国有企业EAP工作的重要性4篇国有企业EAP工作的重要性 eap给企业带来的非财务收益除了前文所述的提高留职率提升员工士气改善组织气氛外还将建立尊重员工价值关心员工困境的文化培养注重解决问题下面是小编为大家整理的国有企业EAP工作的重要性4篇,供大家参考。
篇一：国有企业EAP工作的重要性
eap给企业带来的非财务收益除了前文所述的提高留职率提升员工士气改善组织气氛外还将建立尊重员工价值关心员工困境的文化培养注重解决问题和个人发展的学习型文化帮助企业更好地应对业务重组并购裁员等变革和危机改善管理风格沟通关系和组织工作设计??这些正是现代人力资源管理渴望达到的目标
企业EAP介绍随着我国企业进入WTO,需要迅速适应经济全球化的要求，世界各国的竞争更多地表现为人才本地化。信息化改善着我们的工作效率和生活质量，但也使我们面对着更大的竞争风险。由于我国还处于社会经济的转型时期，组织合并、重组、裁员、缩减开支，新管理手段的运用等变化使得原有的劳动雇佣关系发生了根本性的改变。员工以忠诚、遵从和努力作为条件来换取工作稳定感的情况已不复存在，在这种变革情景下，员工容易对组织失去信任，产生了强烈的工作不安全感，同时也会对组织内雇主不成比例的高额收入感到极为不满，这必然会加剧劳工关系，一些员工不再象以前那样努力工作，开始出现工作倦怠，甚至有些员工精神萎靡，工作积极性不高。为什么不少企业老板总是抱怨员工工作态度不好，而又无能为力？为什么很多企业重视用物质方式来激励员工，但效果往往并不理想？其实，员工内在情感和情绪的理顺，员工心灵的激励与抚慰也许是一种比较有效的方法。因为对许多中层骨干和员工来说，他们在很多情况下，面临的是心灵的困惑、情绪的起伏和情感的迷茫。而这些心理和精神的死角，却被我们很多标榜“以人为本”、“员工第一”的企业忽略了。员工如果不具备良好的心理状态，便会丧失工作热情，情绪低落，严重时还会影响工作效率、客户服务水平和企业绩效。目前在西方企业盛行的员工援助计划（简称EAP）作为人力资源管理的重要手段之一，近年来受到了越来越多企业的重视。企业EAP的实施对于提高企业员工的心理健康，增强企业的核心能力都有着重要的意义。企业EAP的产生和发展EAP是英文employeeassistanceprogram的缩写，直译为“员工援助计划”。它是企业组织为员工设置的一套系统的、长期的精神福利支持项目。通过心理专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直属亲人提供的专业指导、培训和咨询，旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工在组织中的工作绩效以及改善组织气氛和管理。EAP最早起源于20世纪初的美国。那时的企业注意到员工的酗酒、吸毒和其他一些药物滥用问题影响到员工和企业的绩效。到了20世纪六七十年代，由于美国社会的变动，工作压力、家庭暴力、离婚、法律纠纷等其他个人问题也越来越影响到企业员工的情绪和工作表现，于是有的企业聘请心理专家帮助员工解决这些个人问题。这就是EAP的开始。随着跨国公司扩张、军队外驻、学术交流以及商学院留学生的培养，美国的EAP被引入欧洲及其它地区。特别是20世纪80年代以来，随着社会进步、企业壮大、管理思想的革新，EAP在英国、加拿大、澳大利亚等发达国家都有长足发展和广泛应用。目前世界500强中，有90％以上的企业建立了EAP，美国有将近四分之一企业的员工享受EAP服务。一些国家的政府对EAP的态度越来越积极，认为EAP不仅给企业带来收益，也给社会带来好处，因而EAP在政府部门、军队得到广泛应用。一些政府在立法方面加强了对EAP的监管，有助于EAP得到更多关注、尊重、规范和传播。EAP的发展还有赖于专业机构和专家的推动，已成为一个新的就业领域。在美国、英国等EAP发达国家，已有不少专业服务机构，其中不乏具有一定规模的跨国EAP服务公司。我国近年来也成立了一些专业EAP服务机构。
企业中的每一个员工都是一个独立的个体，他们在生活中每一个细节的变化都会影响到他的工作情绪，从表面上来看，也许他的恋爱、婚姻、家庭和他的工作状态没有什么太大的联系，其实这些事情都会左右他的情绪。当一个员工的情绪受到影响而导致工作效率降低的时候，企业就应该注意到这些细节。EAP的存在就是为了帮助企业中的员工从心理上来解决这些问题。对于企业来说，他们使员工重新获得了工作效率，对于员工来说，他们找到了解决问题的方法，所以这就是EAP受欢迎的地方。EAP并非一个慈善机构，它是一个企业为了提高员工工作效率而提供的一种福利待遇。EAP也不是我们平时所理解的“街道调解委员会”，EAP的咨询人员都是具备了专业咨询素养的专家或具有国家职业资格证书的心理咨询师，他们每一个人都拥有自己独特的专长和善于处理的问题，而且他们都有相当严格的职业操守,这对于企业的员工来说是一种福音。企业EAP的定义和模式关于企业EAP的定义，专业说法就是通过预防、发现和解决员工个人的、涉及到生产力的相关问题，提高员工和企业效率。它所提供的服务，简言之就是减压。比如说，你的婚姻或家庭发生了严重的问题，你的工作环境发生了很大变化令你难以适应，你遭遇到人际关系的困扰等，这些问题会直接或间接地影响到个人的工作绩效率，那么，你就需要EAP来疏导和调整情绪。具体到企业，在西方发达国家中，90%的全球500强公司和70%的中小企业向员工提供心理帮助，企业每年在这方面的花费大约是2000亿美元。至于提供心理服务的投资回报率，对摩托罗拉等一些公司的调查结果表明，企业在这方面每进行1美元的投资得到的回报平均为10至16美元，看起来物超所值；美国康菲石油公司以及其他公司的统计结果还表明，超过90%的员工对企业引入EAP服务感到满意，而且90%多的人表示工作效率因此有不同程度的提高和改善。这项服务被员工定义为企业提供的“最有价值的服务之一”。不过，对于绝大多数中国人来说，EAP还是一个很陌生的概念。改革开放30年来，中国的企业界忙于学习西方的先进技术和管理理念，至于企业员工的心理困扰问题，似乎未引起足够重视。而且，在中国人传统的观念里，情感、子女以及工作压力等诸如此类的问题，似乎都是个人私事，不足为外人道。除了靠亲朋好友劝解，主要还是靠自己去化解这些生活和工作中的压力。如果自己的“消化”能力有限，就只能积郁成疾了。“亚健康”是时下人们熟知的一个词儿。工作越来越难找，人际关系越来越复杂，加上情感困惑，职业、生活压力，往往导致身心疲惫，各种心理疾患上身。其实，工作压力可以算是一种“世界性的流行病”。根据世界卫生组织的统计，全球有4.5亿人随时受到精神异常疾病的影响，每年约有87万多人死于自杀。国际劳工组织的统计表明，60%至80%的工伤事故与压力有关。看不见的压力，就像无形的杀手，在悄悄摧残着企业员工的身心健康，而这些经过培训的员工，不仅是企业的宝贵财富，也是社会的资本，因此，无论企业还是社会，都应该对他们倍加爱护。
我们现在提倡以人为本，建立和谐社会，可以说是正当其时。在全面建设小康社会的伟大进程中，将EAP这样的西方行之有效的管理理念和方法，拿来为我所用，结合中国的社会实际，加以改造，定能产生积极的效果。企业EAP的实施主要有以下模式：一、外设模式。是指企业将EAP项目外包，由外部具有心理或咨询等专业背景的机构提供服务。这种模式在企业员工人数不多的情况下比较适用。外设模式的优点在于保密性好，专业性强，服务周到，能够为企业提供最新的信息与技术，赢得员工的信任。二、内置模式。是指企业自行设置EAP实施的专职部门，聘请具有心理、咨询、辅导等专业背景人员来策划实施该项目。或者由企业工会通过成立专门机构，聘用专职人员，向员工提供直接或间接（发布相关信息或建立网络平台）的服务。内置模式的优点是针对性强，适应性好，能够及时为员工提供服务。三、整合模式。是指企业在原来已有内置式的基础之上，与外部其他专业服务机构合作，共同为企业员工提供EAP服务。该模式的优点在于能够降低企业内部人员负担，减少企业经济支出，提高企业知名度，充分发挥企业内部和外部的优势。四、共同委托模式。是指多个企业共同委托外部的专业咨询机构，向员工提供EAP服务。共同委托模式的优点是专业性强，经济效益明显，能够促进企业之间资源共享，增强双方的沟通合作。五、联合模式。是指多个企业联合成立一个专门提供EAP的服务机构，由企业内部专业人员构成，该模式一般应用于具有长期合作关系的企业之间。联合模式的优点是专业性强，经济效益好，灵活性高，能够为企业度身定做不同类型的服务计划。无论采取哪种类型的实施模式，硬件设施与技术支持方面的投入对于EAP能否达到预期的目标非常重要，其基本结构包括心理咨询专家、专业测量工具、心理咨询室、数据库建立等部分。专业咨询师主要通过心理咨询和知识讲座等科学手段，帮助员工解决各类心理问题。专业测量工具主要用于员工心理状况的测量，其目的在于发现导致员工心理问题的根本原因。心理咨询室是企业开展多种形式心理咨询的固定场所，主要包括咨询热线、网上咨询和团体辅导等多种方式。数据库主要用于建立员工心理健康档案，进行员工心理状况的跟踪与记录。以上几个方面是EAP实施的基础条件。企业EAP的主要内容和作用完整的EAP可以分成三个部分：第一是针对造成问题的外部压力源本身去处理，即减少或消除不适当的管理和环境因素；第二是处理压力所造成的反应，即情绪、行为及生理等方面症状的缓解和疏导；第三是改变个体自身的弱点，即改变不合理的信念、行为模式和生活方式等。如今，EAP已经发展成为一种综合性的服务，其内容包括：个人生活方面，有健康问题、人际关系、家庭关系、经济问题、情感困扰、法律问题、焦虑、酗酒、药物成瘾及其它相关问题；工作方面，有工作要求、工作中的公平感、工作中的人际关系、欺负与威吓、家庭工作平衡、工作压力、裁员、换岗及其它相关问题等各个方面。解决这些问题的核心目的在于使员工在纷繁复杂的个人问题中得到解脱，减轻员工的压力，增进其身心健康。
