绩效考核办法优秀为加强学院内部管理，充分调动机关处室干部职工和教学院部教师的工作主动性、进取性，激发院内各单位的工作活力，强化全院教职工工作职责心，提高工作下面是小编为大家整理的绩效考核办法优秀10篇,供大家参考。
绩效考核办法优秀篇1
为加强学院内部管理，充分调动机关处室干部职工和教学院部教师的工作主动性、进取性， 激发院内各单位的工作活力，强化全院教职工工作职责心，提高工作效率和教育教学质量，决定建立客观公正的考核评价机制。根据有关法规、文件精神，在专家审定的基础上制订本办法。本办法所指绩效考核是指经过对被考核部门的工作实绩进行考察、核实，其结果作为对相关部门进行奖罚的依据。
一、考核的基本原则
（一）阳光操作的原则
（二）注重实绩和效率的原则
（三）奖罚兑现的原则
二、考核的范围和分块
（一）考核范围 考核的范围是院属各教学院部和各机关处室（包括党群工作部门）。院领导班子的绩效考核，按干部管理权限遵照上级有关规定和文件精神执行。院绩效考核办的绩效考核由院绩效考核领导小组实施。
（二）考核分块 根据工作的属性和特点将考核部门分为以下两大块：
1、机关处室 根据其工作性质分为两类：一类为有具体管理、经济目标的部门，包括党政办公室、人事处、计财处、教务处、学生工作处、科研处、招生与就业处、国资处、后勤处、后勤保卫二处、保卫处、继续教育学院、图书馆。二类为党务、群团部门，包括纪检监察审计室、组织宣传部、离退休工作办公室、工会、团委。
2、教学院部。包括工学院、商学院、护理学院、医技学院、公共（思政）课部。
3、“一把手”考核将依据工作属性和职能将考核对象分为处室负责人，二级学院院长，党总支书记三类。
三、考核资料
（一）机关处室
机关处室绩效考核按照定量和定性相结合的原则考核工作实绩，采取绩效考核目标考评和师生公认测评两种方式进行考核。其中绩效考核目标由党政“一把手”工作目标（含专项工作任务）、紧扣学院要求的机关处室工作思路、各机关处室日常工作职责三部分组成。
1、党政“一把手”工作目标完成情景（含专项工作任务） 此项考核依据院组织宣传部制定的《湘潭职业技术学院处室部门、二级学院党政“一把手”年度考核工作方案》执行，一年必须。
2、机关处室工作思路和处室日常工作职责目标完成情景 此项考核根据学院党政年度工作思路和本部门工作职能确定，一年必须。
以上考核目标的确定要做到科学合理、贴合实际、操作性强，各类指标应尽量数据化。
3、师生公认测评情景 测评资料包括教职工与学生满意度、领导满意度。主要测评处室履行职责与转变职能、服务质量与办事效率、工作实绩与办事效果、公正与廉洁等四个方面测评，测评与党政“一把手”考核同时进行。
（二）教学院部
教学院部绩效考核包括教学科研和思想政治等全面工作的考核，具体资料包含党政“一把手”工作目标（含专项工作任务）、紧扣学院要求的教学院部工作思路及院职能处室对教学院部下达的工作任务三部分。其考核方式与机关处室相同。
四、计分标准
（一）机关处室 考核总分值100分，即党政“一把手”考核情景占30分，“工作思路”目标完成情景占50分，日常工作职责目标完成情景占20分。
（二）教学院部 考核总分值100分，党政“一把手”工作考核情景占30分，工作思路及职能处室对教学院部下达的工作任务考核情景占70分。
（三）加分与减分 对做出突出贡献的机关处室和教学院部酌情加分，最多加15分；对出现重大失误或严重问题的部门酌情减分，最多减10分。加减分项将在包括党政“一把手”考核在内的各部门考核目标中分设并考评。
机关处室和教学院部绩效考核的具体资料和记分标准分别见《机关处室绩效考核实施细则》和《教学院部绩效考核实施细则》。
五、考核方式和考核结果定等
（一）考核方式 采用分类考核方式，分一类处室、二类处室、一类院部、二类院部分别进行考核。注重常态考核与年终考核相结合，将日常检查的情景作为年终考核的依据，年终考核时，院绩效考核工作组和绩效考核办公室采用听取汇报、现场查看、查原始资料、召开座谈会、问卷调查、民主测评、个别访谈、网上评议评选等方法，综合被考核部门的全部考核资料得分及加减分，计算出被考核部门的最终得分。
（二）考核结果定等
在分类考核的基础上，结合学校网上评议评定情景，分别确定一、二、三等。
1、一等部门。
（1）一等部门的确定：将一类处室得分排行在前四位且不少于90分、二类处室得分排行在前二位且不少于90分、院部得分排行在前二位且不少于95分列为一等部门候选。结合全院教职工年底参加的多渠道评议，经学院绩效考核领导小组审定、院党委审批后确定。
（2）一等单位名额的追加：部门因被省级以上主管部门授予先进团体或作出突出贡献而加分（详见绩效考核加减分细则）成为一等部门时不占该类部门的一等名额。
（3）实行一票否决制：有下列情形之一的部门，不能确定为一等，相应地，在确定一等部门时，剔除这些部门的得分排行：
① 综合治理出现严重问题按上级有关规定应予处罚的；
② 违反计划生育条例的；
③ 部门工作人员受到党纪、政纪处分或法律追究的；
④ 给学院造成重大经济损失的；
⑤ 未完成院行政思路所列出的工作项目的；
⑥ 经过学院认定的其他严重问题的。
2、三等部门：一类处室得分排行在最终两位且少于80分、二类处室得分排行在最终一位且少于80分、院部得分排行在最终一位且少于80分，确定为三等部门。
3、二等部门：除一等、三等部门外，其余确定为二等部门。
六、考核结果的运用
（一）考核结果与职工绩效工资挂钩。
1、机关处室 从每月绩效工资中提留20%作为处室绩效考核经费，根据年终考核结果进行分配。
具体计算办法：年终考核结果为一等的机关处室，年终下拨的考核经费在原提留经费的基础上增加10%；年终考核结果为二等的机关处室，下拨的考核经费等于原提留经费，不增不减；年终考核结果为三等的机关处室，下拨的考核经费在原提留经费的基础上扣减10%。增加或扣减部分的经费如何分摊到个人，相关处室要制定内部分配方案，经院长办公会审定，报人事处汇总执行。
2、教学院部 从全年划拨给各院部经费中提取20%作为院部绩效考核专项基金，根据年终考核结果进行分配。假设教学院部包括甲乙丙丁等院部，以甲院部为例，其考核专项基金分配计算公式为：
甲院部最终应得考核经费=甲院部考核得分×（甲院部全年划拨经费的20%÷100）×系数。
其中：系数=BA，A=甲院部考核得分×甲院部全年划拨经费的20%÷100+乙院部考核得分×乙院部全年划拨经费的20%÷100+……，B=学院划拨给教学院部经费的20%之和。
（二）考核结果可作为干部选拔任用的重要依据。连续两年考核被确定为一等的机关处室和教学院部，组织部门对其主要负责人在选拔任用时可作为参考依据。绩效考核被确定为三等的机关处室和教学院部，组织部门对其主要负责人实行警示（诫勉），连续两年受到警示（诫勉）的，对部门的主要负责人按程序免去其领导职务。
（三）考核结果与人事部门年度考核评奖挂钩。在年度绩效考核中，当年优岗以上指标比例酌情向取得一等的部门倾斜。绩效考核确定为一等的部门，年度考核优岗比例可达22%，其主要负责人当年评定为优岗；绩效考核确定为二等的部门，年度考核优岗比例为13%；绩效考核确定为三等的部门，年度考核优岗比例为8%，其主要负责人当年不得评为优岗。
（四）考核结果用于确定考核专项评奖。对绩效考核确定为一等的部门，学院授予年度绩效考核先进单位的称号，并发放必须奖金。
七、组织领导
（一）成立学院绩效考核工作领导小组。
组 长：。.。
副组长：。.。
成 员：相关的其他院领导及部门负责人
领导小组的主要职责是：研究和决定学院绩效考核工作中的重要事项，组织协调绩效考核工作中的有关问题，对被考核部门的考核结果进行审核，并将结果报院党委会议审定。
（二）领导小组下设绩效考核办公室（常设机构）和两个绩效考核工作组。
1、绩效考核办公室的主要职责是：
（1）草拟并修改学院绩效考核办法及实施细则。
（2）具体组织机关处室和教学院部绩效考核工作。
（3）综合考核督导信息，办好《考核督导通讯》。
（4）负责平时考核与教学督导组织工作，负责对院部教学督导组和学生督导通讯组工作指导。
（5）做好与考核、教学督查有关的调研工作。
（6）当好院领导参谋，完成院领导交办的其他工作。
2、绩效考核工作组的主要职责是：根据分组分别负责机关处室和教学院部年终绩效考核工作。
年终考核分组如下：（1）机关处室绩效考核工作组；（2）教学院部绩效考核工作组。
有关部门应进取配合认真做好绩效考核工作。
八、工作步骤和程序
