当前位置：九力公文网>专题范文 > 规章制度 > 人力资源管理流程与制度6篇

人力资源管理流程与制度6篇

时间：2022-11-18 09:06:02 规章制度来源：网友投稿

人力资源管理流程与制度6篇人力资源管理流程与制度　　人力资源管控制度与操作流程　　第一部分管控制度薪酬考核权限管理办法第一　　章总则第一条为了规范XX集团薪酬考核管理工作，明确对二级子下面是小编为大家整理的人力资源管理流程与制度6篇,供大家参考。

人力资源管理流程与制度6篇

篇一：人力资源管理流程与制度

　　人力资源管控制度与操作流程

　　第一部分管控制度薪酬考核权限管理办法第一

　　章总则第一条为了规范XX集团薪酬考核管理工作，明确对二级子公司薪

　　酬考核的管理方式及权限，指导并监督下属二级子公司的薪酬考核管理工作，特制定此制度第二条本制度针对集团对下属二级子公司薪酬考核的管理，即明确集团薪酬

　　考核的垂直管理方式及权限划分第三条本制度涉及集团人力资源部、二级子公司人力资源管理部门第二章

　　二级子公司考核管理方式第四条管理方式：集团对二级子公司考核管理和控制包括以下几方面

　　1.考核制度及考核方式的控制与管理：集团要明确二级子公司制定的考

　　核方式是否符合二级子公司具体情况，指导监督二级子公司制定的考核制度。

　　2.考核过程的控制与管理：集团要了解并监督各二级子公司考核过程的

　　合理性，以及是否按规定制度流程执行。

　　3.考核结果的审核：审核考核结果是否合理，以及将考核结果运用到人

　　员管理中的合理性。第五条集团人力资源部考核管理工作权利

　　1.监督指导各二级子公司制定绩效管理制度的权利2.监督各二级子公司绩效考核过程的权利3.组织薪酬与绩效管理小组审核二级子公司部门经理以上岗位考核结果

　　的权利

　　第六条集团人力资源部考核管理工作责任

　　1.对二级子公司绩效考核工作的培训2.负责参与指导二级子公司绩效考核工作的过程

　　第七条二级子公司考核管理工作权利

　　1.在制定及完善本二级子公司绩效考核体系的过程中有要求培训的权利2.在对本二级子公司各岗位考核过程中接受指导的权利.第八条二级子

　　公司考核管理工作责任

　　1.制定与完善本二级子公司绩效考核体系的责任2.保证本二级子公司绩效考核工作符合集团整体规定，合理推进的责任3.将考核过程中出现的问题及时上报的责任4.将考核结果及运用方案（薪酬档级调整、调岗）及时上报的责任

　　第三章二级子公司薪酬管理方式第九条管理方式：集团对二级子公司薪酬管理和控制包括以下几个方面

　　1.薪酬总量控制：集团对二级子公司年度薪酬总量进行控制，具

　　体薪酬支出与该二级子公司经营业绩指标挂钩。集团严格控制二级子公司薪酬支出，对于超出预算的情况要求上报总裁办公会处理。

　　2.控制二级子公司部门经理以上岗位具体薪酬数量：审核二级子公司部

　　门经理以上岗位具体的薪酬标准、薪酬层级、薪酬档级

　　3.控制二级子公司薪酬管理制度及薪酬标准：二级子公司在集团的统一

　　指导性制定的薪酬管理制度及薪酬标准，使得对于薪酬制度的合理性、薪酬标准在整个集团之间的平衡、具体二级子公司部门经理层岗位薪酬是否合理有必要的控制。

　　4.掌握二级子公司部门经理岗位任职人员的情况：对二级子公司部门副

　　经理以上岗位的任职人员的人事档案要进行存档，对于任职人员工作背景与岗位任职资格相差较大的情况，有权查询并提出岗位调整意见。对于二级子公司员工岗位的员工档案不档。第十条集团人力资源部薪酬管理工作权利

　　1.了解二级子公司组织结构及人员编制的权利。2.对二级子公司部门副经理层岗位人事档案备案的权利。3.对二级子公司制定薪酬制度及薪酬标准的审核权。4.监督二级子公司日常薪酬管理工作执行情况的权利。

