绩效考核经验汇报材料 绩效考核经验汇报材料绩效考核经验汇报材料奇台县地方税务局企业管理所绩效考核经验交流材料解说词尊敬的各位领导、同志们:上午好，我现将奇台县地税局企业管理所绩效考核下面是小编为大家整理的绩效考核经验汇报材料 ,供大家参考。
绩效考核经验汇报材料
绩效考核经验汇报材料奇台县地方税务局企业管理所绩效考核经验交流材料解说词
尊敬的各位领导、同志们:上午好，我现将奇台县地税局企业管理所绩效考核的情况进行汇报，请大家批评指正。
按照奇台县地税局绩效考核实施办法，由县局对企业管理所实施二级考核，企业管理所对全所人员进行三级考核，通过不断修改和完善，目前，我所三级绩效考核工作已逐步完善。
今天我主要从三个方面进行介绍:一是我所绩效考核标准的制定以及考核标准的一些具体内容;第二个方面是绩效考核的具体实施，第三个介绍一下绩效考核的成效。
首先介绍一下绩效考核标准的制定
我所在制定绩效考核标准时，是紧紧围绕县局绩效工作部署及考核标准而制定的。
同时为更好的实行绩效考核，我们现行的管理模式是实行分行业专业化管理、管户责任到人、考核到人，以便于更好落实责任开展绩效考核。我所现有10人，除一个内勤外，其余分为三个小组，每个人都分管不同的行业，共管辖着全县942户企事业单位，在考核中每个考核点都落实到个人头上，避免追究责任时推诿扯皮
的现象出现。
在制定绩效考核具体标准时我们主要依据了以下标准:《新疆地税系统税收执法质量评价体系》《昌吉州地方税务局税收管-理-员工作制度》《昌吉州地税系统企业日常检查管理办法》以及州局相关考核内容。
我所制定的绩效考核主要包括两个方面一是系数、二是绩效考核具体标准。
在系数的制定上，企业管理所在平均系数为1的前提下，设定了三个系数，所长为1.02、副所长为1.01、管-理-员为0.99。
在管-理-员系数的设定上我们也曾想按分管行业的重要程度来设定系数，但在讨论实施过程中没有采纳，主要原因是虽然重点行业管户责任大，但其管户相对较少，而其他行业的管-理-员管户就较多，日常管理工作量很大，例如上半年要对所有的企业进行验证，审核房产税、土地使用时缴纳情况，要进行信用登记评定等一些工作，管户多的管-理-员工作量就要大的多。所以简单的以管户责任或是工作量划分系数都不太合适，因此现在所有管-理-员的系数暂时是一致的。
在这方面其他兄弟县市局肯定有较好的经验做法，希望通过这次现场会能够充分交流。
绩效考核的具体标准包括两部分:一是公共指标考核，二是业务部分考核，公共指标方面，设定分值为30分，主要是以县局的《奇台县地税局标准》为模板,有针对性的进行了一些修改，例如县局对信息
是按科所进行考核，而所里制定绩效考核公共部分时对信息是考核到每个人。
第二个部分是业务部分考核，设定分值为70分，我们所的考核分为6个部分:登记管理、日常检查管理、发票管理、减免税管理、文书管理、重点行业的管理。每个部分又分为若干个小项，对每个小项都制定了详细的考核内容和考核标准，涵盖了税收管-理-员工作的各个方面，考核标准是根据区局和州局管理要求随时调整变动的，所有人员都适用这个考核标准，包括所长、副所长，同时又对所长、副所长岗位职责又单独设定了一些具体的考核标准。
第二个方面介绍一下我所绩效考核的实施情况
企业所三级考核是按月开展考核，考核的对象是全所管理人员，包括所长、副所长、和一般管理人员。考核机构是以所长、副所长、内勤组成的绩效考核小组。考核依据——以《奇台县地税局公共部分绩效考核标准》、《奇台县地税局企业管
理所岗位绩效考核标准》、县局执法检查的情况、以及县局季度绩效考核的情况、近期工作落实情况为主要依据。考核奖金是每月考核基数为3050元，每季度人均考核奖金基数为9150元，前两个月按3050元进行预分配，最后一个月以县局二级考核确定的我所应得奖金总数进行分配。
考核的基本流程是每月月初召开工作会议安排部署当月的重点工作，并对当月的绩效考核提出要求，月底考核小组通过实地检
查资料以及日常工作的情况对每个管-理-员进行考核，考核完以后召开考核会议通报考核情况，听取被考核人员的意见，由于是对管-理-员一个月的工作成绩的认定，所以管-理-员还是会很重视，对扣分的地方会争论，其实这是好事，有争论才能说明他是有责任心的，是想将工作干好。在意见统一以后将考核结果上报人事科。
考核过程中我们主要采取以下方法实施考核