EAP对企业的作用主要表现在四个方面：一、企业整体方面：EAP是企业“人性化”管理的一个组成部分，它可以增强企业的凝聚力，减少员工问题带来的损失。保持员工良好的工作状态，培养员工的忠诚感，树立良好的企业形象。二、员工方面：帮助员工解决生活上的问题，提高生活质量，促进身心健康，改善员工福利，满足员工需求，提高工作热情，帮助员工实现自我成长与职业生涯规划。三、工作方面：稳定企业人力资源，提高生产效率与工作绩效，帮助员工解决工作方面遇到的问题，减少员工的焦虑，改善工作情绪，提高工作士气。四、劳资关系方面：增加劳资沟通，促进双方之间的融洽关系。实施EAP不仅能给企业降低运作成本，而且能带来额外收益。在早期，企业可以把那些由于心理问题而导致工作效率低下或者不胜任工作的员工解雇，但后来人们发现，员工心理问题的产生，除了和他个人的心理特征有关外，和他所从事的工作本身以及整个社会和时代背景都有密切关系，不再仅仅只是员工个人的事，也是企业需要关注的问题。另一方面，企业解雇老员工、聘用和培养新员工需要付出很高的成本和代价。因此，企业不再简单地因个人心理问题解雇员工，而是采取措施帮助员工预防和解决工作及生活中的心理问题。国外做了不少关于EAP成本-收益的分析研究，发现EAP有很高的投资回报率。美国通用汽车公司的EAP每年为公司节约3700万美元的开支。美国联合航空公司估计在EAP上1美元的投入能够得到16.95美元的回报。美国联邦政府卫生和人事服务部实施EAP的成本效益分析显示，员工咨询服务的回报率为29％。美国EAP已经从最初酗酒、滥用药物等行为矫正发展到现在对个人问题的全面帮助，现在的EAP还涉及到与员工心理问题相关的组织和工作设计、企业文化、管理风格、员工发展等方面，越来越多地与企业的人力资源管理联系在一起。企业建立EAP的最初和最终目的在于降低成本、提高效率，随着社会发展，越来越多的人们认为关心和帮助员工解决心理问题是企业的责任，而且得到了司法判例的支持。英国法院曾判定某政府机构要为其员工由于工作压力引起的心理疾患进行赔偿。因此，人们开始把EAP视作社会保障和福利。在欧美一些人力资源管理教材中，EAP被列入“安全与健康”部分。研究还发现，EAP的实施结果和人力资源管理目标是一致的。EAP给企业带来的非财务收益，除了前文所述的提高留职率、提升员工士气、改善组织气氛外，还将建立尊重员工价值、关心员工困境的文化；培养注重解决问题和个人发展的学习型文化；帮助企业更好地应对业务重组、并购、裁员等变革和危机；改善管理风格、沟通关系和组织、工作设计„„这些正是现代人力资源管理渴望达到的目标。从EAP模式发展来看，其涵盖内容与一般人力资源管理发生了越来越多的重叠。有专家指出，EAP将成为主流的组织干预、组织发展以及管理思想的一部分。企业EAP的分类和服务流程在实施方式上，企业EAP有着自己的一整套机制：除了提供心理咨询之外，它还可以通过心理健康调查、培训、讲座、电话咨询、网络咨询或其它标准，在
系统、统一的基础上，给予员工帮助、建议和其他信息。EAP很难有统一的标准模式，因为不同企业对EAP有不同的需求和偏好；企业内部不同部门对EAP的理解和要求不一致；作为一种跨学科项目，心理学家、社会工作者和医生很难达成统一模式；再加上EAP在各个国家和地区的发展都出现了不同形式，很难形成统一的EAP模式。但是这也为EAP的运做提供了足够的灵活性，专业服务机构可以根据企业的需求灵活地调整EAP方向和重点，灵活地选择服务方式，以期与企业需求相匹配。根据实施时间长短——分为长期EAP和短期EAP。EAP作为一个系统项目，应该是长期实施的，但有时企业只在某种特定状况下才实施EAP，比如并购过程中由于业务再造、角色变换、企业文化冲突等导致的压力和情绪问题；裁员期间的沟通压力、心理恐慌和被裁员工的应激状态；又如空难等灾难性事件，部分员工的不幸会导致企业内悲伤和恐惧情绪的蔓延。这种时间相对较短的EAP服务能帮助企业顺利渡过一些特殊阶段。根据服务提供者的不同，分为内部EAP和外部EAP。内部EAP是在企业内部，配置专门机构或人员，为员工提供服务。比较大型和成熟的企业会建立内部EAP，而且由企业内部机构和人员实施，能更贴近和了解企业及员工的情况，能更及时有效地发现和解决问题。外部EAP由外部专业EAP服务机构操作。企业需要与服务机构签订合同，并安排专人联络和配合。一般而言，内部EAP比外部EAP更节省成本，但由于员工心理敏感和保密的需求，在对EAP的信任程度上可能不如外部EAP。专业EAP服务机构往往有广泛的服务网络，能够在全国甚至全世界提供服务，这是内部EAP所难以企及的。所以在实践中，内部和外部的EAP往往结合使用。在没有实施经验以及专业机构指导、帮助下，企业想马上建立内部EAP会很困难，所以绝大多数企业都是先实施外部EAP，最后建立内部的、长期的EAP。企业EAP实施有以下几个特点：一、专业的EAP服务机构恪守职业道德的要求，不得向任何人泄露资料，老板和员工都不必担心自己的隐私被泄露。二、EAP服务对企业和员工双向负责——为来访者的隐私保密，但是同时参与协调劳资双方的矛盾，有重大情况（如危及他人生命财产安全）和企业方及时沟通。三、EAP服务为来访者建立心理档案，向企业提供整体心理素质反馈报告。四、EAP服务方式多样时间高度灵活，有24小时心理热线，有面对面咨询，有分层次分主题的小规模心理培训，有大规模心理讲座等。EAP的实施流程:第一，把脉与诊治。由专业人员采用专业的心理健康评估方法评估员工心理生活质量现状，及其问题产生的原因。针对造成问题的外部压力源本身去处理，即减少或消除不适当的管理和环境因素。第二，宣传与推广。搞好职业心理健康宣传，利用海报、自助卡、健康知识讲座等多种形式引导员工对心理健康的正确认识，鼓励员工遇到心理困扰问题时积极寻求帮助。第三，改善环境。一方面，改善工作硬环境——物理环境等，另一方面，通过组织结构变革、领导力培训、团队建设、工作轮换、员工生涯规划等手段改善工作的软环境，
在企业内部建立支持性的工作环境，丰富员工的工作内容，指明员工的发展方向，消除问题的诱因。第四，全员培训。开展员工和管理者培训，通过压力管理、挫折应对、保持积极情绪等一系列培训，帮助员工掌握提高心理素质的基本方法，增强对心理问题的抵抗力。第五，心理咨询。组织多种形式的员工心理咨询，对于受心理问题困扰的员工，提供咨询热线、网上咨询、团体辅导、个人面询等多种形式，充分解决员工心理困扰问题。改变个体自身的弱点，即改变不合理的信念、行为模式和生活方式等。企业EAP在国外的应用据研究机构美国职业压力协会估计，压力及其所导致的疾病——缺勤、体力衰竭、神经健康问题——每年耗费美国企业界3000多亿美元。依据美国健康和人文服务部在2005年的资料，EAP的投资回收率主要体现在以下几个方面：在美国，每年有约100万员工由于心理压力而缺勤；每一个员工的缺勤会造成$668的损失；40%的“跳槽”或转行是由于心理压力所致；更换一个雇员要$10000―30000；75%的员工会在工作时间考虑个人问题。2004年marshmclennon公司对50家企业做过调查，在引进EAP之后，员工的缺勤率降低了21%，工作的事故率降低了17%，而生产率提高了14%。在美国一个拥有7万员工的信托银行引进EAP之后，仅仅一年，它们在病假的花费上就节约了739870美元的成本；据报道motorola日本公司在引进EAP之后，平均降低了40%的病假率。20世纪自80年代以来，EAP得到了蓬勃的发展，不仅在美国，而且在英国、加拿大等其他欧美发达国家都有长足的发展和广泛的应用。早在1917年，美国R.M.Macy公司和北洲电力公司就意识到了对EAP的需要，并建立了EAP服务体系。对EAP的大量应用始于60—70年代。1972年，酒精滥用和酗酒联邦研究所职业项目办公室提供的联邦资助，大大提高了EAP的数量。1979年通用公司采用EAP做为劳动力项目，取得了很好的效果后，美国的一些企业组织对EAP的兴趣更大了。到了80年代，国际EAP协会成立，开始了EAP咨询师的认证，开创了EAP咨询师这一职业。到了2002年9月，EAP已经有6200多名会员和103个分会。大部分的分会都在美国境内，还有一些在英国、澳大利亚、智利和其他一些国家。2000年，日本EAP分会成立，这是EAP在亚洲的第一个代表组织。日本企业在应用EAP时创造了一种被称为“爱抚”管理的模式。一些企业设置了放松室、发泄室、茶室等，来缓解员工的紧张情绪；或者制订员工健康修改计划和增进健康的方案，帮助员工克服身心疾病，提高健康水平；还有的是设置一系列课程进行例行健康检查，进行心理卫生的自律训练、性格分析和心理检查等。如今，EAP在日本已经发展成一种综合性的服务，其内容包括压力管理、职业心理健康、裁员心理危机、灾难性事情、职业生涯规划、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、饮食习惯和减肥等各个方面，全面帮助员工解决个人问题。解决这些问题的核心目的在于使员工在纷繁复杂的个人问题中得到解脱，减轻员工的压力，维护其心理健康。据统计，目前在美国大多数员工超过500人的企业
目前已有EAP，员工人数在100—490的企业70%以上也有EAP，并且这个数字正在不断增加。1988年，美国劳工统计局进行了一项全国性的调查，结果发现，在6.5%的公共和私人工作场所都采用了EAP服务。两年后，对同样的这些工作场所进行了跟踪调查发现，EAP的普及率已经上升到了11.8%。1993年调查发现，超过50人的私人企业中有33%购买了EAP。1995年第二次调查数据表明，超过50人的私人企业中，购买了EAP的比率上升到了39%。此外，两次调查都表明，没有使用EAP的部门中有近10%表示正在考虑开始这个项目。据美国通用汽车公司的一项调查结果表明，该企业使用EAP后，工时损失降低40%，疾病及意外事故的补助减少60%；员工申诉案件减少50%，职业灾害降低50%。工作场所收集的证据清楚地表明这样一个事实，在现代工作场所，EAP正在成为一种常规化的实践。企业EAP在国内的应用EAP目前在我国大陆尚处于认知、教育和普及阶段。也有一些跨国公司在大陆的分支机构和企业实施了该项目。国家安全生产监督管理局的金磊夫先生曾在一次EAP的交流会议上公布了这样的数据：中国每天会产生5000个职业病人，而中国的企业界每天都为他们支付2000万人民币的损失。而对IT行业2000多名员工所做的调查表明，有20%的员工压力过大，至少有5%的员工心理问题较严重，有75%的员工认为他们需要心理帮助。2001年3月，我国诞生了第一个完整的EAP项目——联想客户服务部的员工帮助计划。项目首先进行了员工心理状况的调查、研究和诊断，运用心理学专业问卷调查、访谈、座谈等方法考察了员工的压力、心理健康、工作满意度、自我接纳、人际关系等方面的心理状况，对员工的心理有了全面深入的了解。专业人士根据发现的一些问题提出了相关的组织管理建议。随后开展了大量的宣传活动，设计制作了一系列精美的卡片和海报，赠送给员工、张贴于工作场所，宣传心理健康知识，以增强员工对心理问题的关注和意识，同时也在网上进行宣传教育。项目开展了咨询式管理者的培训，教会管理者从心理咨询的角度、运用心理学的方法看待和处理管理中的问题，改变管理风格，使管理从“命令、惩戒”式转向支持和帮助员工解决问题。开展了各种专题的小组咨询，如压力小组、工作与生活协调小组、成长小组等，引起员工很大的反响。还开通了心理咨询热线电话，大量的员工使用了热线；心理咨询师接受了几十人次的个人面询。项目还有良好的反馈机制，定期将培训、咨询中发现的与组织管理相关的问题反馈给管理者，以帮助改进管理。这样一个过程对于一个企业来说受益是很大的，作为这些企业的员工也为在企业能拥有这样的待遇而感到自豪。2002年5.7大连空难，112人不幸遇难，其中西安扬森公司的三名女性员工身列其中。她们都是mba，在公司里有着良好的人际关系。这个消息像是投下了一枚重磅炸弹，公司员工一下子陷入到一种压抑、焦虑的氛围中，很多人不思饮食、失眠、沮丧。公司管理层认识到，员工的这种心情不但不能挽回死者的生命，还会影响自己的工作和生活。很快制定了一个善后处理的目标——尽快帮助遇难员工的家属和公司其他员工能够恢复到原来的生活和精神状态。他们明白，要实
