务绩效结合起来并进行效果评估。
此制度自二ｏｏ四年五月二十四日起执行；
人力资源制度及政策指引由公司总部负责解释。
华润置地有限公司
华润置地产品规划岗篇六
“华润置地”杯风情摄影大赛
一.活动宗旨
“华润置地”杯风情摄影展旨在通过摄影这种瞬间凝固时间的艺术形式来使更多的人发现身边的美，以艺术感动生活，以瞬间记录永恒，更通过摄影活动展现华润新鸿基楼盘的别样风情，为楼盘的后续推广积聚人文气息，拉近与目标受众的距离，营造一种和谐、惬意、高尚的住家氛围，提升楼盘的美誉度与关注度。并且专业模特结合景观布置必将引起大家的关注与热情。
二.主办、承办、协办单位
主办：
承办：
协办：
三.专业支持
评委：
媒体：
四.活动时间
2009年8月31日起至10月4日（模拟）
五.参展资格及递交方式
1、参展者不限年龄与国籍。
2、参展作品须以电子文件形式递交，递交途径可选择以下任一方式：
(1)通过mail在线发送到组委会邮箱。
(2)前往售楼处现场递交电子文件至组委会。
3、本次摄影大赛不收参展费，主办单位对参展者提交的参展作品一律不退稿。
六.参展作品类别范围
1、摄影作品征集类别包括两方面：
(1)参展者本人在旅途中用相机记录下来的美好瞬间图片。(不限题材，人物风光均可)
(2)参赛者对于华润新鸿基楼盘乃至于整个泛华润新鸿基住区范围内精彩生活及美好景致的照片定格。
七.参展布置
1，楼盘各处体现品质和生活
2，10个模特在其间做各种造型，让人直接理解生活和美。也配合摄影师拍摄。
八.参展须知
1、参展者应保证所提交作品为本人拍摄。
2、参展作品单张图片质量不能小于2兆，以便打印装裱。
3、每名参展者可投递作品数量最多不超过5张(含5张)。
4.摄影展不接受合成图片和用电脑技术人工修改制作的图片。
5.参展作品截稿日期：2009年8月31日起至9月22日
九、参展作品评选
1、由组委会在2009年9月24日集中对收集到的参展摄影作品进行初步评选，评选出50幅入选作品并在打印和装裱后悬挂于华润新鸿基楼盘售楼处，向所有到场客户展示。其中旅途影像类图片、华润新鸿基楼盘精彩影像类图片各选出25幅。
2、2009年9月24日，由组委会特别邀请的专家评委团针对入选的50幅作品进行专业评选，现场评选出一二三等奖。
3、专家评委团所评出的结果为摄影展最终结果。
十.民众评选者抽奖流程
1、9月26日和10月3日一周内，凡前往华润新鸿基楼盘售楼处现场的客户均可获得评选投票资格。
2、客户在入口处登记个人信息后领取活动投票抽奖卡，用于参加投票。
3、客户针对晒图投票区展出的摄影作品进行投票，选出自己心目中的一二三等奖并填写摄影作品的相应编号于活动投票抽奖卡上，之后将活动投票抽奖卡副联投入抽奖箱内。
4、10月4日，由华润新鸿基相关领导现场从抽奖箱中抽取全场大奖和幸运奖，并现场公布抽奖结果。
十一.网络评选
1，新传媒在首页宣传，并辟专栏全程视频，图片报道，让大众参与评选。直到获奖人员出来，参与评选并评选正确者均可或奖品一份。
十二.奖项设置
1、参展者奖项设置：
a)一等奖：1名，奖品价值5000元。
b)二等奖：2名，奖品价值2000元。
c)三等奖：3名，奖品价值1200元。
2、民众评选者奖项设置：
a)全场奖：1名，奖品价值2000元。
b)幸运奖：10名，奖品价值300元。
3、网络评选者奖项设置：
a)奖品一份：奖品价值20元。
十三.媒体支持
传播：
1，无锡商报4次通栏（综合版面，尺寸：7x24cm）2，江南晚报4次通栏（综合版面，尺寸：7x24cm）3，新传媒网络宣传（提前15天），并跟踪视频图片报道（拍摄前后及获奖报道）
布置物料：
1，颁奖台布置，2，摄影机构邀请书，200份 3，现场布置 4，活动细则资料，5000份，16k（提前两周发放）5，奖状，奖杯 6，十四，费用
华润置地产品规划岗篇七
7.2 面试真题 & 详解
华润置地面试题目 你的优点，与你工作的关系?
自我介绍?
对华润的了解?
问你的职业规划是什么，为什么选择这份工作，觉得做这份工作应该具备哪些特质? 简要介绍一下你自己?
你成长中遇到的最大挫折是什么?
你对商业地产有什么理解?
你愿意从事怎样的工作?
你能否举一个例子来证明你与人沟通的能力?
如果分到外地怎么办?
专业问题与职业相关测评，第一轮hr面试，一些常规人力问题，求职经历，薪资等;第二轮部门领导面试，围绕工程专业提了不少问题，回答还行;第三轮老总面试，闲聊?
1.对这个岗位的认识
2.为什么选择华润
3.对公司的认识?
对薪水有什么要求，能不能适应加班
职业规划，对销售的看法?
性格是什么样的?如果在陌生城市开展工作，如果解决一个工作难题?对未来如何打算? 为什么选择房地产行业?为什么选择华润置地?为什么选择上海??
最大收获或经验?最大挫折?性格优缺点?
自己的哪些优势可以胜任这个岗位?
你所面临的最困难的挫折是什么
你最欣赏的人是谁
讲一下你关于品牌的认识?
问我自我优势和劣势是什么。以及如果遇到上级让我做其他同事的工作，我会怎么办。你父母是干什么的?
刘备曹操孙权谁适合做ceo?
你觉得这个职位需要什么?
选择本公司你最大的考虑是什么?
怎么评价自己的性格
你愿意从基层做起吗?
1、最有成就感的事情?
2、人力资源岗位需要那些素质?
你怎么看待公平的?