　　第十一条集团人力资源部薪酬管理工作责任

　　1.指导二级子公司制定薪酬制度及薪酬标准的责任2.指导二级子公司开展薪酬管理工作的责任

　　第十二条二级子公司薪酬管理工作权利

　　1.制作或调整二级子公司薪酬体系有困惑时，有向集团人力资源部咨询

　　的权利

　　2.制定二级子公司部门经理层岗位、员工层岗位薪酬标准的权利第十三

　　条二级子公司薪酬管理工作责任

　　1.当二级子公司岗位编制、部门及岗位职责发生变动时，有及时向集团

　　人力资源部汇报备案的责任

　　2.当二级子公司薪酬制度或薪酬标准发生变化时，有及时向集团人力资

　　源部汇报的责任第四章附则

　　第十四条本规定是集团人力资源管理制度的组成部分，由集团人力资源部负

　　责解释。第十五条本办法自公布之日起执行。

　　高管人员述职报告制度第一章总则

　　第一条为贯彻集团经营发展战略，确保集团内部的信息畅通，及时发现和解决经营中的问题，保证集团经营计划的实现，特制定本制度。

　　第二条目的：

　　1.强化高层管理者的责任和目标意识，促使高层管理者在实际工作中不

　　断改进管理行为，促进员工和部门持续的绩效改善。

　　2.深化集团的绩效考核及任职资格管理制度，不断增强集团的整

　　体核心竞争力。

　　3.强化部门间的协作关系，使各部门及其管理者为实现集团总体目标结

　　成责任和利益共同体。第三条原则：

　　1.以责任结果为导向，关注最终结果目标的达成。2.坚持实事求是的原则，注重具体实例，强调以数据和事实讲话。3.坚持考评结合原则，考绩效、评任职，面向未来绩效的提高。第四条本制度适用于XX集团及二级子公司

　　第二章述职概述第五条述职类型：

　　1.定期述职：集团决策层、经营层以会议形式对相关高层管理人员在述

　　职期间职责履行情况、成功原因、不足之处、改进建议等进行审议和

　　直接沟通而推行的一项正式制度，是述职双方在持续沟通中的一种正

　　式形式，它与其他沟通形式互相补充。

　　2.调职述职：遇到工作变动，述职者在赴任新职前对上一职务年初制定

　　的绩效目标和任职资格要求进行工作述职，并明确下一岗位的责任目标。

　　3.临时述职：其他需要时，直接上级也可要求述职者临时述职第六条本

　　制度规定的述职是指定期述职，其他述职类型参照执行。第七条述职会议目

　　标：

　　1.共同总结和回顾现有经营目标完成情况，提出相应改进措施

　　2.领导层听取目标的完成情况，提供相应指导3.加强各部门间的协调和合作

　　4.不断加强员工对企业文化及价值观的认同

　　第八条述职会议的宗旨：提高、改进

　　第九条述职会议的原则：保持友好气氛，重在研讨提高，不要责备

　　第十条述职会议要求：会前准备充分，会中肯定成绩、明确优势、

　　诊断问题、提出改进建议，会后监督落实

　　第十一条述职人员范围：适用于集团总裁、副总裁、董事局秘书、

　　职能部门负责人，二级子公司总经理、畐U总经理

篇二：人力资源管理流程与制度

　　人力资源部管理制度及工作流程目录

　　第一章人力资源部组织架构及人员编制第二章人力资源部各岗位说明书第三章人力资源部管理制度(如管理制度、考核方案）第四章人力资源部业务流程图

　　第一章人力资源部组织结构与责权

　　注:章节标题请统一使用三号宋体加粗字体，表格统一用小五号宋体字体。

　　部门

　　人力资源部部门负责人人力资源部经理

　　直属领导

　　人力资源总监

　　部门组织结构图

　　部门编制

　　人力资源部经理

　　经理级1人

　　招

　　培

　　聘

　　训

　　主

　　管

　　绩

　　劳

　　效

　　动

　　薪酬

　　关系

　　主管级4人

　　主

　　管

　　招

　　培

　　聘

　　训

　　专

　　员

　　绩

　　劳

　　效

　　动

　　薪

　　关

　　酬

　　系

　　视情况而定

　　专

　　员

　　职责

　　1．参与制定人力资源战略规划，为重大人事决策提供建议和信息支持2．负责企业人员的招聘与录用管理工作3．根据企业对绩效管理的要求，制定评价政策,组织实施绩效管理工作4．负责制定薪酬政策和晋升政策，组织提薪评审和晋升评审工作5．负责员工培训与劳动关系管理的有关事宜