现这个目标，光靠行政管理上的努力是达不到的，必须要有专业的心理专家来参与。于是他们和北京大学精神卫生研究所的心理专家取得了联系。他们在大连和北京分别举行了三次集体心理援助，对个别创伤严重的员工还进行个别的心理援助，让他们宣泄空难引起的抑郁、焦虑等负面情绪。在结束的时候，员工们已经都懂得面对这种打击和不幸什么样的应付方式是积极的，哪些方式是应该回避的。最后为了巩固这些心理援助的效果，还举办了一个追悼会。这个追悼会打破了传统的习惯，它办得既隆重但又不太悲伤，在追悼会的会场上没有传统的黑纱，只是用鲜花和蜡烛来代替，也没有遗体告别仪式，而是为三个遇难员工分别设置了三个小的悼念活动室，使这个本来可能会很悲伤的追悼仪式，变成了一个隆重的缅怀活动。通过心理援助，员工们很快摆脱了心理的阴影，很多员工的精神状态有明显改善。空难刚发生后，整个办公室都处于很压抑的气氛，似乎大家都想说，但又不知道该说些什么。援助以后，整个气氛就改观了很多，大家的脸上也有了笑容，该说的话也都说了，慢慢的恢复到正常的工作状态，这说明心理援助取得了很明显的作用。2004年7月，一项简称为EAP的员工帮助计划在徐汇区政府全面启动。据悉，政府为公务员购买EAP在国内尚属首次，徐汇区6部门的200余名公务员成为EAP的首批实施对象。徐汇区政府此次买单的EAP共包括了人际规划、恋爱婚姻、亲子关系、团队建设等10项服务内容,目的是希望借此改善公务员的心理环境，提高他们的工作主动性，提高整个政府机关团队的工作效率。在我国从计划经济向市场经济转型和改革的过程中，特别是进入21世纪以来，社会的剧烈变动，竞争的不断加剧，各种利益关系在迅速调整，企业和员工都在经历着前所未有的生存与发展的考验和磨练。面临着空前的压力，更加沉重的工作量，更长的工作时间，更激烈的就业竞争，所有的这一切都需要员工自己来调节。不可避免地，这些持续的压力对每一个组织和个人都会带来一定的影响。作为企业最宝贵的资源，员工的喜怒哀乐直接影响着他们的工作情绪，工作情绪直接影响着工作效率。对于企业来说，想要他们发挥最大的工作效率就不得不关注他们的内心生活。一个人的情绪是非常微妙的，如果企业可以真正关心员工的心理健康，为他们解决内心的烦恼，那么员工势必会毫无后顾之忧地为企业发挥自己的才能，EAP就是企业与员工之间的一座桥梁。在“2005第三届中国EAP年会”上，中国科学院心理研究所研究员时勘指出：“企业组织也应像人体一样健康，具备健康正常的组织文化。其中，员工是否有良好的心理状态至关重要，因此人力资源部门有必要实施EAP。”在当今物质发达的今天，企业也应该敏锐地发现员工精神生活上的需要，在考虑如何加速企业发展的时候，不妨接触一下EAP。企业通过EAP提供健康咨询活动及各种健康服务，培养员工积极健康的工作和生活方式，相信对提高员工满意度和劳动生产率，建立“以人为本”积极健康的企业文化，促进员工对企业的认同感，增强员工对企业的忠诚度，创造积极向上、充满激情和活力的企业情绪与情感氛围，将会起到积极的作用。企业EAP在中国实施的问题及对策目前，国内企业EAP的实施现状主要呈现以下特点：一、从内置模式到外
置模式。国内最初的EAP大多集中在外资企业，且主要是内置模式，即由公司内部的专业咨询人员提供援助服务。随着我国EAP的逐步发展，也为了更好地保障员工的个人隐私，越来越多的企业开始采用由外部专业机构提供的EAP外置模式。国外一些专业的EAP服务机构也开始大举进入中国，采用直接咨询或远程服务为主的外置服务模式。二、从国外引入到本土发展。在我国接受EAP服务的除了少数是外籍员工以外，其他绝大多数都是本地员工。由于文化背景、思想观念和价值取向等方面的差异，国外EAP服务机构在最初的实施过程中遇到了不少问题，在这样的情况下，一些国内自办的EAP服务机构相继出现，开始为企业提供更加本土化的EAP服务，而且随着业务的不断发展，其服务范围也开始从企业扩展到政府机构。三、从单一服务到多样发展。国内EAP服务一开始主要是以心理培训为主，但是随着企业对EAP的了解与认可，国内EAP的服务范围也在逐渐扩大，由最初一般性的心理培训，宣传教育，发展到现在的心理咨询、心理治疗、压力缓解、情绪管理、心理预警机制的建立和组织干预等更加多元化的综合性服务。从总体来看，和其他新生事物一样，企业EAP作为源于西方社会的一种新兴服务模式，目前还面临着诸多文化和社会的适应问题：首先是观念问题。目前国内的许多企业还不了解EAP，没有意识到EAP的重要作用以及可以为企业带来的收益，对员工心理的关注意识还很淡薄，存在着根深蒂固的物质情结。有些企业认为，员工个人的问题企业没有必要去管，如果为其投入大量的人力、物力与财力，会无功而返，得不偿失。有些企业尽管认同EAP的作用和意义，但是对国内EAP机构的专业性和服务水平持观望和怀疑态度。有些企业甚至担心就算购买了EAP，员工可能也不敢来接受服务。还有许多企业对EAP项目的性质缺乏认识和了解，对EAP工作的预防性和长期性不能接受。对策：加强EAP理论和作用的宣传与推广，只有让更多人认识和了解EAP，国内EAP的开展才会顺利。由于EAP实施的成功在很大程度上取决于企业家的支持和参与，因此企业高层管理者应该改变传统观念，树立以人为本的先进理念，重视企业的健康建设，从战略的角度考虑EAP与企业的发展关系，将EAP项目与企业未来发展有机结合。第二是专业人员的数量与质量问题。目前国内EAP的咨询人员，特别是高质量的EAP培训师在数量上还远远不能满足企业的需要。同时，EAP工作对咨询人员的素质也提出了更高要求。但是目前实施EAP的咨询人员除了一些高校心理学家是专业的以外，其他相当一部分的咨询师并没有接受过心理学、管理学或人力资源管理等方面的培训，专业素质令人担忧。对策：我们应该加强对EAP讲师和咨询师的执业资格培训和认证，并由专业协会牵头组织。在此基础上，加大国内EAP服务机构与企业内部管理人员的专业培训，力求从多个方面培养越来越多的高素质、高效率、专业性、权威性的EAP专业人员，以最大程度解决目前EAP从业人员良莠不齐的问题。第三是EAP实施的技术性问题。在国内EAP的实施过程中，也存在不少技术性专业问题。例如，如何在较短时间内评价EAP的干预效果；如何在EAP实施过程中消除员工顾虑；如何使员工与EAP服务之间建立互相信任；如何确实
保障员工隐私等问题。对策：加强EAP的理论和技术研究，结合国内企业的具体情况，开发EAP干预成效的评价指标体系并逐步完善。构建社会诚信体系，营造社会诚信氛围，加大宣传与沟通，以增强EAP服务机构、企业组织以及员工三方的相互信任与合作。第四是本土化发展问题。EAP源自于西方国家，尽管在西方经济发达国家得到蓬勃发展和盛行，并取得了大量的成功经验。但是，中国有着独特的文化传统和社会经济现实，中国EAP的需求内容与实施模式也必然会带上某种形式的“中国特色”。这个问题能否解决得好，将直接影响EAP在中国的实施成效。同时，国内EAP的发展时间太短，完整意义上的EAP也才刚刚起步，研究和实践的积累还相当不足，人才的储备也比较欠缺，缺乏一种总体的指导思想与实施纲要，这些问题也必然会影响到EAP的本土化发展进程。对策：中国学者应该加强和完善EAP在中国的应用研究，在与国外同行进行沟通、交流和合作的基础上，充分借鉴西方的重要理论与经验，并结合我国企业的实际情况，与企业一起努力探索一条具有中国特色的EAP发展之路。随着中国经济的快速发展，市场竞争的日益激烈，员工的心理健康将对企业发展发挥越来越大的作用，而EAP作为保障员工健康的重要方式，已经逐渐成为企业能否获得稳定发展的潜在因素。因此，企业必须建立以人为本的先进理念，积极引进EAP项目，才能在激烈的竞争中保持长远发展。企业EAP在中国实施的可行性分析在中国很早就有关注员工身心健康意识的企业，随着中国心理咨询业的发展，企业员工的心理健康和卫生问题也逐渐受到重视。但是，采用EAP模式来关注员工职业心理健康和组织发展都是在最近的4-5年内才开始的，是从在国内的大型外资企业中开始流行起来的。随着中国改革开放的深入发展，吸引了越来越多的外资企业在中国投资，设立分支机构，同时带来了包括EAP在内的各种现代管理理念和方法。另一方面，EAP在西方国家发展了二、三十年后，随着全球经济一体化的步伐，也开始了对EAP全球化的关注。作为全球经济发展的一支独秀，中国这片经济发展的热土自然受到全世界的青睐，EAP登陆中国成了一个必然的结果。在这种背景下，诸如惠普、摩托罗拉、思科、阿尔卡特、诺基亚、爱立信、北电网络、可口可乐、杜邦、宝洁和亨斯曼等一大批外商投资企业，尤其是IT行业的外企纷纷开始启动它们在中国境内的EAP项目。虽然，一些外企采用内部的EAP服务模式，即由公司内部的EAP专门人员来提供服务，但是为了绝对保障员工的个人隐私性，大多数企业采用的是由外部专业机构来提供EAP服务的模式。国外的EAP服务机构也因此开始进入中国市场。如在亚太地区比较活跃的澳大利亚国际心理服务有限公司和香港亚太天力人力资源发展有限公司等。有的EAP服务公司采用诸如电话等远程服务方式直接从国外向在中国境内的员工提供服务，某些EAP组织干脆把有关的EAP研讨会开到了北京。但在中国境内接受EAP服务的对象除了少数的外籍员工外，绝大多数是中国的本地员工。由于文化背景、员工的观念或意识等的差异，面向本地员工的