1是依托信息系统，通过信息系统查询功能可以对申报率、企业纳税申报、验证、文书流转等情况进行考核。例如通过月末查询每个管-理-员月底申报率，对申报率未达到100%，每低1个百分点扣0.5分。
2是通过对设立各类台帐、日常检查资料的检查进行考核，重点是检查州局下发的企业日常检查表及相关资料，每个管-理-员一年巡查60户，对未完成检查户数的，四张表填写不规范的，每户扣0.5分
3是对具体的工作落实情况进行检查，主要是月初工作会议上布置的工作以及县局安排的工作落实情况。例如3月份主要对年所得12万元申报情况进行检查，4、5月份就对验证情况、企业所得税汇算情况进行检查。
4是对县局的二级考核以及执法检查等查处的问题进行落实考核，针对县局每季度开展的二级绩效考核和执法检查出的问题我们在当月的绩效考核中要进一步落实责任到管-理-员，按绩效考核
相关规定进行扣分，例如对第一季度执法检查中查出的2户有问题的企业我们就对相应的管-理-员在绩效考核中进行了扣分。
我们在月度检查过程中主要是突出重点进行检查，因为考核细则内容很多，很细，一一对照检查势必花费大量时间，为了保证管-理-员有足够的时间下户，月度检查时并没有一一对照考核细则进行考核，而是对当月的工作有针对性的开展检查。我们也非常注重在平时日常的工作过程中对绩效实施考核，对发现的问题，出现的错误及时记录下来并在月末绩效考核时予以扣分，通过这种时时考核极大的提高了考核的效率和效果。
最后我谈一下绩效考核的效果和今后努力的方向
成效方面1是增强了全所每位干部的责任心，因为通过绩效考核，在考核中出现的问题都可以落实到具体的管-理-员身上，通过责任追究，增强了管-理-员的责任意识，一些工作不需要安排，管-理-员都能主动办理，避免了以前按组考核时管-理-员之间相互依靠，相互扯皮的情况。在4、5月份开展的专项检查过程中，分管行政事业单位的管-理-员对报来的134户行政事业单位的个人所得税的检查表每份都认真检查，几乎没有一家单位是一次通过的，通过这次自查共查补个人所得税
563.58万元，彻底解决了多年来行政事业单位难于管理的局面。
2是增强了干部职工的集体荣誉感，因为我们三级考核的奖金基数是根据二级考核确定的，是县局对同一类别的科(室)所根据季度考核得分情况分配奖金，奖金的分配是一种科室间相互竞争的模
式，得分高的科室奖金就高，相应的其他科室的奖金就少，每个人的最终的奖金数取决于你这个集体的奖金，因此会因为一人的得失而影响大家的得失，在过去的考核模式中只会对某一个人扣分，对这个集体其他人员的影响不是很大，一些人会产生扣一些分，扣一些钱无所谓的思想，但在现在的考核模式下你的过失会直接影响到这个集体中其他人的奖金数，因此就会形成一种相互监督、相互帮助的氛
围，在这种良性的竞争中每个人必然会形成一种集体荣誉感。在第二季度考核中，经过全所人员共同努力，工作得到了县局绩效考核小组的肯定，奖金分配上企业所人均较其他科室高出325元。
3是征管质量有了显著提高，实施绩效考核后整体的征管质量有了明显的提高，例如月底申报率已由以前的90%左右达到现在的100%，检查户数和质量较以往都有了较大的提升，截止六月底我们已检查
户，查补税款
万元，对
户进行了验证，审核了2014年和今年上半年的土地房产税的缴纳情况。
4是工作落实更加到位，实施绩效考核后，每项工作的分配和考核都落实到了每一个人身上，每个管-理-员都能认真及时的完成各项工作，以前是所里给管-理-员下达了检查任务管-理-员才下户，而现在已经形成了每天管-理-员督促所长给派车下户检查，而不需要我们科所长再经常督促了。
以上是取得的一些成效，但仍有需要进一步完善的地方，也是我们正在探索准备做的事。
1是各项工作指标准备进一步量化，一是杜绝考核过程主观性，使考核进一步规范。二是绩效考核对促进后进体现的较为到位，但对奖优体现的并不是很多，通过工作量化，超过指标的可以给予一些加分，这样可以更好的调动工作的积极性。例如可以对检查任务和税收任务制定合适的工作量，可以通过相对数和绝对数指标的考核，对超额优质完成的给予适当的加分，以调动管-理-员的积极性。
2是岗责系数我们准备进一步优化，所有的管-理-员制定同一的系数，不能有效的体现工作岗位重要性和工作量的差异，对部分管-理-员的积极性会有一定的影响。如何平衡岗位重要性和工作量之间的关系，以促进工作人员的积极性是我们今后绩效考核进一步完善的地方。
我的发言完了。，谢谢大家!。
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