　　权力

　　相关说明编制人数编制日期

　　1．有对企业招聘计划的审核权2．有对企业员工出勤的监督权3．有对员工投诉情况的核实权4．有对部门内部员工的考核权5．有对部门内部员工聘任、解聘的建议权

　　审核人员审核日期

　　批准人员批准日期

　　第二章人力资源部各岗位说明书

　　人力资源部经理职位说明书

　　编号：001

　　职位名称

　　人力资源部经理

　　所属部门

　　人力资源部

　　直接上级

　　总经理

　　直接下级

　　人事主管

　　1．学历、专业知识

　　任职资格

　　大学本科以上，具有人力资源管理、行政管理、企业管理、劳动法等相关专业知识2．工作经验

　　五年以上人力资源管理经验，有大、中型企业或外资企业人力资源工作经验者优先

　　职责表述：制定人力资源管理规章制度职

　　工作1．组织编制企业人力资源管理的相关制度,上报人力资源总监、总经理批准责

　　任务2．贯彻执行人力资源管理的各项制度，并组织落实，定期修正一

　　考核重点：人力资源管理制度的有效执行情况

　　职责表述:人力资源规划与开发

　　职

　　1．组织编制并落实人力资源发展规划，为重大人事决策提供建议和信息支持

　　工作

　　责

　　2．组织人力资源的挖掘、储备工作

　　任务

　　二

　　3．配合企业管理部进行企业文化建设活动

　　考核重点:人力资源规划中年度指标的实现程度

　　……按各岗位要求自行顺延职责内容

　　权力:1、对制度规定范围内的职能管理权2、对直接下级任免、使用的建议权以及中心其他人员使用的建议权3、对本中心各级人员的工作有管理权、监督权、考评权4、权限范围内的费用审批权工作协作关系：

　　内部协调关系各职能中心、全资公司或控股公司外部协调关系政府相关职能部门、新闻媒体单位、相关业务部门

　　……注：章节标题请统一使用三号宋体加粗字体，次标题用四号加粗宋体，正文内容如：说明书表格内容、制度内容等请统一用小五号宋体字体。请根据所定的各部门组织架构按序整理部门所有职位的岗位职责。

　　第三章人力资源部管理制度

　　招聘管理制度

　　制

　　受控状态

　　招聘管理制度

　　度

　　编号

　　执行部门

　　监督部门

　　考证部门

　　第1章总则第1条目的为满足企业发展的用人需要,使招聘工作更加规范和有效，特制定本制度.第2条适用范围本制度适用于企业所有的招聘工作。

　　第3条招聘原则（1)企业招聘以提高企业效率、提高企业竞争力、促成企业持续发展为根本目标。……

　　第2章招聘计划的制订

　　第5条人力资源部根据企业总经理审批通过的各部门人员编制标准、企业当前的发展状况,以及各部

　　门岗位的缺编状况，制订招聘计划.