绩效考核每年一次，按以下步骤和程序进行：
（一）各处室提出绩效考核目标，院部做好工作计划，分管院领导审查，交院绩效考核办公室组织专家初审，再报请院党委审定，作为年终处室绩效考核目标的依据。此项工作3月份进行。
（二）院绩效考核办公室组织民意调查、测评，收集各类考核信息。此项工作12月份进行。
（三）院绩效考核办公室组织协调机关处室、教学院部两项绩效考核工作。此项工作次年1月完成。
（四）院绩效考核办公室综合考核测评情景，初定考核结果、等次和奖惩方案，报院党委审定。此项工作次年2月底前完成。
九、考核纪律
（一）在考核工作中，考核人员、考核对象、有关部门和人员必须严格遵守以下纪律：
1、不准弄虚作假，向考核组织供给虚假数据和情景。不准故意夸大、缩小、隐瞒、歪曲事实。
2、不准拉人情票，不准泄露测评信息。
3、绩效考核工作组成员在考核本人所在部门时，应实行回避制度。
（二）对违反上述规定的部门和人员，视其性质、情节轻重和造成的后果，进行批评教育或给予纪律处分。
十、其他
（一）本办法由院绩效考核办公室负责解释。
绩效考核办法优秀篇2
为切实加强机关干部队伍建设，营造干事创业良好氛围，进一步调动干部职工的工作积极性和创造性，齐心协力高质量完成全镇经济社会发展各项工作，建设好“沿海强镇、美丽苏基”。经镇党委、政府研究，2021年推行绩效考核，实行目标管理，根据《中华人民共和国公务员法》、《事业单位管理条例》和有关法律法规，特制定本办法。
一、总则
1、本办法考核范围为镇机关全体干部职工。
2、坚持职责明确、重点突出、绩效考评、目标量化、绩效挂钩、奖优罚劣的原则。
3、本办法旨在激励和约束相统一，着眼于调动干部的工作积极性和增强干部的自我约束能力。
4、考核工作在镇党委、政府统一领导下进行，坚持民主、客观、公正、公开的原则。
二、考核形式
实行月考核和年度考核相结合。
三、考核内容
具体内容为四项：一是纪律考勤（包括上下班、学习培训和召开会议、值班、请假等），二是工作实绩，三是述职测评，四是其他事项。
（一）纪律考勤考核（在全部考核中占比50%）
1、严格考勤制度。
工作日实行双签到、签退制度，按照规定的时间签到（上班时间推迟10分钟、下班时间提前10分钟）。不得迟到早退，不得无故旷工，不得由他人代签（一经发现按未签到处理）。学习培训和召开会议请假必须向会议组织者请假，请假情况和到会情况由党政办存档。
2、严格执行领导带班、夜间值班制度。
值班期间要严格执行值班制度，遵守值班纪律，值班室和夜间值班均必须全员在岗，做好值班记录，一律不得空岗和迟到早退，有特殊情况不能值班者必须找其他同事替班。带班领导换班执行向县委备案制度。
3、严格请销假制度。
请假实行双请和请假条制度。副科级干部请假，一律由书记、镇长双签批，并将请假条交分管机关领导存档；一般干部请假一天以内（含），由股室负责人和分管领导签批，并将请假条交分管机关领导存档；请假一天以上的经分管领导和书记（或镇长）签批后，并将请假条交分管机关领导存档。请假一律以请假条为准，特殊情况不能当时书面请假的，要先按程序电话请假，事后（一个星期之内）补办请假手续，没有假条的一律按旷工处理。
4、考勤、值班和请假情况实行月通报制度。
每月第一个工作日在机关电子屏通报上月考勤、值班和请假情况，并把通报情况备案作为考核依据。
5、纪律考勤考核总分300分。
请事假病假1个工作日记1分，迟到早退1次记0.5分，旷工一次记3分，值班脱岗一次扣1分，未请假且非工作原因不参加会议的一次扣0.5分。镇党政办和镇纪委不定期检查在岗情况，发现未请假且未在办公室登记外出事由的，一次扣0.5分。请病假能提供县级以上医院证明的（包括县级），给予累计10天的不扣分病假期（病假连续超过7天，必须提供县级以上医院证明，否则，按事假计算）；直系亲属婚丧嫁娶，在不耽误本职工作的情况下，给予3天不扣分假期；直系亲属生病住院（能提供县级以上医院证明），在不耽误本职工作的情况下，给予累计5天的不扣分假期。一年累计迟到早退30次以上、请事假病假20个工作日以上、旷工超过5天的，年终考核不能确定为a档。一年请事假累计超过1个月，请病假累计超过2个月，旷工超过15天的，年终考核不能确定为b档及b档以上。
（二）本职工作和中心工作考核
1、考评内容确定。
一般干部本职年度工作具体考评指标由分管领导确定。科级干部的考核年度本职工作由镇领导班子审核确定。一般干部和科级干部年度本职工作绩效考核对纳入考核内容的工作项目，要明确具体工作事项、完成时限、工作质量和目标要求。
年度中心工作由镇党政班子根据实际情况具体确定，一般在年初确定主要中心工作项目，同时结合上级要求和工作需要，适时增加纳入绩效考核目标管理的中心工作项目。
2、考评时间。
考评工作在年终进行。
（三）年终述职测评考核（在全部考核中占比50%）
年终述职采取书面述职和会议述职相结合的办法，实行百分制，根据平时工作态度、工作效率、工作质量等方面的表现，对干部职工个人进行测评。
1、全体机关干部测评。（占比30%）
2、基层评议。由村干部对机关干部平时的服务态度、服务质量、办事效率等进行民主评议。（占比30%）
3、班子综合评议。（占比40%）
（四）其他事项。（加减分项）
纪律考勤考核和年终测评考核分别按满分各50分进行折算，两项得分相加满分为100分。在此基础上，在工作中荣获县级以上表彰和荣誉、负责工作在全县位居前列等，党政联席会讨论予以加分。获得省级以上荣誉的加7分，市级以上荣誉加5分，县级以上荣誉的加3分。单项工作在全县列前三名的，分别给分管领导和具体责任人加3分、2分、1分。单项工作在全县倒数后三名的分别给分管领导和具体责任人减3分、2分、1分。日常单项工作因个人原因超过规定时限没有完成或完成不利，造成影响的，每次扣0.5分。
四、考核结果运用
考核结果按照综合评定分为a档（15%）、b档（70%）、c档（15%）三个档次。年度考核结果一方面作为推荐干部的重要依据，一方面按照考核结果发放绩效工资，充分体现多劳多得，奖勤罚懒。评为b档人员按100%获得绩效工资，评为a档和c档人员按照得分多少比例获取相应的绩效工资。得分在50分以下的，扣除80%绩效工资，按比例奖给a档人员。公务员比照事业人员考核办法，从年终一次性奖励中兑现。党政综合办公室负责汇总日常考核和年度考核结果，经镇党政联席会议研究后发放。
五、实行时间
本办法自2022年1月4日起执行。
绩效考核办法优秀篇3
为了进一步推动我行会计业务的健康发展，建立科学、适用的员工激励机制，完善现行分配制度，充分调到会计从业人员的工作积极性，全面提高其核算能力和综合素质，结合我行运营模式和现有劳动组合模式，特制订本办法。
第一章总则
第一条目的
1、完善现行分配制度，充分调动会计人员的工作积极性，提高工作效率。
2、强化会计从业人员日常行为规范管理，培养遵纪守法、恪尽职守的优良作风。
3、提高员工认识，进一步顺应我行内部改革需要，。
4、建立一种重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜的收入分配格局，逐步形成基于考核基础的、能够真正体现岗位和贡献差异的分配激励机制。
5、加强部门领导、主管、一般员工之间的相互了解，促进企业文化和团队精神的建设。
第二条适用范围
1、本办法适用于市分行会计结算部全体工作人员，包括全体会计前台工作人员和会计结算部本部机关工作人员。
2、本办法中的绩效考核是指通过对员工在出勤、优质服务、核算质量、内控管理、业务学习等方面进行日常记录、定期综合评定和根据员工综合评定结果对员工除按上级有关政策直接发放到指定个人的基本工资、奖励、补贴等性质外的所有货币化收入进行强制再分配的过程。
3、其他有权部门依照本办法制定相应绩效考核办法。
第三条考核依据
根据会计从业人员在被考核期间的出勤、优质服务、核算质量、内控管理、业务学习和其他工作表现情况为依据，会计结算部领导、营业机构主管对所属员工平时工作情况随时记录，严格考核。
第四条考核原则
考核要求客观公正，有权考核执行人对所属员工的考核，尽可能用客观指标来衡量，尽量避免因各类弹性考核指标的不当运用而对员工工作实绩和能力出现考核结果失真，造成不公平现象。
第二章岗位系数确定及绩效工资分配原则
第五条机构岗位绩效工资分配系数
根据我行现阶段会计工作运营和劳动组合模式，结合各岗位工作性质、业务量、核算内容难易程度和内控执行要求将会计本部及所辖机构进行了共3类机构级类划分和6级岗位系数确定。