EAP服务内容和方式需要进行必要的调整。其中的一个非常重要的因素是必须由本地的专业人员来向本地员工提供相关的服务。因此，一些本地的EAP服务机构也相继出现，如总部在上海的中国EAP服务中心和北京易普斯咨询有限公司等。并且，一些本地企业也开始使用EAP或相关的服务。如联想集团、中国国家开发银行和上海大众集团等。相信随着本地企业的对员工关注的日益加强，相关的意识或理念越来越清晰，加上各类专业服务机构的推动和来自本地高校和研究单位的支持等，中国本地的EAP行业会变得日趋成熟，EAP也会成为向企业员工提供的一种非常普及的服务。企业EAP已被公认为是一个非常好的概念，它既可以帮助员工及其家属更好地面对在个人生活和工作生涯方面的种种困惑或问题，同时也能够因此而帮助组织机构更好地实现组织机构的目标。EAP能够很好地体现人文管理的精神：关注人、尊重人、注重人的价值、帮助人面对困难、开发潜能、以及保持人的心理健康和成熟。但是，就和任何其它新生事物一样，EAP作为一个起源于西方社会的一种服务模式也将经历一个适应当地文化和人群的过程，其中也会出现一些问题，甚至面临相当的挑战。比如在EAP的推广方面，会碰到来自许多方面的困难。EAP服务机构通常是把它作为一种有偿服务推广给一个企业或组织的，然后由企业组织再作为一项福利项目免费提供给员工。在这个过程中，企业组织会特别关注它的成本效益或投资回报，但如何在短时间内来评价一个EAP项目的成功与否，是具有十分的挑战性的。事实上，一个企业组织是否接受EAP与该机构的决策者们对人的观念和意识是非常相关的，同时也决定于他们对企业员工的心理和行为问题及其对工作的影响等方面的敏感性。所以，靠专业的EAP服务公司单枪匹马地作战，成效会很不显著。也许政府部门的某种形式上的支持、政策上的倾斜、以及加强对员工心理健康保护的宣传等能够在某种程度上减轻EAP服务机构的压力和企业用户的负担，扩大EAP的推广力度。当然，来自专业公司的宣传、市场培育等也能在一定程度上加强决策者的意识，推动EAP的推广。EAP是一项必须非常关注个人隐私的服务。但这样一个特点会对在中国推广和实施EAP带来很大的问题或挑战。一个EAP项目必须建立在服务公司、企业组织、以及员工三方之间非常信任的基础上。但在现实中，服务公司往往会受到来自员工的怀疑，是否能够真正做到中立，确实保障员工的隐私，尤其是不受项目费用支付方的任何制约。一旦员工有任何怀疑的话，就会极大地影响员工使用这类服务，最终导致项目的失败。所以，先期的推广说明，特别是使员工确信他们的隐私权会得到充分的保护是运作EAP项目成败的关键。把EAP这样一个好的概念放在某个组织机构以一系列具体形式去实现的时候，实际上对EAP服务公司来说也具有相当的挑战。首先，需要通过一系列途径来深入了解这个特定的组织机构及其人员的需求，比如在组织层面的项目前调查和在员工层面的相关调查等，然后在这些结果基础上来设计符合其需要的EAP的项目计划。在实施过程中，最大的挑战是需要持续不断地向员工进行EAP的
普及和教育工作。由于不同组织机构在所有制性质、行业、规模、所在区域、以及人员构成等存在很大差异，所以EAP项目的前期调查工作、实施中的教育推广、以及项目的具体服务形式都会有所不同。一个EAP项目应该包含以下三个层面的工作：第一个层面是初级预防。初级预防就是消除诱发问题的来源。初级预防的目的是减少或消除任何导致职业心理健康问题的因素，设法建立一个积极的，支持性的，和健康的工作环境。通过对人力资源方面的企业诊断，能够发现问题在哪里和解决问题的途径。通常，初级预防通过改变一些人事政策来实现，如改善组织内的信息沟通，工作再设计，和给予低层人员更多的自主权等。第二个层面是二级预防。二级预防就是教育和培训。教育和培训旨在帮助员工了解职业心理健康的知识，如各种可能的因素会对员工心理健康产生怎样的影响，以及如何提高对抗不良心理问题的能力。有关的教育课程包括应付工作压力，自信性训练，放松技术，生活问题指导，以及解决问题的技能等。二级预防的另一个目的是向人力资源管理人员和组织内从事员工保健的专业人员提供专门的培训课程，提高他们对员工心理健康的意识和处理员工个人问题的能力。如“基本咨询技能”和“行为风险管理”等方面的培训。第三个层面是三级预防。三级预防就是员工心理咨询与辅导。员工心理咨询是指由专业心理咨询人员向员工提供个别、隐私的心理辅导服务，以解决他们的各种心理和行为问题，使他们能够保持较好的心理状态来生活和工作。由于员工的许多职业心理健康问题与家庭生活方面的因素有关，这种心理咨询服务通常也面向员工的直系家庭成员。企业EAP在中国发展的一个很重要挑战来自EAP专业服务人员。从EAP的服务性质来看，EAP专业服务人员应该是有咨询心理学、社会工作者、职业发展咨询、教育学、行为科学、以及精神医学等领域的专业背景，同时具有并且正在从事咨询助人工作的专业人员。EAP专业服务人员必须具备相关领域的执业资格，但同时也必须相当地熟悉和了解所服务的组织机构和员工，具有公司内部作业流程的一般知识，并能够理解员工的一般心态和在工作中可能面临的各种问题。EAP的最大挑战也可能来自其运作效果的评估。有很多的研究对EAP的成本效益或投资回报作了比较系统的分析，对EAP项目费用更应该看作是一种对员工的投资，这些研究证明EAP不仅能够带来工作绩效的提高，而且能够使员工管理成本降低，以及减少由于人为因素发生的事故使公司产生的损失。但在实际操作中，对EAP效果的评估往往需要一个长期过程，而且需要对所有的相关资料进行比较系统的积累。因此，EAP对于希望在短期内看到它效益的组织机构来说，其挑战是前所未有的。在未来的5-10年中，企业EAP在中国必然会有一个飞快的发展。这首先是因为中国经济的快速发展会带动相关的支持经济发展的相关行业的发展；一方面，这种市场经济的发展要求所有的参与者具有更健康的生理和心理状态，能够
以一种更加饱满的精神状态投入到经济建设的过程中；另一方面，经济的快速发展导致人们的生活节奏得到提速、物质生活水平得到提高、人际关系变得更具有挑战性、以及对个人发展和在社会中的竞争力和适应性的要求也变得越来越高，所有这一切将促使组织机构的高层管理和员工对心理健康的关注提升到一个更高的层面。企业EAP源自于西方国家，并在西方经济发达国家达到蓬勃发展和盛行。在这个过程中，国际EAP行业积累了相当多的成功经验和行业标准。借鉴这些经验对加速EAP在中国的发展、少走歪路、提高EAP服务质量，以及提升EAP发展潜力等将起到很好的作用，尤其是来自香港和台湾地区、新加坡以及日本的经验，将更加宝贵。因此，EAP在中国的未来发展中，除了需要探寻具有中国特色的EAP发展道路外，必然会与国外的同行有大量的交流，包括与国际EAP协会的沟通与合作。企业EAP虽然包含对员工的心理健康咨询服务，但其范围远远要大于单纯的心理健康咨询。它给员工带来的服务还可以包括其他领域的咨询如法律和财务等，以及各种转介服务，另外，更重要的是，它的服务对象也不仅在员工个人层面，也包括组织机构本身。EAP在中国的未来发展中，除了帮助员工个人之外，还必须对组织机构达成目标负责。通过在员工、管理者、以及组织机构三个层面的工作，EAP将不仅关注员工的个人发展，同时将对组织目标的实现产生实质性的影响。因此，我们相信政府也会给予政策上的支持和财政上的资助。企业EAP在中国的未来发展中，必然将其关注点转移到更切合实际需要这个方面来。否则，它将难以生存。在中国目前这种特定的社会历史文化和经济发展环境下，存在各类不同所有制性质、不同规模大小、不同发展阶段、以及不同员工构成的企业组织等，它们会对EAP以及相关产品表现出不同程度或形式的需求状态。未来EAP在中国的走势将考虑在培育市场的同时，采用非常灵活的形式来满足不同的组织的需要。从总体上分析，企业EAP在中国的发展前景十分看好。因为这将是市场经济发展的必然趋势。但如果我们能够把握得比较恰当，充分遇见到可能的问题，并积极地面对和采取相应的对策，那么，这就可能加速这种发展。对此，我们具有十分的信心。
员工帮助计划EAP介绍什么是员工心理健康服务计划EAP?EAP是企业组织为员工提供的心理健康服务项目,是实现以人为本的管理和降低人力资源风险的辅助管理工具。它通过心理学专业人士对组织的诊断、建议和对员工提供的专业指导、培训及多种形式的咨询，帮助员工解决各种心理和行为问题，提升企业效率。
为什么实施EAP？现代社会的急剧变化和激烈竞争，使现代企业面临着一个日益严峻的考验：如何帮助重压下的员工保持健康心态，避免由于工作状态不佳而导致的：工作热情滑落、工作效率低下、旷工和离职率增加、客户服务水平下降等等“企业重症”，已经成为企业在激烈竞争之中能否继续生存和持续发展的关键。传统的管理理念之下，多数的管理者把员工的个人问题视为个人的病态行为，员工应当自行设法解决（Dickman&Challenger,1988），甚至会从管理的角度，要求有困扰的员工直接改善他们的工作表现（Carroll,1996;Lewis&Lewis,1986）。这种管理的策略，除了给员工贴上工作无能的标签、产生负面效果之外，对企业整体团队并无多大的帮助。70年代以来，西方国家开始广泛推崇新的管理理念。在此理念之下，员工心理健康服务计划(EAP)大规模地开展起来。国外企业界和学术界多年的经验和研究证明：EAP是有效提高员工士气及工作效率的重要管理策略。80%的世界500强公司已经与专业的心理健康服务机构签约，为员工提供心理健康服务。这样既有力地表达了企业组织对于员工关怀和投入,又改善了组织气氛,有利于留住核心员工,提升企业绩效。EAP已经逐渐成为现代优秀企业的必选服务，并成为企业地位和影响力的重要衡量标准之一。EAP和企业的隐性成本员工的个人问题将给企业造成巨大的隐性成本。具体表现是：员工缺勤增多,工作时无法投入,难于保持良好情绪,同事及客户关系受到影响，工作效率降低等。当问题未能得到及时解决,员工将产生工作倦怠和无力感,失去工作成就和价值感；同时，主管也势必要花费更多的时间和精力去辅导和监督出现问题的员工。EAP透过企业组织直接服务于个人，大大降低了企业运作的隐性成本，减轻了人力资源部门的负荷，使企业组织更具竞争力。EAP会给企业组织带来什么？根据EAP项目研究，在EAP项目上每投资一个单位货币，将产生7个单位货币的经济效益。EAP服务效益体现在：显著提升员工对于组织的归属感显著减少缺勤和工作懈怠提高员工士气并降低员工流动率更有效地进行人力资源管理和质量控制改善工作场所的同事、客户和上下级关系促进部门之间、员工之间的团队合作创造更加安全的工作环境,减少工伤赔偿有效处理和应对突发性危机事件,快速恢复正常工作秩序EAP与心理咨询
心理咨询是一门科学，一门艺术，心理咨询人员运用心理学的原理和方法，帮助来访者发现、掌握用更愉悦更有效的方式对待自己、他人和生活中的困惑以更好地适应工作和生活的过程。员工心理援助项目（ＥＡＰ）是由企业整体购买，员工免费享受的一项专业心理咨询服务。它是通过建立一套完整的系统，帮助企业识别员工所关心的问题，同时帮助员工更好地认识自己，发展自己，从而增强企业的凝聚力，提高员工和企业的绩效。进而建立起以人为本的企业氛围。EAP的核心部分是向员工免费提供专业、安全、保密的心理咨询服务，由专业的心理咨询师帮助员工将各种心理和行为问题在它们对生活和工作产生严重影响之前得到有效地解决。EAP有一些方面不同于由个人自主求助、自己付费的个体心理咨询，首先EAP咨询机构根据企业的明确需求，在项目前期做相应的调查；然后在这些结果基础上来设计符合其需要的针对性的EAP计划，服务方式除了个体心理咨询以外，通常还包括相关的宣传、教育培训、团体辅导等。同时，根据企业的需求，考虑到费用的限制和尽可能缩短等待的时间，在EAP中，按照国际惯例，通常采用短程咨询，一般平均在3到6次之间，对那些具有较严重心理行为障碍的咨询对象，EAP能够使组织和员工本人尽早地发现问题，并及时转介到相关的机构进行适当的处理或治疗。