　　第6条招聘计划的制订

　　(1）定期招聘

　　①人力资源部将在每年年底制订下一年度的整体招聘计划及费用预算。

　　②各用人部门于每季度末月的第一周向人力资源部提交下一季度的招聘计划。

　　③对应届毕业生的需求,要在定期招聘计划中注明。

　　（2）不定期招聘

　　①各部门因特殊原因急需招聘时，人力资源部可根据各部门的要求临时招聘。

　　②为保证临时招聘工作的顺利开展，各部门应提前天向人力资源部提出申请。

　　……

　　请按此格式及序号编写方式整理部门制度，谢谢！

　　编制日期

　　审核日期

　　批准日期

　　第四章人力资源部业务流程

　　招聘录用管理流程

篇三：人力资源管理流程与制度

　　人力资源管理程序管理制度

　　1.目的规范公司的人力资源管理，为公司的产品实现、生产、服务过程及环境控制提供符合要

　　求的人力资源，保证管理体系的有效运行。2.适用范围

　　适用于公司所有与产品管理体系有关人员的管理。3.职责

　　3.1企管部负责制定公司人力资源管理的各项管理制度、年度人力资源需求计划和年度培训计划。

　　3.2公司总经理负责审批公司年度招聘计划和年度培训计划。3.3企管部主管负责人负责审批公司月度招聘计划和月度培训计划。3.4企管部负责审核各部门、车间月度招聘、培训计划，并汇总编制公司月度招聘计划和培训计划，协调或组织各部门招聘和培训的实施；监督和跟进各部门的培训并管理各级管理人员的培训记录。3.5各部门、车间负责本部门年度、月度培训计划的申报及具体实施。4.工作程序4.1人力资源需求的确定

　　4.1.1为保证管理体系的有效运行，各部门的相关岗位必须配置具备相应技能、资格和经验的人员。

　　4.1.2企管部组织各部门编写《管理人员岗位说明书》，内容包括：岗位职责、任职要求（对岗位技能和知识程度的要求）等，作为岗位招聘时考核、甄选的依据。非管理岗位编制《公司招聘要求》，招聘时按要求进行考核和甄选。

　　4.1.3人力资源需求计划的制订根据以下三方面进行：a)公司组织架构和岗位定岗、定编（含架构、人员编制调整）；b)公司计划产量的人员需求；c)部门内人员的变动情况（调岗、轮换、离职等）

　　4.1.4各部门根据公司发展规划和部门实际情况，提出部门人员需求计划，交人力资源管理部门审核、汇总后编制公司年度人员招聘计划。

　　4.2人力资源的提供4.2.1人力资源的提供分为内部选拔（调动、借调）和外部招聘两种。内部选拔由需求

　　部门提出，并与人员调出（借调）部门协商，由企管部主管负责人审批；外部招聘由企管部统一组织招聘。

　　4.2.2外部招聘实施过程中，企管部负责对应聘人员进行初试，将所收集的应聘人员资料进行甄选以确保符合岗位任职资格要求后，填写“面试考核评审表”将确定的复试人选推荐给用人部门的面试考官面试；各考官面试后对应聘者做出公正、公平、客观、全面的评价并认真续填管理人员“面试考核评审表”，确定预用人选后将评审表反馈给企管部。

　　4.2.3公司各岗位人员均应符合《岗位说明书》或《公司招聘要求》所述相应要求方可批准任职；特殊情况（指聘用不符合《岗位说明书》所述任职资格要求的人员）需由相关部门负责人提出报告说明理由，经企管部负责人审核、主管副总批准后，方可在岗任职。