机构级类
所含机构
岗位职别
人数
岗位系数
一
类
涪城支行营业部
会计主管
2
1.60
网点柜员
1.10
会计结算部本部机关
业务负责人
4
1.60
二
类
开发区支行兴达办事处
会计主管
2
1.50
网点柜员
1.05
三
类
科学城支行临园路分理处
平政桥分理处火车站分理处
游仙分理处剑南路分理处
富乐路分理处
会计主管
7
1.40
网点柜员
1.00
会计结算部本部机关
一般员工
1.00
第六条综合积分的组成及扣减原则
1、会计人员综合积分分别由以下几个考核项目按不同的积分权重关系共同组成：①、出勤情况②、优质服务③、核算质量及内控管理④、业务学习情况⑤、其他
2、会计人员绩效考核按季进行，每个被考核人员当季各考核项目初始分值均为100分，各考核项目积分按一定的不同的权重关系共同组成员工的季末综合积分。在一个考核周期内，有权考核人将对其所属员工的日常实际工作情况，按考核项目进行严格考核和及时记录，并根据实际记录情况按季进行员工季末综合积分的折算统计。
3、本考核办法中所涉及的员工项目积分统计一律实行“单一扣减制”和分值“跨项目透支扣减原则”。“单一扣减制”是指所有考核项目积分分值只减不加；“跨项目透支扣减原则”是指当某项考核项目核定分值不足扣减时，可按顺序（①、员工出勤情况→②、优质服务→③、核算质量及内控管理→④、业务学习情况→⑤、其他）在下一考核项目中进行等值扣减，以此类推，直至当次需扣分值得到足额扣减。
第七条会计绩效分配原则及流程
1、会计绩效工资总额＝市分行当季拨付会计部可分配绩效总额
2、单位系数值＝会计绩效工资总额÷∑（某类岗位人员人数X岗位系数）
3、某营业机构绩效工资总额＝单位系数值X ∑（该机构某类岗位人员人数X岗位系数）
4、营业机构单位综合积分绩效工资对应值＝该营业机构绩效工资总额÷该机构所有岗位人员当季综合积分总和
5、某员工当季绩效工资实际分配额＝该营业机构单位项目积分绩效工资对应值X岗位系数X该员工当季实际综合积分
第三章绩效考核内容、实施方法及标准
第八条在区分不同工作岗位性质和业务属性的基础上，对各业务执行组及各会计前台营业网点的全体会计从业人员进行有效的日常监督和持续考核。
第九条本办法中的绩效考核内容包括：
①、出勤情况
②、优质服务
③、核算质量及内控管理
④、业务学习情况
⑤、其他等5个方面，在对不同工作性质和业务属性的岗位进行考核时，上述考核项目中的具体考核内容、标准及整体考核权重也有所不同。
本办法将从会计前台网点人员、会计主管及本部业务负责人、会计本部业务负责人、会计本部核算岗位人员、会计本部稽核岗位人员、会计本部业务检查岗位人员、会计本部ATM及现金出纳人员等几个不同层面对绩效考核各项内容进行明确定义，如在各层面未提及内容均与其他相关岗位考核内容及标准一致，请参照执行。
第十条对会计前台网点人员的考核内容及标准
1、出勤情况（5）：网点会计主管负责对网点一般员工的日常出勤情况进行考核登记。
具体考核要求及标准：
①、迟到、早退、中途溜岗（含上下班、会议和业务学习等方面）等在2次（含2次）以内，且单次在10分钟以内者，每次扣减员工项目积分1分；2次以上（不含2次）且单次在10分钟以内者，将每次扣减此项积分3分；迟到、早退、中途溜岗等单次在10分钟以上者，按每分钟扣减项目积分1分扣减员工项目积分，分值不足扣减时一律按“跨项目透支扣减原则”执行（下同）。
②、原则上不允许请事假，如遇特殊情况员工需请事假，且在不影响所属部门总体工作部署和工作进度的情况下，经会计部经理同意批准后准予休假，但每天须扣减员工项目积分0.5分；病假请销假一律以国家相关法律法规为准，并酌情扣分。
2、优质服务（10）：由网点负责人（行长、经理）和会计主管负责考核网点员工优质服务质量，其中机构负责人和会计主管各占5分考核权重。
具体考核要求及标准：优质服务分对外优质服务和对内优质服务，对外优质服务实际是指柜面优质服务，对内优质服务主要是针对各工作环节中与其他相关部门或工作人员之间的协作态度和能力。
①、在受理柜面业务或与内部工作人员协作过程中，确因服务态度差、工作效率低、错误操作等原因导致客户或内部员工对其工作服务不满而受到投诉的，每次根据后果严重程度给予0.5－5.0分的积分扣减处罚；
②、虽无投诉记录，但在上级业务主管部门人员的临时性查访或业务检查人员的例行检查中发现岗位员工有未按“优质服务手册”进行操作和服务的，根据其影响和可能造成后果的严重性给予每次0.5－5.0分的积分扣减处罚。
3、核算质量及内控管理（70）：岗位员工此项得分情况直接来源于会计部事后稽核人员对该柜员会计凭证审查监督结果和业务检查组各类业务检查统计结果。
具体考核要求及标准：通过日常对会计凭证的事后稽核和各类业务检查等手段来检验岗位人员的核算质量和规范前台操作流程，以达到严格内控制度，规避风险，实现利润最大化的目标。
①、事后稽核部门对本岗员工发生的业务差错进行逐笔分类登记；其中一般差错每笔扣减经办柜员项目积分0.1分，重大差错每笔扣减经办柜员项目积分0.5－1.0分，违规差错每笔扣减项目积分1.0－5.0分；
②、凭证传递不及时，直接影响会计事后稽核人员对凭证的装订和稽核的，每次扣减柜员项目积分0.1分；
③、会计稽核人员和会计业务检查人员在回访或日常检查中发现岗位员工未按要求对各类差错进行及时整改的，每笔扣减项目积分0.2分；
④、在会计结算部业务检查人员（或内外部其他有权部门工作人员）对网点进行的日常检查和专项检查中发现的问题和差错，一律按当次综合检查通报中所列示的扣分标准对被通报员工进行等额分值扣减。
4、业务学习情况（10）：业务学习情况分为业务学习组织落实情况和学习质量两个方面。业务学习的组织落实主要由各营业网点会计主管（会计本部由业务负责人）承担，包括业务学习的纪律性和学习记录的完整性，此项除直接考核参加学习的员工外，还将纳入对网点会计主管（会计本部纳入对业务负责人）的绩效考核项目中；学习质量是指会计结算部针对学习内容通过进行多种形式的业务考试（包括笔试和现场口头抽问答题）得出的员工成绩。
具体考核要求及标准：
①、员工明知学习计划安排，无故缺席者，每次扣减其项目积分1.0分；
②、所有会计从业人员在参加会计结算部组织的各种形式考试中，未取得合格成绩或考试过程中有作弊现象者，每次扣减其项目积分0.5分（会计主管或业务负责人每次扣减其项目积分2.0分）。
5、其他（5）：除上述4个考核内容外，其他经会计结算部研究决定需纳入考核并进行积分扣减的临时性事项（如：未按规定及时向会计部报送相关报表和未按质按量完成领导交赋的其他各项临时性工作任务等），扣分标准由会计结算部根据实际情况酌情确定。
第十一条对会计主管及本部业务负责人的考核内容及标准
1、出勤情况（5）：会计结算部经理及网点负责人（支行行长或分理处经理）负责对网点会计主管（本部业务负责人由会计结算部经理直接考核）的日常出勤情况进行考核登记。
具体考核要求及标准：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。
2、优质服务（5）：会计结算部经理及网点负责人（支行行长或分理处经理）负责考核会计主管（本部业务负责人由会计结算部经理直接考核）优质服务质量。
具体考核要求及标准：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。
3、核算质量及内控管理（80）：会计主管及本部业务负责人此项得分情况直接来源于会计部事后稽核人员对会计凭证审查监督的综合排名和由各类业务检查形成的检查通报结果。
具体考核要求及标准：会计主管应在日常工作中督促网点员工加强业务学习，对员工的业务操作能力和核算质量要及时做出评估，对一些错误操作和业务差错要进行实时规范和责令限期整改，以提高网点整体业务水平和核算质量。
①、事后稽核部门对网点柜员发生的业务差错进行逐笔分类登记，并按整体差错率的高低将全辖所有网点进行综合排名，每次综合排名为后3名的网点，其会计主管将扣减综合绩分1。0分；
②、凭证传递不及时，直接影响会计事后稽核人员对凭证的装订和稽核的，每次扣减会计主管项目积分1.0分；
③、会计稽核人员和会计业务检查人员在回访或日常检查中发现柜员未按要求对各类差错进行及时整改的，每笔扣减会计项目积分1.0分；
④、在会计结算部业务检查人员（或内外部其他有权部门）对网点进行的日常检查和专项检查中发现的问题和差错，一律按当次综合检查通报中所列示本网点通报人次进行项目积分扣减，按每人次0.2分扣减会计主管的项目积分。