"内部EAP"和"外部EAP"随着社会对心理卫生服务的需求日益增加，心理咨询走进企业成为了一个新的方向。总部设在美国的某大型跨国公司，聘请心理卫生专业人员在公司内部从事心理咨询服务，但是这一职位的名称并不叫“心理咨询顾问”，而是“员工辅助项目顾问（简称EAP），因为他实际上不做真正的咨询与治疗，只是为员工”能接受心理咨询与心理治疗提供指导和帮助。在公司内部担任EAP的通常为执业社会工作者，也有部分人原来从事过临床心理咨询。EAP的首要任务是为公司的管理层提供咨询服务。当经理发现员工的工作表现不能令人满意，而且怀疑这种不良表现与个人心理问题有关时，就会向EAP咨询。EAP通过与经理的交谈了解所需情况后，初步判断该员工的业绩问题是否与心理状况有关，如果不是，则将问题退回人力资源部按人事管理制度处理，如是，EAP就要向经理提出建议，并制定方案说服该员工与EAP接触。如果员工同意与EAP交谈，EAP就可以进一步评估该员工存在哪方面的心理问题，需要什么样的帮助，并向员工推荐心理治疗师。当员工选定某一治疗机构后，EAP还要安排员工与咨询专家的首次面谈，并需要从咨询专家那里了解员工在治疗过程中的配合情况以及治疗进展。咨询或治疗结束后，EAP再次评估员工的心理状况，据此向经理提出对该员工工作安置的建议。EAP的另外一项任务是对员工提供心理咨询和治疗的相关服务，员工在需要时，可向EAP咨询。同
样，EAP通过交谈对员工的问题进行评估，并将其介绍到签约的治疗机构或咨询专家。EAP的第三项任务是当公司需要进行结构重组或人员变动时，根据不同群体的个别需要提供支持和指导，当然如果公司内部发生紧急事件，EAP也责无旁贷地需要随时准备处理有关的情况。上面所介绍的这种工作更确切地应该叫做“内部EAP”，对多数中小型企业来说，聘请这样一位专职人员实在太奢侈了，即使是大型跨国公司也很少这样做，在美国和欧洲一些发达国家比较普遍的是采用一种叫做“外部EAP”的方式，即EAP公司，专门提供心理咨询与心理治疗的中介服务。EAP公司与企业签定服务合同，当企业有这方面需求时，EAP公司就派人对问题进行评估，并介绍到他们认为合适的机构或治疗师那里接受治疗。“内部EAP”和“外部EAP”的工作方式是基本一致的，但由于所处的位置不同而各有利弊。被企业所雇佣的EAP，原则上应服从于企业的最高利益，其主要职责是为管理层提供咨询帮助，因此大多数情况下员工是被劝说来的，而不是自己主动前来求助。当员工的个人利益与企业的整体利益产生冲突时，作为内部EAP，要想保持客观中立的态度恐怕不那么容易。另外，心理咨询不可避免地会涉及到个人隐私，所以保密性是非常重要的方面，尽管内部EAP在这方面做了很多努力（比如将办公室设在不太引人注意的地方，独立保存咨询记录等），员工心里仍然有一定的顾虑。而EAP公司由于相对独立于各企业,有较好的保密性，员工可根据自己的需要获得咨询帮助，公司在进行组织调整时也可请专家出谋划策。但是，“外部EAP”不像“内部EAP”那样了解熟悉企业的内部情况，在服务的主动性、细致程度和连续性等方面并不十分令人满意。对国内的心理咨询与心理治疗的专业人员来说，EAP还是一个很新的概念，但香港和国外的一些EAP公司已经开始进入大陆，他们在上海、北京等大城市设立分支机构，开拓中国市场。由于对国内心理卫生领域的现状了解不多，外国EAP公司通常有自己的外国咨询专家，再在当地聘请几位比较有名气的医生或教授，据悉也有部分心理咨询从业人员兼职为EAP公司服务。而国内咨询机构服务方式的保守刻板,才使得外来EAP公司大有用武之地，这一切，难道不值得我们进行反省和思考吗？企业家帮助计划专门为企业家这一社会精英群体及其直系亲属（包括父母、配偶、子女）量身设置的心理帮助项目。服务内容包括：心理评估专业心理评估，衡量企业家心理健康状况，挖掘造成企业家心理困扰的根本原因。心理培训基于客观的评估结果为企业家提供有针对性的心理困扰应对、工作压力缓解、工作与生活协调等培训。
心理咨询面对面的，个性化的心理咨询解决企业家个人、家庭面临的深层次心理困扰。团体辅导借助团体动力，在专业心理咨询师指导下建立的安全、轻松的团队中，释放自己的压力与困扰，分享团队成员的体验与经验，让心灵充满生机与活力。野外心理拓展融度假和心理辅导为一体的野外心理拓展，由专业人员带领企业家们在体验湖光山色的美丽、野外生存的自由的过程中，运用心理学的方法缓解心理的困扰。员工管理：EAP之中国生存状况随着中国企业和个人面临的竞争和压力的与日俱增，EAP的模式能否同样为中国企业和个人认同并成功开展?空难、恐怖活动、突发疫情、经济滑坡、并购、收购、生产转型、家庭矛盾、夫妻争吵、子女问题„„社会、企业和个人时时遭遇着各种各样的问题和难题。不可避免的，这些持续的压力对每一个组织和个人都会带来一定的影响。EAP作为组织为员工提供的系统的、长期的援助与福利项目，在欧美国家不仅为企业和个人，也会为社会带来稳定和发展的好处。随着中国企业和个人面临的竞争和压力的与日俱增，EAP的模式能否同样为中国企业和个人认同并能成功开展?为此，记者采访了朱晓平博士和智联招聘CEO刘浩，来听听供需双方的意见。访谈一“对于国内的大多数企业，EAP还是一个比较新的事物。”问：据了解，财富500强中有80％的企业为员工提供EAP服务。而在中国，实施过EAP项目的仅为跨国企业或国内知名企业的高层管理人员，您如何看待如此巨大的反差?朱晓平：现在不仅是美国，英国、澳大利亚等国家都在积极发展EAP。很多的外资企业进入中国，由于外企通常是整个公司运作EAP，当然不会把中国拉下，这样就很容易把EAP带进来。比较大的公司企业文化比较好，更重视人的价值，管理经验也和国际接轨，也容易接受EAP。而对于国内的大多数企业，EAP还是一个比较新的事物，市场推广不够，认知度不高，许多企业不知道或者还没有接纳这种形式，这就需要我们做很多的宣传和推广工作，去帮助他们了解，逐渐接受。现在国内企业做过EAP的有联想，我们也在积极与本地企业联系，他们其实也非常感兴趣。当然EAP要真正得到推广的话，很重要的是要有本地的咨询资源和政府的
重视。这方面香港和台湾地区的经验是非常值得借鉴的，像香港和台湾政府部门对此相当重视。比如台湾，他们有一个专门的资助计划来资助企业做这个项目，如果供应商要支出100块钱的费用，则由企业出一半，政府部门再贴一半，以这样的方式去推动EAP的发展。问：一方面根据专业咨询公司调查，有超过20％的员工声称“职业压力很大或极太”，一方面又是极低的EAP市场普及率，如何看待这个矛盾?朱晓平：心理健康会表现在很多方面，职业压力是比较特殊的一种。我们曾经做过一个OSS的网上调查，是关于压力的问卷测验，了解一般员工承受的压力是如何的。测验结果表明，大部分的员工确实压力很大。但是他们并没有享受到EAP服务，这和管理层的意识有相当关系。如果管理层的意识先进，就有可能去推动EAP的服务。当然EAP只是关注压力的一种形式，还会有其他很多方式。比如一些休息和假日，医疗保险，组织各种活动等等，这些都能在一定程度上去缓解他们的压力。但是关注员工的心理健康要求个性化，EAP恰好能满足这一需求。“在中国推广这个服务的时候，面临着两方面的困难：管理层的接受和员工的接受。”问：中国企业和欧美企业由于在国情和传统文化方面的差异，推进EAP项目时在内容、方式和结果上有何不同?朱晓平：我从个人工作得到的体会是，欧美的方式更多的是关注个人，管理层希望通过为员工解决个人的心理和情绪问题来让员工更好地为他们工作，而员工个人确实也享受到一些好处，他能更好地面对工作和生活，个人的生活质量也得到相应提高，他们在推广EAP的时候只要强调个人就够了。而在中国推广这个服务时，面临着两方面的困难：管理层的接受和员工的接受。管理层的接受主要在于看他能否承受这个项目，愿不愿意去买；而员工的接受，要去特别让他关注到对个人的好处。在实际操作过程中我体会最深的是要特别注意保护员工的隐私性，因为在西方国家，保护隐私是一个非常普及的概念，他们这方面都有很好的意识，双方都能很好地去遵守。但在中国，即使企业已经为EAP项目付了费，员工也不一定敢享用，因为他会担心个人的想法被高层知道了，甚至会很荒谬地认为是管理层雇人来打探他的消息。这会为我们的第二次推广带来很大的困难。另外，我们在推进EAP的时候，除了强调会关注个人，同时还会强调关注企业的效益和目标。因为东方文化是一个集体主义文化，强调集体的目标。管理层在做任何一个项目的时候，都会考虑这个项目，这个投资最终会为公司带来哪些回报和收益。西方企业这种目标可能是掩盖在背后的，不会特别明显地表示出来。但在国内推行EAP的时候，我们往往要跟管理层的人说，做这个项目对员工有什么好处，对公司有什么好处，对做管理又有什么帮助。后面这点我们强调得更多一些，当管理层确信这个项目会为员工和公司都带来好处的时候，他才愿
意花钱。问：企业员工一般是被动地被告知需要他们配合做EAP项目，还是会主动要求?朱晓平：这取决于员工的意识，如果员工有这方面的意识，他们会主动要求。比如员工知道现在诺基亚在做这个项目，可口可乐在做，思科也在做，他们可能会向公司提出来，别的那些好的公司在做，我们为什么不能做?这是一种。但是大多数情况下，他们可能并不知道公司还会有这种服务，这种情形下他们绝大多数是在被动地等待。如果企业已经运作了EAP项目，希望员工去用。企业就会和咨询公司配合做推广工作，让员工多了解，并主动去用这个项目。企业既然已经买了这个项目，当然希望员工都去用，用得越多越好，因为一般EAP项目的支付的方式都是固定成本，根据员工人数付固定的费用给咨询公司。在公司做了大量推广的情况下，员工可能会主动来用。但是有一点，凡是来用的员工，99％都是主动的，是自我推荐。或者还有一种，就是家属推荐。还有的就是主管推荐，比如他觉得这个员工可能有些问题，这种情况下他可能会推荐他去用。问：当企业员工被问及“你是否介意在企业内公开谈论需要心理咨询”时，他们的反应怎样?朱晓平：这种情况还是比较忌讳的。可能大家会开开玩笑，不介意地说出来，但是当大家都比较认真的时候，他们一般都会否认，拒绝谈论这个话题。因为人们一般都不愿意让别人知道他在使用心理咨询服务，这是一个观念的问题。在西方国家，人们对这类问题并不忌讳，甚至会大方公开地谈论，有私人心理顾问为他们服务会觉得很荣耀。而东方人固有的观念觉得这个人一定有些问题，才会需要心理医生。我想这个观念在今后的5到10年内会慢慢消失，尤其在上海、北京这样的大城市。问：联想在做EAP的时候，咨询师会慎重而反复地告诉被咨询员工他们进行的项目内容是“绝对保密”的，为什么要反复这一点?朱晓平：这主要是个人隐私性的问题。这也是我强调的我们和西方国家在推进EAP上的不同点，我们做EAP时，要特别向员工强调此项服务是绝对保障个人隐私的。他们向咨询师说的所有事情，咨询师会绝对保守秘密，不会传达给第三者。他们的沟通只局限在他们双方之间，而咨询师会针对他所说的情况，帮助他去解决心理上的一些问题。这样做主要是为了打消员工的顾虑。“将来EAP在中国的发展模式，最主要是要去适应市场的需求。”问：一般一个企业做一次EAP项目的成本是多少?据说，企业为EAP投入1美元，可为企业节省运营成本5～16美元，这是如何计算的?