　　4.2.5应聘者（指管理人员）经考核合格，用人部门将同意试用的意见反馈给企管部后，由企管部主管副总审批后办理有关入职手续。

　　4.3员工培训4.3.1公司员工培训的目的是提高员工的工作技能，增强员工的管理体系意识，满足管

　　理体系管理体系运行的要求。4.3.2企管部根据公司发展的需要和各部门的需求制定年度培训计划，经总经理批准后

　　下发各有关部门实施。4.3.3企管部每月根据公司年度培训计划和实际培训需要以及各部门培训需求，编制“月

　　度培训计划”，确定培训时间、地点、培训内容、培训讲师和需参加人员等，下发各部门、车间，并组织实施。

　　4.3.4新员工岗前培训由企管部统一组织安排，内容包括：管理体系方针、厂规厂纪、安全文明生产、员工手册等。

　　4.3.5员工岗位技能培训、转岗培训由各部门根据工作性质、要求视需要组织安排进行。4.3.6特殊岗位人员的培训

　　A)企管部负责组织制定公司“特殊岗位人员名单”并管理。B)劳动部门有明确规定须持证上岗的特殊岗位（包括电梯工、叉车工、吊车工、电工、电瓶车等），由国家认可部门培训考核合格并获得证书后方可上岗。需具备专门资格的岗位如内审员、计量员等，需经过行业认可的专门资格培训并获得资格证书，方可上岗。人力资源管理部门负责每年对证书的有效期进行审查，对超过有效期的组织再培训或换岗。4.3.7重要岗位人员的上岗培训A)检验员的上岗培训由本部门负责组织进行并保持相应的记录，企管部负责培训情况的监督、检查。B)其他重要岗位（如重要设备、关键工序等工作人员）的上岗培训由责任部门组织实施。4.3.8外出培训部门根据有关要求及实际工作的需要须外出培训时，由责任部门提交“员工外出培训申请表”，说明培训的目的、内容、时间、费用等，经部门负责人同意后，报企管部审核、主管副总批准（必要时总经理批准）后予以实施。4.4培训记录及管理4.4.1培训记录的形式有培训计划（或安排）、试卷、员工培训签到/考核记录表、证书、培训报告、心得或总结等。培训时视需要填写其中的一种或几种。4.4.2企管部负责公司组织的培训记录的管理，各车间负责员工岗位技能、转岗等培训记录的管理。4.5企管部负责制订“月度培训总结”，对培训总体情况进行评价，提交主管副总审查。4.6企管部每年在管理评审时负责对公司为保持和持续改进管理体系环境管理体系所采取的招聘、培训等措施的有效性进行评价，对不能满足要求的应提出改进措施进行改进。

篇四：人力资源管理流程与制度

　　人力资源管理流程与制度(通用2篇)

　　试论人力资源管理流程再造

　　一、企业流程再造涵义

　　对于企业来说，利润永远都是其追逐的目标。获取利润一方面要依靠增加收入，另一方面要依赖于降低本钱。因此，许多西方的公司都致力于去除那些缺乏活力的业务、精简机构、裁减人员、联合、对组织进行再设计等活动，借此提高企业利润，赢得竞争优势。流程再造就是这些公司所采用的众多方法中十分著名的一个。

　　1990年，著名管理学家米歇尔·哈默〔MichaelHammer〕首先提出业务流程再造〔BusinessProcessReengineering，即BPR〕的理念，他于1993年指出企业流程再造是对企业的业务流程作根本性的思考和彻底重建。流程再造是一种根本性的变革，它深入到企业的管理思想和组织结构，它以顾客为导向，以业务流程为中心，以提高企业的市场竞争力为最终目的。

　　作为一条减少非增值性工作的途径，流程再造不仅适用于生产流程的改造，同样也可以应用于企业的各项管理领域。而对于人力资源管理流程来说，同样需要流程再造对其进行优化调整，以实现企业整体利益的最大化。

　　二、人力资源管理流程再造的必然性

　　或许有人会认为，人力资源管理只是为企业的生产运营提供支持的效劳性工作，即使将流程再造应用于其中，也不会给企业带来巨大的效益，相反，这样做恐怕还会加重企业的负担。但事实上，有许多企业已经或正在致力于通过流程再造改善他们的人力资源管理流程，而且，这其中也不

　　乏世界知名的大公司。为什么会这样，是这些企业的决策出现问题了吗？显然不是，而是它们感受到了压力，认识到了问题，才选择了这条道路。

　　首先，以职能为导向的组织已无法承受巨大的国内外经济环境压力。

　　1、全球化促进了国际间的经济交流，各企业为谋求生存而进行的竞争变得空前剧烈，任何方面处理的不当都可能让企业陷于不利的境地。因此，对人力资源管理工作的好坏同样也不可掉以轻心，人力资源部门的高费用浪费和低效率很可能就会成为压断企业这匹骆驼脊梁的致命稻草。

　　2、员工价值取向变化和细节管理的需要等，给人力资源管理工作提出了更高的要求。对人力资源部门来说，员工就是顾客，而企业也同样是顾客。一方面，随着对人性认识的不断深入，对员工的管理也越加复杂；另一方面，企业为赢得竞争优势，也不断向人力资源部门提出更高的标准。因此，要满足员工和企业的要求，权衡两者的利益，就必须保证人力资源部门的高效率。

　　3、市场变化和技术开展的速度越来越快，加之国内外各种法律法规的不断出台，要求企业必须有很强的适应能力。而人力资源部门要想更好地支持组织的开展，就必须从组织的需要出发，以业务流程为导向，更高效率地提供各种效劳。

　　其次，以职能为导向的人力资源管理模式存在着许多缺陷，这些缺陷极大地阻碍了人力资源管理工作向低本钱、高效率的方向开展。因此，通过流程再造对人力资源管理流程进行改造已势在必行。

　　1、在以职能为导向的模式下，下级只对上级领导负责，却不是对顾客负责。人力资源管理工作，主要就是为了满足组织决策层、各部门以及相关员工的需要，为他们提供效劳。而所提供的效劳能否满足这些顾客的