4、业务学习情况（5）：业务学习情况分为业务学习组织落实情况和学习质量两个方面。业务学习的组织落实主要由各营业网点会计主管承担，包括业务学习的纪律性和学习记录的完整性，此项将直接纳入对网点会计主管的绩效考核项目中；学习质量是指会计结算部针对学习内容通过进行多种形式的业务考试（包括笔试和现场口头抽问答题）得出的员工成绩。
具体考核要求及标准：
①、网点会计主管在学习的组织过程中，未及时通知需参加学习员工当次学习时间、地点及相关学习内容的，造成员工缺席或学习资料准备不齐等情况，每次扣减会计主管项目积分0.5分；
②、网点会计主管无故缺席或未按原计划组织员工学习并做好相关学习记录的，每次扣减会计主管项目积分1.0分；
③、会计主管在参加会计结算部组织的各种形式考试中，未取得合格成绩或考试过程中有作弊现象者，每次扣减其项目积分2.0分。
5、其他（5）：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。
第十二条对会计本部核算岗位人员的考核内容及标准
1、出勤情况（5）：会计结算部经理负责对本岗员工的日常出勤情况进行考核登记。
具体考核要求及标准：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。
2、优质服务（5）：由核算组业务负人负责考核本岗位员工优质服务质量。
具体考核要求及标准：此岗优质服务考核内容主要是针对各工作环节中与本部人员及其会计前台网点人员之间的协作态度和能力。
①、在业务处理和与内部工作人员协作过程中，确因服务态度差、工作效率低、错误操作等原因导致本职工作无法顺利完成，直接或间接影响到本岗或其他关联岗位员工工作完成进度且造成一定后果的，根据后果严重程度给予每次0.5－5.0分的积分扣减处罚；
②、虽未影响到本岗或其他岗位员工工作完成进度和造成一定后果，但在本部或其他有权部门人员的查访或业务检查时发现有未按“优质服务手册”进行操作和服务的，根据其影响和可能造成后果的严重性给予每次0.5－5.0分的积分扣减处罚。
3、核算质量及内控管理（80）：内容和具体考核要求及标准与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。
具体考核要求及标准：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。
4、业务学习情况（5）内容：内容和具体考核要求及标准与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。
5、其他（5）：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。
第十三条对会计本部检查岗位人员的考核内容及标准
1、出勤情况（5）：会计结算部经理负责对本岗员工的日常出勤情况进行考核登记。
具体考核要求及标准：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。
2、优质服务（10）：由检查组业务负人负责考核本岗位员工优质服务质量。
具体考核要求及标准：此岗优质服务考核内容主要是针对各工作环节中与本部人员及其会计前台网点人员之间的协作态度和能力。
①、在业务处理和与内部工作人员协作过程中，确因服务态度差、工作效率低、错误操作等原因导致本职工作无法顺利完成，直接或间接影响到本岗或其他关联岗位员工工作完成进度且造成一定后果的，根据后果严重程度给予每次0.5－5.0分的积分扣减处罚；
②、虽未影响到本岗或其他岗位员工工作完成进度和造成一定后果，但在本部或其他有权部门人员的查访或检查时发现有未按“优质服务手册”进行操作和服务的，根据其影响和可能造成后果的严重性给予每次0.5－5.0分的积分扣减处罚。
3、核算质量及内控管理（75）：主要是指通过接受上级行或其他有权部门（包括本部稽核人员）的内外部检查审计，检验其检查职能的有效行使能力和对各岗位业务核算质量及操作流程的规范、监督、检查效果。
具体考核要求及标准：
①、是否严格按照岗位职责对所辖网点及相关岗位进行了有效监控和检查；
②、对检查中发现的问题是否进行了及时提出整改意见并形成书面通报，是否就发现的问题进行了回访；
③、是否对各被查单位进行了规定范围内的仔细检查，有无应查而未查现象；
④、是否对各项业务起到了规范和指导作用，是否根据需要对业务人员进行了必要的业务培训，有无效果。以上各项如未切实履行，视情况每次扣减相关岗位员工项目积分0.5－5.0分。
4、业务学习情况（5）：包括本岗员工自身业务学习和对业务人员进行适时业务培训。容和具体考核要求及标准与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。
具体考核要求及标准：除未按要求对业务人员进行业务培训每次扣减本岗相关员工项目积分0.5－1.0分以外，其他考核内容及标准与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。
5、其他（5）：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。
第十三条对会计本部稽核岗位人员的考核内容及标准
1、出勤情况（5）：会计结算部经理负责对本岗员工的日常出勤情况进行考核登记。
具体考核要求及标准：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。
2、优质服务（10）：由稽核组业务负人负责考核本岗位员工优质服务质量。
具体考核要求及标准：与会计本部检查岗位人员的考核内容及标准一致，请参照执行。
3、核算质量及内控管理（75）：主要是指通过接受会计结算部分管经理及本部业务检查组的日常检查和监督，对其日常稽核进度、稽核质量、业务稽核通报的完成质量的整体能力进行全面考查。
具体考核要求及标准：
①、每周部门分管经理将对其稽核进度进行抽查，发现未按规定进度进行稽核或稽核进度严重滞后的，每次扣减岗位员工项目积分0.10分；
②、部门经理或业务检查组在检查监督过程中发现该岗员工存在应发现而未发现的问题，每笔一般差错扣减员工项目积分0.2分，每笔重大差错扣减员工项目积分1.0－2.0分，违规差错每笔扣减员工项目积分2.0－10分；
③、是否对当期各类业务差错进行了深入分析并形成书面稽核通报，通报质量是否符合相关要求，如存在此类现象将视通报质量进行酌情扣减项目积分。
4、业务学习情况（5）：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。
5、其他（5）：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。
第十三条对会计本部ATM及现金出纳岗位人员的考核内容及标准
1、出勤情况（5）：会计结算部分管经理负责对本岗员工的日常出勤情况进行考核登记。
具体考核要求及标准：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。
2、优质服务（15）：由会计结算部分管经理负责考核本岗位员工优质服务质量。
具体考核要求及标准：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。
3、核算质量及内控管理（70）：徐处正在整理中
4、业务学习情况（5）：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。
5、其他（5）：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。
绩效考核办法优秀篇4
第一章总则
第一条为建立客观公正的考核、评价机制，激发党政领导班子和领导干部干事创业活力，根据《合阳县县管领导班子和领导干部绩效考核办法（试行）》规定，结合我局实际，制定本办法。
第二条本办法所指绩效考核，是指通过对考核对象的绩效进行考察、核实，以百分制的形式进行综合评价，作为对党政领导班子和科级领导干部评价、奖惩、任用的依据。