朱晓平：很难说用一个绝对的数字来衡量，因为每个公司所隐含的成本不一样。一般是先计算这、个公司有多少员工会接受服务，公司会做多少次内部推广，印多少推广资料，包括推广资料的成本。然后计算多少员工来用，用多少次，对这些我们有一个预估的百分比。加上每次我们提供的服务成本，平摊到每个人身上，再加上赢利税收后的利润空间，这种种加起来，大概是每个人200--500人民币一年。这取决于员工人数的多少，如果员工人数很多，均摊到每个人身上会很小。如果员工人数很少，相对在每个人身上的成本投入就会高一些。EAP有一个投资回报的分析叫ROI(ReturnofInvestment)，在做EAP项目的时候，可以做相应的计算。比如一家企业有1000个员工，一年投入了大概10万人民币在EAP项目上。上一年因为没有做EAP项目，可能会产生员工离职率(病假率)高，或因为心理情绪原因导致生产效率低下等问题，导致企业成本增加。假设一个企业因此而造成的损失有100万，而做了EAP之后，损失有可能减少到60万，做EAP的投入可能只有10万，就省掉了30万的费用，这是一个大概的计算。如果具体去计算，因为数据来源受很多方面的影响，算起来比较复杂，这牵涉到专门的成本效益分析。问：能否预测一下EAP今后在中国的发展模式是怎么样的?朱晓平：其实在国外，EAP是从工业服务计划(IndustryProgramService)发展起来的，最初关注的是酒精成瘾行为、赌博、酗酒等。到现在，EAP的范围已经发展到关注员工心理和行为健康的各个方面，这些更人力资源管理密切相关。HR最主要职责是如何做好员工关系，解决员工跟公司之间，员工和员工之间的矛盾。有些大公司，像摩托罗拉以前运作一个大的内部EAP系统，实际上就是人力资源部下的人组成EAP小组，但这存在很多问题，比如员工会担心隐私权无法保障等。所以企业实施EAP一般都是靠外部的专业机构来实施，的工作HR是去协助实施这个项目。将来EAP在中国的发展模式，我想最主要是要适应市场需求。EAP的好处在于，它可以针对每个人个别的情况去解决问题，能够提供一种个性化的服务，我想EAP在中国也会按照这样一个模式发展下去，但同时还会有其他补充。我们现在推广的EAP就有个别心理辅导项目，同时又开通了和EAP相关的心理讲座、给企业HR提供相关的培训、帮助企业部门经理掌握EAP相关的知识和技巧等等。我们还给部门经理开通EAP帮助热线，一旦他在管理员工过程中遇到问题，他可以通过热线求助我们。通过这些，EAP不但对个人，对管理人员，对公司都能提供不同层面的帮助。访谈二时时刻刻的压力问：您觉得在您的企业中，员工是否承受着职业压力?表现在哪些方面?刘浩：当然有压力了，尤其像我们这样处于高速成长与发展的一个企业，或
许比其他一些行业的压力更大一些。职业压力主要来源于两个方面，一个是外部的，一个是内部的。外在的主要表现在发展的规划，开拓新的地区和市场，这会转换为对每个员工的要求，比如销售有业绩的指标等等，还包括我们网站的点击率等可以衡量的指标。内在的压力主要表现为对自身职业的发展的要求和职业的规划等。很多新的员工并不知道自己想做什么，能做什么，这些都会在他的工作当中产生压力，甚至焦虑。还有企业和员工自身的发展计划是否相吻合等等，都是职业压力的来源。问：有人认为，职业压力问题已经延伸到高层管理人员当中，越来越多的管理者承受着相当大的、难以明言的压力，对此您怎么看?刘浩：肯定是这样的。管理本身从一定程度上讲是责任越大，压力越大。从操作环节来看，管理人员是在想办法把压力能转移到向下的环节，这是必然的管理模式。一个人不可能承担所有的责任，也不可能承担所有的压力。要把工作分解到你所管理的队伍里去，这并不代表你没有压力了，因为你要对一个整体团队负责，在细节上让更多的人参与进去。舒缓有道问：针对这些压力，企业或者您个人会采取什么样的方式来舒缓压力?刘浩：对于我来说，人到企业来工作，最主要的还是寻求职业的发展。简化一点说，实际上可以把它看成员工职业生涯发展的载体，所以我认为对员工的关怀最主要的一点是对员工职业生涯发展的关怀。我们在这方面做了很多这样的工作。作为一个企业来说，员工很需要对企业文化认同，这是建立在企业关心他们的基础上。什么叫做关注员工的职业生涯，一方面是对员工职业技能的培训，一方面是对有一定工作年限的员工做一些安慰和疏导的工作。因为他的工作年龄偏长，必定对从事的职业有一定的厌倦感，而我们的任务就是帮助他克服这方面的感觉，让他更顺利地做下去。比如我们会试着帮他调动工作岗位，以挑起他对职业的新鲜感。问：有没有员工因为压力过大而产生一些心理上的问题，转而需要寻求专业咨询师的帮助?刘浩：就我所在的企业来讲，我还没有碰到过这样的事情。从某种程度上讲，我们这个企业是比较年轻的，企业的员工也相对来说比较年轻。对企业员工来讲，压力还没达到那种程度，但是压力本身肯定是存在的。我自己本人没有碰到过这样的事情，但是我会做的是，有时候会找员工进行谈话，帮助他们解决一些工作上的问题，比如工作上的无法解决的问题，我不认为这是一种心理培训。自助式EAP问：有没有尝试过用EAP帮助员工解决各种心理和行为问题?如果让您的企
业进行这样的项目，您会接受吗?刘浩：这个项目从某种程度来讲，我们是一直在做。但是我们一般是自己内部的人员在做这方面的工作。当然做内部的员工关怀项目，成本可能会偏小，但是有人可能会担心，做内部的员工关怀项目，会不会有保密性较差的问题。比如员工会担心，我对咨询人员讲的事情会不会被其他员工知道，我可以告诉你，我们的员工从来没有此类担忧，可能还是跟企业文化有关，大家都能畅所欲言，员工也都会把对工作上的感受和要求坦诚地谈出来。问：除了工作问题，员工会不会把家庭和个人情感问题拿出来向咨询人员咨询?刘浩：一般都是工作上的问题，发生在工作外的事情在公司里不是没有，但是不需要在公司里谈论，因为公司毕竟是一个工作和学习的地方。这种问题不属于公司行为，这超出了一个企业所能关心的范围。我们也会时常举办一些活动，包含在员工关怀的项目里面。我们公司做这个项目大概有两年的时间了，期间有失败也有成功。做员工关怀不要等有员工要离职了才想到关心员工的问题，应该从平时的小事就应该做起，形成系统的行为。问：在做员工关怀时会不会有公司的高层管理人员参与进来，对待管理人员和普通员工时在内容和方式上有没有区别?刘浩：肯定是有区别的。高层管理，牵涉得更多的是职业技能方面的问题和发展前景方面的问题。他会更希望完善自己各方面的技能，补足欠缺的部分。他会想要得到更多的公司权限，这些包括更多的方面。对普通员工来说，对自己的职业生涯的发展还是有一定的茫然，不是很确定自己到底要做什么，这对我们员工关怀计划来说，主要是给他们提供一些机会，让员工能更多地做一些自己喜欢做的事情，去尝试并发现自己的职业机会。问：智联做员工关怀一般是由人力资源部操作，还是会成立一个专门的员工关怀小组来做工作?刘浩：我们一般是把工作计划层层分解到个人，并且管理层也有这样的共识。我们会不定期的，随机地做一些这方面的工作。我们不会等员工来找我们，我们可以从员工工作的态度，员工工作的效率，包括员工最近是不是缺勤增多，是不是请假等来判断他的工作状态，并决定是否需要对他进行一些员工关怀方面的项目。根据我们的经验来看，实施了这样的员工关怀项目对企业的生产率很有帮助，员工时刻会感受到企业关心他，这是非常重要的。像我们的企业成本，大多数都是人力的成本，如果员工认为公司只是把他们当成一种工具，这是非常危险的，工作也无法顺利开展下去。员工必须感受到并认同企业的文化，只有这样，公司才能很好地运作下去。问：您觉得针对您个人，职业压力意味着什么?员工关怀又意味着什么?能否
用一句话总结一下?刘浩：针对我个人来说，职业的压力意味着“对成功的一种追求”，我所理解的员工关怀意味着要创造一种企业文化，使“每个人都喜欢自己做的事情，同时要创造一种压力和活力并存的环境”，创造员工对工作的热爱。
篇二：国有企业EAP工作的重要性
EAP是什么及企业EAP的重要性EAP （Employee Assistance Program），直译为员工帮助计划。又称员工心理援助项目、全员心理管理技术。它是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直系亲属提供专业指导、培训和咨询，旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工在企业中的工作绩效。EAP国际协会主席DonaldG.Jorgensen认为EAP不仅仅是员工的一种福利，同时也是对管理层提供的福利。因为在行为科学的基础上，员工心理援助专家可以为员工和企业提供战略性的心理咨询、确认并解决问题，以创造一个有效、健康的工作环境。通过对员工的辅导，对组织环境的分析，帮助HR处理员工关系的死角，削除可能影响员工绩效的各方面因素，进而增加组织的凝聚力，提升公司形象。它帮助识别员工所关心的问题，并且给予解答，这些问题会影响到员工的工作表现，同时影响到整个组织机构业绩目标的实现。管理的核心是人的管理，竞争的核心是人才的竞争，企业最大的财富是健康、幸福、高效的员工。企业员工面对激烈的竞争和工作的压力，容易出现心理紧张、挫折感、痛苦、自责、丧失信心等不良心理状态，心理教育疏导十分必要。在世界500强中有90%的企业为员工提供心理帮助计划（EAP）。
文章来源：燕园博思深圳心理咨询中心——http://szpkuboss.com
篇三：国有企业EAP工作的重要性
在未来的5-10年中，EAP在中国必然会有一个飞快的发展。这首先是因为中国经济的快速发展会带动相关的支持经济发展的相关行业的发展；一方面，这种市场经济的发展要求所有的参与者具有更健康的生理和心理状态，能够以一种更加饱满的精神状态投入到经济建设的过程中；另一方面，经济的快速发展导致人们的生活节奏得到提速、物质生活水平得到提高、人际关系变得更具有挑战性、以及对个人发展和在社会中的竞争力和适应性等的要求也变得越来越高，所有这一切将促使组织机构的高层管理和员工对心理健康的关注提升到一个更高的层面。EAP虽然包含对员工的心理健康咨询服务，但其范围远远要大于单纯的心理健康咨询。它给员工带来的服务还可以包括其他领域的咨询如法律和财务等，以及各种转介服务，另外，更重要的是，它的服务对象也不仅在员工个人层面，也包括组织机构本身。在某种意义上，EAP中的“E”还可以理解为Enterprise,即成为EnterpriseAssistancePrograms，或者干脆叫OAP，即OrganizationAssistancePrograms。EAP在中国的未来发展中，除了帮助员工个人之外，还必须对协助组织机构达成目标负责。通过在员工、管理者、以及组织机构三个层面的工作，EAP将不仅关注员工的个人发展，同时将对组织目标的实现带来产生实质性的影响。