　　要求自然成为评价人力资源管理工作好坏的根本标准。但在职能导向的模式下，下级关注的只是能否完成上级领导下达的任务，对顾客的需求却置假设罔闻。这也难怪许多人认为，人力资源管理不但毫无实用，而且什么人都能做。

　　2、在人力资源管理中存在许多无效的工作。人力资源管理的各项工作通常分属于不同的职能部门，这些部门的设立完全是根据企业的需要，而不考虑是否有利于业务流程的运作。人力资源管理工作本身就比拟复杂，往往需要多方面的专业人士协同完成，将人力资源管理工作简单分工，并以此设立各种部门是不可取的，这将导致许多重复性的工作，造成人员、时间和资金的浪费。

　　3、人力资源管理的各项工作之间缺乏优先级控制，难以协调。在对有限的资源进行分配时，往往就难以保证最重要的工作获得足够的资源。长此以往，矛盾将不断激化，冲突也将在所难免。

　　4、直线职能型组织结构无法满足协同合作、信息更新与交换的要求。现代企业通常采用直线职能型的组织结构，在这样的组织中，人力资源部门下属的诸多职能部门通常是各自独立的，而它们之间的合作与信息交换，那么要通过领导进行协调。人力资源管理工作是十分复杂的，这种合作与信息交换十分频繁，进而造成工作的高本钱低效率，信息的滞后及失真，下属部门间冲突，工作无法协调等问题。

　　三、人力资源管理流程再造的可行性

　　流程的观念正在深入人心，流程再造在人力资源管理的应用也成为一种必然的趋势。实施流程再造的各种条件已然具备了，流程再造正成为组织变革的有效手段。

　　首先，理论的健全和实践的支持。流程再造诞生已经有十几年了，经过众多学者的不懈努力，流程再造理论已经比拟健全，即使是在人力资源领域的研究，也已取得了一定的成果。另一方面，众多公司流程再造的实践，也为后来者积累了很多经验，尤其是惠普、IBM、希尔斯等公司的成功实施，更是为人们树立了典范。

　　其次，管理工具和管理手段的完善。随着管理理论的不断提高，管理工具也不断丰富，人力资源管理流程再造过程中遇到的种种不确定性和困难，完全可以通过运用各种管理工具得以解决。此外，咨询管理公司为流程再造提供了丰富的智力资源，聘请专家也是实施流程再造的一种有效的辅助手段。

　　最后，信息技术的开展、应用和普及，更促进了人力资源管理流程再造的实施。信息技术在人力资源流程中发挥着重要的作用，各种人力资源管理软件为流程再造提供了模板。

　　四、人力资源管理流程再造的实施

　　实施流程再造意味着企业要以业务流程为核心，对组织结构、运行方式和行为准那么进行重新设计。这场变革要以绩效的全面改善为目标，以企业战略为驱动力，要建立一个以顾客为导向，以业务流程为中心的新体系。

　　与生产部门的流程再造不同，人力资源管理流程再造面向的是管理流程，其机械化的程度很低，对流程的认识和再造有很多不确定的因素，尤其是涉及到大量与人相关的问题，使其变得复杂困难。尽管如此，人力资源管理流程再造仍然是有章可循的，一般来说，在人力资源部门实施流程再造可以遵循以下六个步骤进行：

篇五：人力资源管理流程与制度

　　管理制度

　　（一)办公室管理制度

　　为实现严谨、高效、文明、舒适的办公目标,进一步促进办公室的现代化、科学化、规范化，特制订本制度.