第三条本办法坚持客观公正、注重实际、兼顾全面、奖优罚劣的原则，以追赶超越为主题，实行党政领导干部考核与目标责任考核相结合、平时考核与年终考核相结合，定量考核与定性考核相结合的办法，按照规定的权限、条件、标准和程序进行，力求全面准确地评价领导班子和领导干部。
第二章考核范围
第四条本办法适用于财政局下属单位正、副科级领导班子和班子成员、各财政所副科级领导干部、非领导职务的副科以上领导干部。
第五条绩效考核分三个层次：
（一）领导班子；
（二）党政主要负责人（下属正、副科级单位主要负责人是局班子成员的，在主要任职单位进行考核；正、副科级单位“一把手”职务空缺的其单位第一副职列为主要负责人层次考核）；
（三）其他领导班子成员。
第六条调动或新提拔未满半年的领导干部（除党政主要负责人外），按原任职务进行考核；挂职超过半年的领导干部，由挂职单位进行考核；兼任两个以上领导职务的干部，根据其担负的主要工作的职务进行考核；单位派出学习、培训的领导干部，由派出单位进行考核；因病、因事请假累计超过半年的领导干部，不进行考核；领导干部下派任“第一书记”的参照驻村“第一书记”考核办法进行考核，不再另行考核。
第三章考核内容和权重
第七条领导班子和领导干部绩效考核，主要以各单位年初制定的目标任务、党建工作、脱贫攻坚工作、党风廉政建设、日常工作等重点工作任务完成情况为主要内容。
（一）领导班子绩效考核
第八条领导班子绩效考核由年度目标任务完成情况、平时考核、满意度评价三部分组成。具体计算方式为：
领导班子绩效考核得分=年度目标任务完成情况×50%+平时考核×40%+满意度评价×10%
第九条年度目标任务完成情况 主要以省市下达的年度考核指标、县委县政府考核指标、局考核指标为主，考核得分主要依据单位的年度目标任务考核结果综合评定，省市县考核指标为“必成指标”，未完成“必成指标”任务的在年度目标任务得分中予以双倍扣分。
第十条平时考核主要采取自查得分和核实得分的方式进行。
自查得分 由各单位根据年度目标工作任务，实行“季初定计划、季末报实绩”，认真客观地对单位承担的各级工作指标任务完成情况进行自查打分，自查得分作为领导班子平时考核的基础分。每季度末将工作实绩、自查结果及下季度工作计划及时报局办公室。
核实得分 由局考核领导小组根据各级考核指标季度考核反馈结果，结合局考核指标工作完成情况，对各单位的自查得分进行核实，计算出平时考核最终得分。
第十一条满意度评价 包括局领导满意度评价、单位干部满意度评价和服务对象满意度评价，按照4：3：3的权重计入考核得分。
局领导满意度评价，年终由局领导对考核单位的领导班子进行测评，局领导小组办公室组织并汇总得分；单位干部和服务对象满意度评价，在年终考核测评大会上，由单位干部和邀请的服务对象分别对领导班子和领导干部进行民主测评，考核组汇总得分，经考核组组长签字后，报领导小组办公室。
（二）党政主要负责人的绩效考核
第十二条党政主要负责人的绩效考核由班子绩效考核得分和满意度评价两部分组成。具体计算方式为：
党政主要负责人绩效考核得分=班子绩效考核得分×80%+ 满意度评价×20%
第十三条满意度评价
包括局领导满意度评价、单位干部满意度评价两部分，按照6：4的权重计入考核得分。具体参照领导班子满意度评价进行。
（三）其他领导班子成员绩效考核
第十四条其他领导班子成员绩效考核由个人工作实绩考核和单位干部满意度评价两部分组成。具体计算方式为：
其他领导班子成员绩效考核得分=个人工作实绩考核×80%+干部评价×20%
第十五条个人工作实绩考核 由单位平时得分和考核领导小组核查得分两部分组成。
单位平时得分 由各单位承担的省市考核指标、县委县政府考核指标、局考核指标为内容，根据各领导分管职责，认真确定个人年度目标。每季度末严格对照个人季度初制定的工作计划，对个人阶段性工作进行考核打分，经单位主要负责人审签后将工作实绩、考核结果及下季度工作计划报局领导小组办公室，季度考核打分的平均分为个人年度平时考核得分。
考核组核查得分 年终考核时，考核组对照单位的年度目标任务，根据各领导分管工作职责，认真核查分管的省市县和局考核指标工作等完成情况，未完成省市县考核指标任务的按照指标双倍分值予以扣分。核查结果经考核组组长审签后报局领导小组办公室。
第十六条满意度评价 年终考核时主要由单位干部对其年度工作情况进行评价。具体参照领导班子满意度评价进行。
各单位满意度评价结果作为研判班子和个人年度工作考核的重要依据。
第四章考核等次的评定
第十七条年终考核时，考核组根据计算方法所列公式，计算出被考核领导班子、党政主要负责人及其他领导班子成员的最后得分。
领导班子考核等次分为好、较好、一般、差四个等次。其中得分90分为以上（含90分）为好；得分75分（含75分）-90分为较好；得分60分（含60分）-75分为一般；得分低于60分的单位为差。
领导干部考核等次分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。其中得分在90分以上（含90分）可评为优秀；得分75分（含75分）-90分为称职；得分60分（含60分）-75分为基本称职；低于60分的为不称职。
第五章等次评定的条件
第十八条年度目标责任考核结果为优秀等次的，其领导班子及党政主要负责人当年绩效考核可直接评为好和优秀等次；单位全面工作受到市委、市政府或市局以上表彰的、单位全面工作在全市系统年度综合评比中名列第一、承担的省市县考核指标年终排名全县第一或超额完成年度任务为部门加分的，重点工作连续两个季度排名本类别第一且年终完成任务的，其领导班子及党政主要负责人及分管副职领导当年的绩效考核可直接评为好和优秀等次。
第十九条年度目标责任考核结果为一般或较差的，其领导班子及党政主要负责人当年绩效考核不能评为好和优秀等次；承担的省市县考核指标连续两个季度排名末位且年终未完成年度任务的扣减部门分值的、重点工作连续两个季度排名本类别末位且年终未完成年度任务的、单位工作在全系统评比中综合排名后三位或单项工作排名倒数第一且年终考核排名靠后的，其领导班子及党政主要负责人及分管副职领导当年的绩效考核不能评为好和优秀等次。
第二十条领导班子当年被省委、市委或县委表彰为先进党组织的，直接确定为好等次，党支部直接确定为优秀等次；领导干部当年记一等功或被授予市级及以上荣誉称号的，直接确定为优秀等次。领导干部当年受到党纪、政纪处分的，不得评为称职以上等次；正在接受纪委监委审查或者涉嫌犯罪尚未结案的，暂缓确定考核等次。符合《合阳县党政干部容错纠错实施办法》规定的“容错”情形的，年度考核等次不受影响。
第二十一条因党建工作、脱贫攻坚、党风廉政建设等工作被“一票否决”影响县对局考核结果的，其领导班子、党政主要负责人及分管副职领导当年的绩效考核直接评为差或不称职等次。
第六章考核等次的运用
第二十二条领导班子和领导干部的绩效考核与年度目标责任考核奖励、干部奖惩任免、公务员考核等情况挂钩。参照县考核结果，根据县委县政府印发的《合阳县县管领导班子和领导干部绩效考核办法（试行）》的通知执行。
第二十三条领导班子被评为“好”等次的"，可作为推荐干部提拔重用的依据；领导班子评为“较好”等次的，可推荐提拔任用及平级交流；领导班子评为“一般”和“差”等次或季度考核领导班子追赶超越意识不强、动力不足，导致工作严重滞后的，考核小组应及时进行研判，经组织考察认定存在一定问题的，应当对党政主要负责人和有关责任人进行诫勉谈话，责令整改；领导班子评为“差”等次的，单位一年内不得提拔任何干部、不能推荐科级后备干部，并对党政主要负责人和有关责任人给予组织处理。
第二十四条领导班子绩效考核连续三年被评为好的，党政主要负责人在公务员考核中可直接评为优秀等次；领导干部绩效考核连续三年被确定为优秀等次的，记三等功，并给予一次性公务员考核奖金。
第二十五条领导干部考核结果被确定为基本称职等次的，对其进行诫勉谈话；领导干部考核结果被确定为不称职等次的，或者连续两年为基本称职等次的，经组织考察认定，及时进行约谈。
第七章考核的组织
第二十六条成立局绩效考核领导小组，由局主要负责人任组长，局领导班子任副组长，办公室、人事股、监察股、党委办为成员单位。
领导小组的主要职责是研究和决定全局绩效考核中的重大问题，组织协调绩效考核工作，对各单位的目标任务、绩效考核结果及等次、奖惩方案进行审核，报局相关会议审定。
第二十七条绩效考核领导小组办公室设在局人事股，主要职责是提出全局绩效考核工作方案，组织实施考核，综合考核信息，提出考核结果、等次及奖惩方案等。年终考核时，工作成员从领导小组成员中抽调。