一、实施员工帮助计划的必要性员工帮助计划(EAP)作为组织为员工设置的一套系统的．长期的援助与福利项目，通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直属亲人提供的专业指导，培训，咨询，帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工个人绩效和组织整体效能。发达国家多年实践证明，员工帮助计划是解决职业心理健康问题的最优方案。目前，全球财富500强企业中都建立了完备的机构来实施员工帮助计划。在我国，EAP引迸较晚，因为许多企业还没有意识到EAP的具体作用和它的存在会给企业带来什么样的收益，并且在国内企业中存在着根深蒂固的物质情结，认为在所有的资本中，人是最不重要的，企业对员工心理的关注意识淡薄。中国企业家调查系统公布的中国企业经营者身心健康状况调查报告显示，相当数量的企业经营者对自己身心健康状况表示担忧，处于亚健康状态的企业经营者并不罕见。存在不同程度心理健康问题的企业经营者中，中小型企业、国有企业以及中青年企业经营者的比重较大，主要表现为：工作过于繁忙、心理压力过重，心力疲惫不堪、时常烦躁易怒等。部分企业经营者相当程度地存在负面情绪，如心情沮丧、疑虑重重、挫折感强、悲观失望等。一些与心理健康状况有关的慢性疾病如慢性胃炎、高血脂症、神经衰弱等在企业经营者中具有较高的发病率，几种常见慢性病如高血压、高血脂症、慢性胃炎等的患病比重呈上升趋鲰不少企业经营者感觉孤独，极少借助心理咨询专家获得帮助。
二、中国企业实施EAP的必要性据统计，19世纪80年代，约有30多万家美国企业推行EAP项目，截至1994年，世界500强企业中90％以上的企业建立了EAP项目，如惠普、摩托罗拉、索尼爱立信、可口可乐等等，他们已把购买EAP项目作为了一种惯例，现在就更普遍了。目前，中国企业实施EAP是十分必要的，主要表现如下：1．企业中职业心理问题增多。自改革开放伊始，中国就拉开了社会转型的序幕。受社会转型文化、价值观裂变的影响，企业员工及管理者在心理层面发生
了多元的变化。据国务院发展研究中心中国企业家调查系统在<中国企业经营者成长与发展专题调查报告》中显示，中国的企业家“有时出现”“经常出现”或、“烦躁易怒”症状的占70．5％，“疲惫不堪”的占62．7％，“心情沮丧”的占37．6％，“疑虑重重”的占33．1％，“挫折感强”的占28．6％，“悲观失望”的占16．5％。根据中国第四届EAP年会《中国企业员工职业心理健康管理调查报告》显示：49．896的企业员工存在心理困扰。长期处于这种状态的人，一旦遇到重大伤害事件，非常容易实施极端行为．2010年发生的震惊全国的富士康十二连跳事件无疑敲响了警钟。在此背景下，职业心理健康成为中国现阶段最为热门的话题之一。2．组织变革频繁。面对全球经济一体化进程的加速和现代信息技术迅猛发展，企业为了顺应环境变化和自身发展的需要，不断进行重组、兼并、裁员、改制等一系列变革。变革必然会对员工产生直接或间接影响。原先的平衡被打破，人们需要适应新的环境，去面对无数不确定因素，需要经历一次心理再定位，而这样一个心理转变过程不是简单一蹴而就的。众多研究表明，组织变革情况下，因员工心理问题往往会出现如下情况：持续性产量减少，出现争吵行为；罢工、旷工或怠工；服务品质变差；逃避工作等，这些行为都会严重影响企业的工作绩效，甚至会出现一些更加极端的行为。2003年1月16日，福建省轮船总公司总经理刘启闽在办公室突然被开除的员工林挺才连捅4刀，所幸凶手被公司职工及时制服。后来林挺才声称是由于不满企业将他开除，所以才对企业负责人实施报复。3．员工个人问题不容忽视。企业的心理问题还包括员工的一些个人问题，比如恋爱、婚姻家庭、子女教育问题、人格因素等。这些问题虽是个人的，但N员_T-的身心健康情况紧密相连。近年来我国抑郁症患者的发病率相当高，世界卫生组织(WHO)公布的最新数据显示：全世界约有1．2亿人患抑郁症，得到治疗的不到25％，有的国家不到10％。目前成为仅次于癌症、艾滋病之后的第三大疾病。中国目前有2600万人抑郁症患者，不足10％的人主动求助并得到治疗，10％～5％的患者自杀身亡。同时，一些与压力和心理问题有关的身心疾病，如高血压、冠心病、癌症的发病率也越来越高。员工个人的心理问题在组织生活中会扩散而影响到其他员t，对企业同样会产生很大的影响，导致工作中人际冲突加剧、工作积极性和士气下降、工作效尽管有了4—5年的摸索与尝试,但严格地讲,EAP在中国还处于起步阶段。展望前景,可以说问题不少,前景看好。问题主要表现在四个方面一是企业和员工对这个新事物的认识和接受问题。大多数企业以及它们的员工对EAP还比较陌生,更谈不上认同它的意义和作用;二是EAP从业人员的数量与质量问题。目前国内从事员工援助计划者数量本来就少,其中又以心理学工作者居多,知识结构单一,缺少管理学﹑人力资源管理、组织结构与变革方面的知识和经验,也缺乏权威机构对他们的评价和认证；三是实施过程中的技术性问题。例如,如何在较短时间内评价EAP干预的效果,如何建立和服务对象的互信,如何切实保障员工隐私等问题；四是EAP本土化问题。这个问题只有在大量的EAP实践中具体解决。
虽然EAP在中国的发展和普及决非易事,但对其前景我们非常看好。一是经过二十多年改革开放,越来越多的国内企业正由粗放型管理走向更为科学的、精细的管理,加上国外贸易伙伴对我方员工健康和福利方面的要求日益严苛,已经实行EAP计划的企业在效益和效率方面的成功示范,都在摧生国内EAP的巨大市场；二是我国政府正大力提倡构建和谐社会,大力提倡以人为本的管理,与EAP计划所要达成的目标不谋而合；三是随着生活节奏、工作节奏的加快和不确定因素的增多,每个社会成员的身心健康都遇到了前所未有的挑战,客观上非常需要有EAP这样的专业机构予以持续的、个性化的关怀和帮助。因此可以预见,在未来的5一10年中,随着中国经济的快速发展,EAP在中国必然会有一个飞速的发展,其前景将会十分广阔。
一、实施员上帮助计划的必要性员工帮助计划(EAP)作为组织为员工设置的一套系统的、长期的援助与福利项目，通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直属亲人提供的专业指导、培训、咨询，帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工个人绩效和组织整体效能。发达国家多年实践证明，员工帮助计划是解决职业心理健康问题的最优方案。目前，全球则一富500强企业中都建立了完备的机构来实施员工帮助计划。在我国，EAP引进较晚，因为许多企业还没有意识到EAP的具体作用和它的存在会给企业带来什么样的收益，并且在国内企业中存在着根深蒂固的物质情结，认为在所有的资本中，人是最不重要的，企业对员工心理的关注意识淡薄。中国企业家调查系统公布的，中国企业经营者身心健康状况调查报告显示，相当数量的企业经营者对自己身心健康状况表示担忧，处于亚健康状态的企业经营者并不罕见。存在不同程度心理健康问题的企业经营者中，中小型企业、国有企业以及中青年企业经营者的比重较大，主要表现为:上作过于繁忙、心理压力过重、心力疲惫不堪、时常烦躁易怒等;部分企业经营者相当程度地存在负而情绪，如心情沮丧,疑虑重重、挫折感强、悲观失望等。一此与心理健康状况有关的慢性疾病如慢性胃炎、高血脂症、神经哀弱等在企业经营者中具有较高的发病率，儿种常见慢性病如高血压、高血脂症、慢性胃炎等的患病比重旱上升趋势;不少企业经营者感觉孤独，极少借助心理咨询专家获得帮助。其实，职业压力大并不仅仅体现在这些经营者身上。不适当的上作压力不仅损害个体，而且也破坏组织的健康。《则一富》中文版的中国高级经理人压力状况调查结果显示，那些认为自己受到的压力极大的管理人员，身心健康水平最差，心理哀竭也最严重。而认为压力一般甚至很小的管理人员，身心健康处于较好的状态，心理哀竭也不明显。北京易普斯企业咨询服务中心对IT行业2000多名员土所做的调查表明，有20%的企业员土压力过高，至少有5%的员上心理问题较严重，有75%的员上认为他们需要心理帮助。目前，我国已经成为高自杀率的国家，卫生部曾经发表的研究报告指出，中国自杀率大约为十万分之_十三，远超过世界平均的十万分之十三。在“2005第三届中国EAP年会”上，中国科学院心理研究所研究员时勘指出:“企业组织也应像人体一样健康，具备健康正常的组织文化。其中，员工是否有良好的心理状态至关重要，因此人力资源部门有必要实施EAP。”
篇四：国有企业EAP工作的重要性
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我国企业推行EAP的问题及建议
【背景】2010年1月，江苏某台资企业爆发2000多名员工的大罢工，2010年5月，广东佛山南海日本某著名品牌汽车的零部件制造公司发生工人罢工，2010年6月，广州南沙区的另一日本著名汽车电装（广州南沙）有限公司发生工人罢工，2010年1-6月份，台资某代工巨头发生了员工“13连跳”的恶性事件„„2010年，国内某著名电信设备供应商增设EAP经理岗位，该岗位的职责主要包括：心理健康宣传，心理健康培训，设立内部心理咨询机构、热线、开展内部心理咨询，处理突发事件，与机构合作开展EAP服务等；2010年，某著名台资企业，增设心理咨询师岗位，该岗位的职责主要包括：厂区内的心理诊疗和管理，按照有关制度、规范对员工进行心理疏导和心理治疗，注意了解和掌握不同年龄不同类型的员工心理问题，探索行之有效的心理疏导方法，制定相关诊疗流程和规范并予以实施等；2010年，国内某著名汽车企业集团，启动员工辅助计划(EAP)项目，项目内容主要包括“幸福自助餐”精彩讲座、“心灵和谐号”危机干预系统、“幸福指南针”热线咨询、心灵评测以及网上评测、内部心理咨询辅导员培训计划等„„【背景分析】我国社会正处在转型的关键阶段，经济高速发展与社会结构急剧变化共存，经济总量不断增长与贫富差距不断扩大共存，家庭教育的无限溺爱与企业管理的冰冷无情共存，传统文化观念与多元社会思潮共存，少数个人成功的光鲜与广大群体痛苦的挣扎并存„„同时，自本世纪以来，出生在上世纪80年代后的新一代劳工群体逐渐成为企业员工主体，他们相对的有知识、好自由、自我的，同时又相对脆弱、依赖，然而，他们服务的企业大部分还维持着原来的管理方式，他们生存的社会发生着巨大的变革，这使得我国新一代劳工群体的心理承受巨大冲击，心理健康令人堪忧，因而，员工的心理问题也成为企业管理必须重视和加强的重要依据和内容。因此，EAP（EmployeeAssistantPrograms，简称EAP）逐渐被企业认可，越来越多的企业尝试开展EAP服务，EAP逐渐成为企业管理的一种新趋势。然而，EAP的概念自上世纪90年代经心理学家引入我国以来，直到2005年前后，才开始有一些大型企业尝试引入EAP服务，至今尚未形成适合我国企业的有效的EAP发展模式，因此，就当前来说，EAP在我国仍然处于发展的初级阶段，距离EAP服务的专业化和