第二十八条已列入本考核办法范围内的领导干部公务员年度考核与绩效考核一并进行，不再另行通知。
第八章考核纪律与监督
第二十九条在绩效考核工作中，考核人员、考核对象、各单位的干部职工必须严格按照客观公正、实事求是的原则开展工作。对违反规定的，视其性质、情节严重和造成的后果，进行批评教育或给予党纪、政纪处分。
第三十条绩效考核过程坚持做到全程公开，每个阶段性的核查及年终每项工作核查情况及时反馈。
第三十一条推行绩效考核申诉机制，被考核单位或人员对考核中存在异议的，可向局绩效考核领导小组提出申诉。
第九章附则
第三十二条本办法由局绩效考核领导小组办公室负责解释。
绩效考核办法优秀篇5
为进一步加强镇党政领导班子干部队伍建设，提高党政班子带领全镇人民致富、为民办事的能力，调动和保护镇干部的工作积极性，促进镇管理制度化、规范化，根据县委有关文件精神，特制定本实施细则。
一、指导原则
考核镇党政领导干部，坚持实事求是、客观公正、注重实绩、群众公认、绩效挂钩的原则。
二、考核对象
镇党政领导干部；在职在岗、有固定补助的村干部；大学生村官、三支一扶志愿者。
三、考核内容和办法（评分细则见附表）
（一）考核内容：分为平时工作考核、年度工作目标考核、群众满意度测评和创新工作加分四项。
1、平时工作考核：主要考核党政干部会议出勤、工作出勤、阶段性工作任务和重点交办工作任务完成情况，由镇党委、政府根据日常考勤记载、任务完成情况和平时督查掌握的情况，以百分制进行量化打分。
2、年度工作目标考核：主要镇党政干部年度目标任务完成情况和履行岗位职责情况为主，采用百分制，具体评分标准：党建工作（25%）、经济工作（25%）、社会事务（40%）、镇重点交办工作完成情况（10%）。
3、党员群众民主评议：由村“两委”班子成员、村民小组组长、全体党员、村民代表及在本村的各级党代表、人大代表、政协委员参加测评大会，对镇党政干部进行民主测评，其计算公式为：党政干部民主评议得分＝（优秀票数×1十良好票数×0.8十合格票数×0.6-不合格票数×1）／总票数×100。
4、创新工作加分：镇党政干部根据获得表彰情况，按附表指定标准进行加分。
（二）考核评分办法
党政干部年度绩效考核评分=年度工作目标考核得分×70%+平时工作考核得分×15%+民主评议得分×15%+创新工作加分。
（三）考核等次确定
镇党政干部按最后考核得分确定等次，对党政干部的考核分为优秀、良好、一般和差四个等次。党政干部考核优秀等次比例不得超过全镇干部总数的15%。
（四）“直接否决”制度
1、对党政干部的考核，有下列情况之一者为不合格干部：
①干部不团结、严重影响工作并经整改没有明显改变的；
②干部存在不廉洁问题，且情况较为严重的；
③民主测评中，“不合格”票超过三分之一的；
④其他原因应确定为不合格的。
四、考核的步骤
1、考核准备。制定考核工作方案，成立考核工作组，培训考核工作人员，进行考核预告。考核组主要由镇党委班子成员、驻村工作组成员及镇党委委派人员共同组成。
2、召开考核会议。会议由镇党组织负责人召集，镇考核组组长主持并作动员讲话。参会人员包括镇党政班子成员、村民小组组长、全体党员、村民代表及在本村的各级党代表、人大代表、政协委员等。到会人数必须达到应参会人数的三分之二以上，确实不能到会的可委托他人填写测评表或转达意见建议。
3、述职报告。先由镇党组织书记和镇镇长总结本年度的工作情况和下一年度的工作打算，然后由党政干部依次就履职情况进行述职。
4、民主测评。采取无记名投票方式，党政干部测评表发放并填写。不识字人员可根据本人意愿委托他人填写。
5、个别谈话。谈话范围是镇党政班子成员及其他部分参会人员。个别谈话时，考核组一般由2名以上人员参加，并做好谈话记录。
6、调查核实。对考核中群众反映较大、情况比较复杂或意见分歧较大的问题，需要进一步核实和定性。
7、交换反馈意见。考核结束后，考核组就党员干部和群众反映的有关问题与被考核镇党政干部交换意见。对党政干部的有关评价情况，要在一定范围内通报，对班子成员的评价意见，要向本人反馈。
8、评定考核等次。考核组结合平时考核、重点工作和年度工作绩效考核情况，进行集中讨论，综合分析，对考核对象提出考核等次建议。
9、决定上报考核结果。镇党委召开会议，研究决定党政干部年度考核结果，提出党政干部绩效工资的发放等次，公布并上报考核结果。
五、考核结果运用
（一）建立实绩档案。镇党委负责反馈党政干部的工作实绩考核结果。考核结果要在党务公开栏上进行公示。对考核过程中形成的考核材料、工作实绩依据和考核结果，在考核工作结束后，由镇党委专人负责汇总整理，统一归入党政干部个人档案，作为表彰奖励和任用的重要依据。
（二）考核结果与奖惩挂钩：
1、镇党委按照年度考核结果，对评为优秀的党政干部进行表彰奖励。对评为不合格的村班子，由镇党委进行集中整顿。
2、村干部考核结果与绩效工资挂钩。根据考核结果，参照镇相关文件办法发放绩效工资。
3、对考核为优秀的村干部，优先推荐参加各类先进的评选；对考核为基本称职的村干部，取消先进的评选资格，并指派专人开展谈心谈话，指出不足和努力方向；对考核不称职的村干部，由镇主要领导对其进行诫勉谈话。干部连续两年被评为不称职等次，且经诫勉无明显改正、群众反响强烈的，由镇党委劝其自行辞职。经组织劝辞后拒不辞职的，可由镇党委作免职处理或依法启动罢免程序。
六、考核纪律
镇干部应自觉接受考核评议。镇党委工作人员应坚持原则，秉公办事，不得擅自更改考核评议结果。严禁以弄虚作假、拉票等非组织活动干扰和妨碍考核、评议工作。对违反上述纪律的人员，经镇党委查实后，视情节轻重给予批评教育、通报或党纪政纪处分。造成考核结果严重失实的，由镇党委宣布考核结果无效。违反考核纪律的干部，当年考核等次直接确定为不称职。
绩效考核办法优秀篇6
为建立有效的激励机制，及时评估和办公室成员的工作，激发办公室人员的潜力和工作热情，特制定本绩效考核办法： 办公室主任副主任：
1、协助医院领导处理内部事务及时，统筹协调院内各部门工作圆满周到。（10分）
2、及时汇报并安排做好医院布置的各项工作，做好与各主管部门及兄弟单位工作协调配合。（10分）
3、医院文稿的审核准确无误，格式规范标准。（10分）
4、办公经费、招待费用执行医院规定，严格标准，无违规超标。（10分）
5、及时会同医院相关部门拟定各项管理制度和工作计划，并负责 审核报领导审批。（10分）
6、内外接待工作服务热情，安排周到得体。（10分）
7、调度安排使用办公车辆，控制车辆费用。（10分）
8、严格低值易耗品、办公用品的登记管理，调配使用合理。（10分）
9、医院的公章管理和使用登记规范严密。（10分）
10、医院重大会议的筹备组织安排周到及时。（10分）
办公室人员：
1、会议发言文稿，起草各类文件、申请、报告、总结， 以及医院上报下发的"文件、书面材料及时规范。（15分）
2、做好会议记录，整理会议纪要资料具体详细，督办落实会议决定事项及时。（8分）
3、组织医院日常会议和其他事务性会议的准备安排及时周到。（8分）
4、做好党务、医院文化、精神礼貌等工作。（10分）
5、宣传栏资料制作更换及时。（8分）
6、公文、传真、信函、包裹收发准确无误。（8分）
7、医院报刊、杂志、信函分发准确及时。（8分）
8、医院领导材料的打印规范，复印准确及时。（8分）
9、电话记录、传达、登记准确及时无误。（9分）
10、认真完成医院领导及办公室主任交办的其他各项工作。（10分）
11、办公设施及各类办公保洁生活用品的领取、登记及发放严格。 （8分）
注：每个岗位满分为100分，与相应考核部门和主管领导按工作职责进行考核打分。
绩效考核办法优秀篇7
第一章 总则
第一条 为进一步提升公司总部各部门工作执行力，提高管理水平，公开、公平、公正地考核部门工作目标完成情景，特制定本办法。
第二条 本办法适用于公司总部各部门的绩效考核。
第三条 公司绩效考核小组负责各部门绩效考核的组织工作。绩效考核小组组长由**担任，副组长由**担任，组员由各部门负责人组成。
第四条 办公室作为公司总部部门绩效考核工作的归口管理部门，牵头负责绩效考核中的各项具体工作；人力资源部负责组织公司所属各单位对各部门的指导和服务质量进行考核并供给考核结果。
第五条 考核原则
（一）目标引导原则
在公司发展战略指引下，依据部门职责，对公司年度工作计划进行分解，合理制定部门年度工作目标，并加以正确引导，确保部门目标与公司总体目标的统一。
（二）公开、公平、公正原则