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规范化仍有较大的差距，存在的主要问题如下：问题一：片面理解，突出“咨询”忽视“预防”上世纪90年代我国的心理学家将EAP的概念引入我国，在推广过程中，过分突出心理的辅导与咨询的概念，使我国企业误认为EAP就是企业为员工购买心理辅导及咨询的服务。然而，心理咨询在我国尚处于初期的发展阶段，还没有被人们广泛的接受。在这种情况下，要求企业为员工购买心理咨询的服务，势必不被接受。事实上EAP的服务包括四个部分，分别是针对个人的预防措施（例如个人压力缓解方法的培训）、针对组织的预防措施（例如团队沟通的培训）、针对个人的治疗措施（个人的心理咨询为主）、针对组织的治疗措施（团队的心理咨询为主）。EAP的工作内容主要集中在预防部分和团队部分，即团队预防措施、个人预防措施和团队治疗措施三个方面，针对个人的咨询服务仅占极少的部分。能够为企业带来较大收益的依次是针对组织的预防措施、针对组织的治疗措施和针对个人的预防措施。因此，在我国EAP的服务机构片面地强调个人咨询部分，不能真正的满足企业的需要，从而，导致企业对EAP的误解。建议一：全面理解，预防为主，咨询为辅Bohlander（2004）将EAP定义为“企业通过为员工提供诊断、辅导、咨询等服务，解决员工在社会、心理、经济与健康等方面问题，消除员工各方面的困扰，最终达到预防问题产生，提高员工工作生活质量的目的”，该定义的核心是“解决员工问题、消除员工困扰、预防问题发生”，关键是“预防”，辅导及咨询的目的都是为了预防。因此，我国EAP服务人员及机构要全面了解EAP服务的内涵及外延，建立预防为主、咨询为辅的服务观念，切记EAP服务的对象主要是正常员工而不是已经出了问题的员工，EAP服务的核心是预防而不是咨询及治疗。问题二、模式照搬，忽视“文化”EAP，直译为员工辅助计划，最早起源于20世纪初的美国，原因是企业注意到员工的酗酒、吸毒和其他一些药物滥用问题影响到员工和企业的绩效。到了20世纪六七十年代，由于美国社会的变动，工作压力、家庭暴力、离婚、法律纠纷等个人问题也越来越影响到企业员工的情绪和工作表现，于是有的企业建立了一些项目，聘请心理专家帮助员工解决这些个人问题。在这种背景下，形成了“诊断-培训-咨询与治疗”的基本运作模式，而且，重点在咨询与治疗。我国企业员工基本不存在酗酒、吸毒等问题，我国的传统文化决定员工不会因为家庭矛盾等问题做心理咨询，他们习惯于通过利用自有资源解决个人及家庭问题，因此，我国EAP服务的方式应该是帮助企业和员工自我解决问题。然而，我国EAP服务的供应商
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忽视背景文化的差异，照搬国外的运作模式，纯粹把自己放在能够为企业及其员工解决问题的主导地位，自诩通过简单的几次培训和心理咨询与治疗就可以帮助企业解决当前员工的问题，结果大部分的EAP项目在几次压力及情绪的培训后不了了之。建议二：重视文化，创新模式，突出协助我国的传统文化是EAP在我国生存的土壤，EAP服务机构必须以社会文化传统的前提，构建适合该文化的EAP运作模式，而不是照搬“诊断-培训-咨询与治疗”的运作模式。笔者在分析我国传统分析特征的基础上，建议借助自主心理疗法的思想，构建“企业与员工问题及资源分析-方案建议及培训-协助解决”的基本运作模式。EAP服务的提供商首先要协助企业及员工了解自身的问题和资源，并培训他们掌握分析的工具和方法，然后，为企业设计个性化的EAP运行方案，方案设计的宗旨是充分帮助企业及其员工学会充分利用自身资源优势，帮助企业及其员工获得自我解决问题的方法和能力，最后，在企业及其员工资源不能解决问题的情况下，通过为企业提供相应的资源及渠道，帮助企业及其员工解决问题。问题三：主体错位，忽视“企业自主性”我国的传统文化觉得了我国EAP的模式应该是“企业与员工问题及资源分析-方案建议及培训-协助解决”的运作模式，这种运作模式要求EAP项目开展必须以服务对象为主体，EAP的服务机构只是方案的设计者、方案实施的引导者、指导者和帮助者，而不是EAP工作的主体。然而，在我国开展EAP服务的机构，往往把自己作为EAP项目实施的主体，把有EAP服务需求的企业及其员工作为EAP项目的参与者，放在被动接受的地位，导致了EAP主体的错位。这致使EAP服务在我国企业的实施过程中往往是昙花一现，而不能作为一项稳定的、固定的管理措施或企业文化的重要内容保留下来。因为EAP的服务机构只能帮助企业和员工发现问题或交给员工解决问题的方法，而不可能帮助企业和员工解决问题，因此，这种主体错位的结果最终导致EAP项目的失败。建议三：摆正位置，“企业”为主，“机构”为辅EAP的服务机构在推行“企业与员工问题及资源分析-方案建议及培训-协助解决”基本运作模式的基础上，摆正位置，把企业作为EAP项目推进的主体，把自身作为EAP方案的设计者、方案实施的引导者、指导者和帮助者。引入EAP服务的企业必须明白，EAP服务和管理咨询与医生看病一样，服务机构只是辅助我们认清问题及资源，协助我们设计、实施解决及治疗方案的外因，方案及治疗能否实施关键还要靠企业这个内因。因此，企业必须放弃被动接受的错误观念及行为，积极主动的参与到EAP的过程中，并在适当的时候建立自己的EAP服务机构及团队，使EAP成为企
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业的一项重要管理举措，成为企业文化的重要组成部分。问题四：盲目引入，昙花一现EAP服务确实可以帮助企业提升员工绩效、降低员工流失、提高员工满意度、提高员工幸福感等问题，但是，提升员工绩效、降低员工流失率、提高员工满意度等的措施并不一定必须引入EAP服务。加强企业文化建设、优化管理的手段同样可以提升员工绩效、降低流失率、提高员工满意度等。然而，我国有些企业的管理者把引入EAP服务当做一种流行。笔者的一个管理咨询客户，是一家外向型企业，2006年引入了EAP服务，建立情感交流中心，2008年经济危机对该企业影响巨大，员工流失严重，我问他们EAP服务是否在这个时候发挥作用，他们告诉我EAP的机构与业务2007年就没上台面了。那你们当时为什么引入EAP呢？对方告诉我，是因为领导参加了一次相关会议。建议四：充分论证，长久绽放企业在决定引入EAP服务之前必须充分论证三个基本问题，分别是：引入EAP服务的目的，当前企业的短板及其与EAP的关系，企业有否推行EAP的基础。理论上来说，EAP服务必然可以改善企业绩效，但是，不同发展阶段的企业都面临着不同的发展“短板”，在企业资源有限的前提下，首先解决短板问题才能获得最大的边际收益，因此，企业在考虑是否引入EAP项目的时候，首先，明确引入EAP的目的是什么，为了实现该目的是否有其它方法，对比EAP投入与产出情况如何等，其次，分析当前企业的短板是什么，EAP与当前短板逐渐的关系是什么，现行状态下，推行EAP会带来哪些结果，再次，分析现有资源是否支持在解决短板的同时推行EAP项目。问题五：不切实际，全部委托我国企业有个特点，总是把外部专业机构当成救世主，无论是管理咨询机构还是EAP服务机构，只要决定建立合作关系，就希望对方能够一手操办项目的所有事情，能够帮助企业彻底解决自身的问题。所以，在决定引入EAP服务后，不是对自身的情况做进一步分析，以决定与EAP服务机构的合作模式，而是一切委托EAP服务机构。在这种合作模式下，如果遇到非常全能优秀的EAP服务机构，可能会帮助、引导企业利用自身资源解决问题，如果遇到相对较弱的EAP服务机构，往往会不欢而散。建议五：深入分析，最佳合作企业在决定引入EAP服务后，必须针对要解决的问题和自身资源做好充分的分析。首先，分析要实现EAP目的，需要解决那些问题，按照问题的重要性与亟待解决的迫切性进行分类，根据问题分类的结果，确定EAP服务的内容。其次，分析实现EAP目的可利用的
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资源有哪些，企业利用资源的方式有哪些。再次，分析要实现EAP的目的需要利用哪些资源，如果内部资源可以解决，那就不需要聘请外部机构，如果需要外部专业机构指导有效利用内部资源，可以与专业机构建立教练式的合作模式，如果切实需要依托外部专业机构有效整合内部外资源，才与外部机构建立委托式的合作模式。综上，建议我国企业在决定引入EAP服务后，一定要在深入分析问题及自身资源的基础上，建立与外部专业机构最佳的合作模式。症结六：听之任之，项目流产目前，我国企业在引进EAP服务时，大部分是将其作为一项“运动”来推进，基本上都是在引入的时候轰轰烈烈，引入后便销声匿迹。造成这种现象的原因主要有两个方面，一方面是引入EAP服务前对需求及目的不正确，另一方面就是EAP项目推行过程中管控不到位，听之任之，导致最后的不了了之。建议六：把握项目关键，加强项目管理在项目开展之前，首先要获得企业高层主管的支持，以更好的获得开展EAP项目的相关资源；其次要在企业内部加强对EAP项目的宣传，宣传的渠道包括书刊、公布栏及各种会议活动等，宣传的内容包括EAP项目的意义、内容、工作方式、原则及其联络的渠道；再次就是要加强对EAP项目工作人员的专业培训，使其能够正确评估员工问题类型，选择恰当的资源。项目运作过程中，首先要明确成功实施EAP项目中每一类人员的责任，并通过相关措施保证各项责任的落实。通常，人力资源管理部门承担EAP项目的管理责任，EAP项目工作人员承担项目开展的具体工作，员工的直接上司承担发现、辨别和证明绩效底下员工和协助EAP工作人员和员工分析解决问题的责任，每一位员工承担如何主动使用EAP服务提高个人工作绩效的责任；其次要开发并建立对EAP项目工作人员的绩效考核体系，激励其积极的开展工作，因为他们的工作会影响到其它员工问题的解决；再次就是要特别注意EAP服务的保密性问题，必须将保密原则有效地贯穿于EAP实施的全过程。