制定办法，明确规定考核目标、标准、程序和职责等，考核过程要实事求是，客观全面。
（三）绩效优先原则
考核中要注重考核对象的工作效率、效益和工作结果，坚持结果导向、绩效优先。
第二章 考核资料及方法
第六条 部门考核频次为每季度一次，一般在每季度末进行，第四季度为年终考核，一般在当年年底或次年年初进行。
第七条 季度考核资料为关键业绩（目标职责书），目标职责书完成情景由绩效考核小组根据部门供给的自查报告及相关证实性资料对目标职责书进行逐项评分，目标职责书完成情景得分即为考核得分
第八条 年终考核资料以关键业绩（目标职责书）考核为主，同时加入满意度考核（公司领导、其他部门、公司所属各单位）资料，具体资料和权重分配为：
目标职责书完成情景由绩效考核小组根据部门供给的自查报告及相关证实性资料对目标职责书进行逐项评分。本项最终得分为各成员评分均值。
公司领导综合评价由公司领导根据部门工作完成情景、结合述职情景进行现场评分（具体资料见附表一）。公司领导评分权重分配为：
说明：1、当部门有多个分管领导时，部门分管领导评分项取其均值；
2、当分管领导为公司主要领导时，权重分配调整为：主要领导评分均值占60%、其他领导评分均值占40%。
与其他部门的协作和配合质量由各部门打分评价（具体资料见附表二）。本项最终评价得分为各部门评分均值。
对下属单位的指导和服务质量由各下属单位对口部门打分评价（具体资料见附表三）。本项最终评价得分为各下属单位评分均值。
对员工的指导和服务质量由各员工或员工代表打分评价（具体资料见附表四）。本项最终评价得分为各员工或员工代表评分均值。
考核得分=目标职责书完成情景得分*60%+公司领导综合评价*20%+与其他部门的协作和配合质量*10%+对下属单位的指导和服务质量*10%。
第九条 部门绩效考核得分最高分100分，最低分不设下限，共分为五个档次：优秀（90-100分）、优良（80-90分）、合格（70-80分）、需改善（60-70分）、不合格（60分以下）。
第三章 考核程序
第十条 每年年初，各部门制定部门年度工作目标并分配考核权重，构成《部门年度工作目标职责书》，经分管领导审核，报公司班子会审议经过后，由部门经理与分管领导签订。
第十一条 每季度末，各部门对目标职责书工作完成情景进行自查，向绩效考核小组报送自查报告，说明各项目标完成情景，并汇集整理相关证实性资料备查。绩效考核小组依据部门供给的证实性资料，对目标职责书完成情景进行逐项评分，编制考核报告，提交公司领导审议经过。
第十二条 年末，各部门对目标职责书工作完成情景进行自查，向绩效考核小组报送自查报告，说明各项目标完成情景，并汇集整理相关证实性资料备查。
绩效考核小组组织各部门在述职会议上进行公开述职，公司领导进行综合评分，各部门对部门间协作和配合质量进行打分评价。
述职会议结束后，由绩效考核小组依据部门供给的证实性资料，结合各部门主要负责人的述职情景，对目标职责书完成情景进行逐项评分。
人力资源部向绩效考核小组提交各部门对下属单位的指导和服务质量考核得分。
绩效考核小组收集汇总各项评分，计算出各部门考核得分，
编制考核报告，提交公司领导审议经过。
第四章 考核质询及考核结果应用
第十三条 考核工作结束后，由公司绩效考核小组向各部门通知考核结果，对考核结果有异议者可向公司领导申诉。
第十四条 部门绩效考核结果与部门负责人绩效奖励挂钩，具体办法由人力资源部制定。
绩效考核办法优秀篇8
为进一步规范薪酬管理，充分发挥工资的激励与导向作用，进一步发挥监督、检查、管控等职能作用，充分体现“多劳多得”的指导思想。提高公司生产经营管理水平，创立一套有效的考核评估机制，对各部门工作要求和目标的完成情景进行有效的考核、评估、跟进和控制，特制定绩效考核管理办法。
一、指导思想
（一）确保公司、各部门和个人的目标完全一致，提高公司科室整体管理本事和服务水平。
（二）进一步调动公司各部门员工的工作进取性，优质服务于各部门实际工作，异常是为区队以及职工做好服务工作。
（三）将绩效管理纳入公司日常管理工作，促进绩效管理工作成为公司重要的科学管理工具。
二、适用范围
适用于公司所有各级管理和技术人员。
三、绩效考核基本原则
（一）逐级考核原则：直接上级负责对直接下级考核。
（二）动态管理原则：依据公司发展阶段及实际情景，及时修改完善绩效考核指标。
（三）科学量化原则：以考核双方事先达成一致的绩效指标或工作计划和实际完成情景为依据进行考核，绩效指标要做到具体量化，尽量减少主观因素的影响。
（四）民主公开原则：考核指标的确立、绩效指标的辅导实施、绩效考核和结果反馈及应用，均应体现民主公正。
四、组织领导及分工
（一）公司成立绩效考核管理领导小组，全面负责绩效考核的领导、监督、检查和指导工作。
组 长：
副组长：其他公司领导
成 员： 各部门负责人
（二）绩效考核管理领导小组下设办公室，办公室设在企管部，办公室主任由企管部长兼任。办公室人员由企管部人力资源管理人员组成。
（三）绩效管理分工
为使绩效管理工作规范、有效运行，制定以下分工：
1、各部门正职
（1）确定本部门绩效指标计划。
（2）分解部门绩效指标，与部门员工共同制定《员工绩效评价表》。
（3）定期组织对部门其他员工进行绩效考核，并按时将考核结果报绩效考核管理办公室。
2、绩效考核管理办公室主要负以下职责
（1）制定和完善公司绩效管理制度，审核、确定各部门绩效考核指标，并组织实施绩效考核。
（2）供给与绩效管理相关的参考资料、表格等工具，开展培训与咨询。
（3）对各部门绩效管理实施过程进行监督和审核。
（4）对绩效申诉事件进行复核和处理。
（5）将绩效考核结果运用到公司管理的各个环节中去，为领导供给重要决策性依据。
五、绩效考核资料
绩效考核分为对部门的考核和对员工的考核，考核实行百分制。
（一）对部门的考核
考核资料为主要工作目标。主要工作目标完成情景以当期《部门绩效评价表》成绩为准。对于超定员使用人员的部门，绩效考核成绩不超过80分。
（二）对员工的考核
1、对各部门正副职的考核
对正职的考核资料就是所在部门的绩效指标，部门绩效指标以本部门主要工作目标考核得分为准。
2、对部门其他人员的考核
对部门其他人员的考核资料为个人业绩考核，个人业绩考核以当期《员工绩效评价表》成绩为准。
3、对部门有兼职人员的考核
对有兼职人员的考核资料以主要任职任务作为个人业绩考核项目，兼职项目可作为考核的加分项，具体加分分值依据工作任务的重要程度，由绩效考核办公室根据参考分值提出指导意见，经过绩效考核管理领导小组班子开会经过后执行。
六、绩效考核等级划分及含义
绩效考核根据结果共划分为A、B、C、D、E五个等级，各等级具体含义见下表，考核等级根据要求均实行强制正态分布。
七、绩效管理实施流程
（一）绩效指标计划确认
1、每年初各部门将本部门绩效指标计划报绩效考核管理办公室，由绩效考核管理办公室确定绩效指标计划。
2、部门绩效指标计划的调整，须在季度的第一个月向绩效考核管理办公室递交申请，经公司批准后执行。
3、其他员工的绩效工作计划调整需与科室负责人沟通对《员工绩效评价表》的资料进行变更。
（二）工作过程辅导、面谈
执行工作任务过程中应坚持开放性沟通，考核者要注意了解被考核者日常工作中的进展与不足，计划执行过程中的困难，需要的支持与资源，帮忙被考核者寻求解决问题的办法。
（三）绩效信息收集
各部门（含正职）绩效信息由公司绩效考核办公室统一组织收集，其他员工绩效信息由各部门负责供给。
（四）绩效考核与结果反馈
1、部门（含正职）绩效考核的具体安排由绩效考核办公室负责通知、实施，考核结束后的7个工作日内完成考核结果的整理和汇总。
2、各部门对本部门其他员工按期进行绩效考核，在每个考核期结束的7个工作日内，将考核结果进行整理和汇总后报送绩效考核办公室。
3、在绩效考核结束后，绩效考核办公室对绩效考核结果进行汇总与整理，经绩效考核管理领导小组审批，反馈给各部门。
（五）绩效申诉
1、如考核者与被考核者对绩效结果不能达成一致，被考核者能够在知悉绩效结果后的2个工作日内向绩效考核管理领导小组提交《员工绩效申诉表》提出申诉。
2、被考核者提出申诉的5个工作日内，绩效考核管理领导小组会同申诉者上级领导对绩效结果进行复核，复核结果为最终绩效结果。
八、考核周期
每季度考核一次。绩效工资每月可先按基数的90%预支，待考核后多退少补。
九、绩效结果的应用
（一）部门绩效考核结果与本部门正副职的绩效工资挂钩。部门绩效考核等级与绩效系数对应关系为：
（二）员工绩效考核结果与各级管理员工的绩效工资挂钩。员工绩效等级与绩效系数对应关系为：
（三）绩效考核结果实行强制分布在3个绩效等级以上，科室其他员工人数低于3人（含3人）时可不进行强制分布，但要以B、C级为主进行考核分布，出现A级的要经绩效考核管理领导小组审定。
（四）各类人员的绩效考核结果同时作为单项奖励、岗位调整、晋升、人才储备和干部任免等人力资源决策的主要依据。
十、绩效工资的核算
（一）部门正副职绩效工资=绩效工资基数×公司效益系数×部门绩效系数。
其他员工绩效工资=绩效工资基数×公司效益系数×部门绩效系数×个人绩效系数。
公司效益系数：依据公司当期营业收入、利润、产能等完成情景由公司确定。
（二）公司部门副职主持全面行政工作的，岗位工资执行副职的标准，绩效工资执行相应正职的标准。
（三）绩效工资由公司人力资源部门造表，经公司领导批准后发放。
十一、其它
（一）参与考核的部门必须在规定时光内配合完成考核工作，无特殊原因不得拖延，否则扣罚部门负责人、考核职责人该考核期5%的绩效工资。
（二）参与考核的人员必须勤勉尽责，严肃认真，实事求是。一旦发现考核人员敷衍了事、弄虚作假、泄露秘密，致使考核结果严重失真或造成不良影响，公司将予以严肃处理。
（三）人员有兼职的，需要备注清楚哪些工作为兼职，
然后绩效考核小组按照定员核准是否属于兼职后进行考核。
绩效考核办法优秀篇9
1.写实考评法：实绩统计法，现场观察法，调查询问法，行为记录法，能力记录法，表现记录法，所受指导记录法，过失记录法，印象评价法，普洛夫斯特法，关键事件法
2.绝对考评法：等级考评法，评级量表法，等级择一法，分数考评法，减分考评法，正负考评法，评价赋分法，成果记分法，要素图示法，评语表达法，作业标准法
3.相对考评法：成果评定法，个体排序法，配对比较法，强制分布法，人物比较法
其主要方法如下：
图尺度考核法(Graphic Rating Scale，GRS)：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。
交替排序法(Alternative Ranking Method，ARM)：是一种较为常用的排序考核法。其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。
配对比较法(Paired Comparison Method，PCM)：是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。
强制分布法(Forced Distribution Method，FDM)：是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。
关键事件法(Critical Incident Method，CIM)：是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上(每季度，或者每半年)与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。
行为锚定等级考核法(Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS)：是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核，从而评定绩效水平的方法。
目标管理法(Management by Objectives，MBO)：目标管理法是现代更多采用的方法，管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。在目标管理法下，每个员工都确定有若干具体的指标，这些指标是其工作成功开展的关键目标，它们的完成情况可以作为评价员工的依据。
绩效考核办法优秀篇10
一、考核内容及-白话文§ 计分办法
年度考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。绩效考核按百分考核制，实行本职工作、自身建设、民主测评和创先工作的“3＋X”工作目标考核体系。
（一）本职工作 （40分）
1、根据年初上级部门和镇党委政府与各部门所签订的工作目标及细化分解到个人的目标任务，进行考核量化赋分，全额完成目标任务的，得40分。
2、对列入市重点工作目标任务的，少完成一项扣10分；被市通报批评的，一次扣15分。
3、对列入镇重点工作目标任务的，少完成一项扣5分；一般性工作目标，少完成一项扣3分；对临时性中心工作和包村工作，没有按照镇党委、政府要求完成的，一次扣5分。
4、项目建设、招商引资等重点工作，完成目标任务外的超额部分由镇班子会研究决定给予相应加分。
5、因工作失误造成重大责任事故的，扣除当年奖金，并视其情节给予相应的党纪、政纪处分。
（二）自身建设 （30分）
1、具有大局意识，服从工作安排，能够执行党委、政府的各项决议，得3分；欺上瞒下、推诿扯皮，贻误工作的，每次扣5分。
2、清正廉洁，遵纪守法，维护政府形象和群众利益，得3分；发生一例违法或违纪行为的，扣除30分，并视情节给予相应的纪律处分。
3、服务意识强，对农村干部或群众反映的问题能够积极协调处理，得3分；不按规定批复或答复，超过承诺规定的办理时限，一次扣3分。
4、尊重领导、团结同事，得3分；故意制造矛盾，散布谣言，影响内部团结的，扣3分。
5、遵守机关各项管理制度，得18分；违反机关管理制度除按规定处罚外，迟到、早退或无故不参加各类会议和集中学习的，每次扣2分；值班不到位、脱岗的，每次扣5分；旷工或无正当理由逾假的，每次扣10分；连续旷工超过15天或一年内累计旷工超过30天的，予以辞退。
6、因个人主观原因造成工作失误，引发群众赴市、省、中央上访的，分别扣5、8、10分。
7、工作日午间饮酒，造成不良影响的，每次扣5分。
8、工作时间如发现下棋、玩扑克、打麻将等行为的，扣除当年奖金，并给予相应的纪律处分。
（三）民主测评 （30分）
民主测评分为部门测评和个人测评。机关部门被评为先进的，科室工作人员每人得3分。个人测评得票优秀率在50%以上的，得30分；得票优秀率在35%—50%的，得25分；得票优秀率在20%—35%的，得20分；得票优秀率在20%以下的，得15分。不称职票（不合格）得到10%以上，不得分。民主测评在半年和年终分两次进行，两次测评平均分计入年终考评总分。
（四）创先工作 （实行加分）
部门年度工作受国家级表彰的，相关工作人员加10分；受省级表彰的，相关工作人员加8分；受市级表彰的，相关工作人员加5分；受镇党委、政府表彰的，相关工作人员加3分。个人获得国家、省、市、镇级表彰的，分别加10分、8分、5分、3分。
二、考核程序及等次确定
绩效考核工作由镇绩效考核工作领导小组组织实施，以机关干部职工履行岗位职责为基础，突出工作实绩，实行日常考核与定期抽查相结合的方式，季度小结、半年初评、年终总评。
（一）考核程序
1、个人进行工作总结。
2、民主测评。全体机关工作人员根据平时了解掌握被考核人的工作情况和表现进行民主测评。
3、镇绩效考核工作领导小组汇总被考核人得分情况，并根据被考核人的考核总分数，按规定的比例提出考核意见，报镇党政班子会研究确定。
（二）考核等次确定
考核等次分为优秀、称职（合格）、基本称职（基本合格）、不称职（不合格）。
年度考核本职工作、自身建设、民主评议、创先工作4项合计得分在90分（含90分）以上者，可确定为优秀。如得90分以上者超出所规定优秀比例的，以得分为序取够名额。80—90分者，可确定为称职（合格）。60—80分（含80分），可确定为基本称职（基本合格）。60分（不含60分）以下者，可确定为不称职（不合格）等次。
三、奖惩办法
绩效考核分值作为年度考核等次评定、职称评聘、选拔任用的重要参考依据。考核结果与干部职工个人年终奖金福利和包村补助挂钩。
绩效考核被评为优秀的个人，镇党委年终将予以表彰，同时在年终奖励的基础上，上浮20%给予奖励；被评为称职（合格）的个人，给予年终基础奖；被评为基本称职（基本合格）的个人，只发年终奖励的80%；被评为不称职（不合格）的个人，扣除年终奖励，由镇党委派人对其进行诫勉谈话。对连续两年被评为不称职的个人，将按有关规定予以辞退。
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