　　第一条考勤管理１、公司实行每周6天工作日,每天工作时间为上午9:0０—１2:00下午13:0０

　　-18:0０。每天出勤须按时打考勤卡；2、每天9：00员工必须保证已经在工作岗位上;3、员工请假需事先填写《员工请假申请表》报批后方可休假,特殊情况未能填写申请表的须事先电话征得上级同意后方可休假，并在返回岗位的第一时间补填《员工请假申请表》。

　　第二条工作纪律1、上班时间不准大声喧哗、不准瞌睡;2、工作时应注意提高工作效率,尽量减少私人电话及聊天，严禁看与工作内容无

　　关的书报杂志、听歌、玩电子游戏、上网聊天等；3、员工应注意环保和节约,尽量不使用一次性茶具；4、电话、灯光、复印机、空调机、电脑及其他电器应按规定使用.下班前每位员

　　工均须关闭电脑后方可离开，最后离开公司的员工应确保门、窗、灯均关闭；5、危险品严禁带入办公区域；６、工作文件作废时,需做撕毁处理；办公电脑及重要电子文档需设置密码,做好

　　保密工作;7、开会时,各参会人员须关闭手机或设置静音状态，不准随意接听电话(除工作

　　[键入文字]

　　需要外）,以免影响会议的进行;8、各项工作都要积极主动的执行、完成,做到主动汇报；9、各类工作文件应及时做好归档处理。

　　第三条日常卫生管理1、每位员工均应将本人工作场所必需物品依规定位置摆放，并放置整齐;2、公共办公场所桌面、地面、做到日日清洁.

　　（二）考勤管理制度

　　1.考勤的人员范围1.1.全员实行指纹打卡，并统一按考勤管理制度执行。1.2.此考勤制度适用于公司所有人员(个别岗位除外)。

　　2.工作时间安排2.1.班次：实行每周休息1天工作制。2.1.1.任何部门和个人不得随意安排超过规定的休息时间。2.1.2.各部门的班次及工作时间根据各部门的营运情况来制定,每个班次工作时间8小时（不包括用餐时间)。2.1.3.个别岗位的工作时间按入职约定执行.2.2.加班：2.2.1.各部门因运作及经营需求,需要安排加班，事前应提出加班申请(填写《加班申请表》,紧急情况时也可事后补报),经部门经理、总经理认可批准后，报人力资源部核准统计．2.2.2.加班时间以一小时为单位，不足一小时的不计算加班。2.2.3.员工因工作需要加班的公司按规定给予相应的补休。

　　-2-

　　2.2.4.员工申请补休或调休均须提前１天填写《员工请假申请表》，由部门负

　　责人确认并签字,然后报人力资源部审批签字生效.

　　2.2.5.超过５天的补休须提前１0天提出申请,由部门负责人确认签字后,经

　　过公司人力资源部和总经理的审批签字后方可生效。

　　注:每位员工每月只可申请一次调休。

　　3.考勤办法

　　3.1.员工上、下班,必须进行指纹打卡。

　　3.2.若当天上班无打卡记录则不能统计为出勤。如因工作原因未能按时打

　　卡，须填写《未打卡说明》，并由部门负责人签字确认后,月底和部门考勤统

　　计表一同交至人力资源部.

　　3.3.实行考勤的员工，如没有考勤记录且没有有效的《未打卡说明》,则被视

　　为旷工.

　　3.4.个别岗位,因工作之需不能上下班打卡的，须填写《未打卡说明》，月底

　　同部门考勤统计表一同交至力资源部。

　　3.5.员工加班也需按要求打卡．

　　4.考勤周期

　　每月１日至每月底最后1日为一个考勤周期.

　　5.迟到、早退

　　5.1.全体员工必须按规定的作息时间上下班.

　　5.2.凡未按规定时间上下班,晚到或提前离开工作岗位者视为迟到或早退。

　　具体情况‫ﻩ‬

　　处理办法

　　迟到,早退月累计在5到20分钟之间‫ﻩ‬罚款RMＢ5０元

　　-3-

　　迟到,早退月累计在21到60分钟之间月工资2%主管级以上:月工资4%

　　迟到,早退月累计在61到１20分钟之间月工资４％主管级以上:月工资

　　6%迟到,早退月累计超过１20分钟

　　月工资６％‫ﻩ‬主管级以上：月工资

　　6.旷工

　　6.1.员工无故缺勤1小时以上或有下列情况者,视为旷工;

　　6.1.1.未按规定的请假制度及时履行请假手续者;

　　6.1.2.不服从工作调动,擅自不到职者;

　　6.1.3.工作时间擅离职守者;

　　6.1.4.假满不归，无故不到职者；

　　6.1.5.各种假期无证明或无有效证明者;

　　6.1.6.伪造或涂改各种假期证明者；

　　6.1.7.假期证明丢失或未按时上交假期证明而责任在本人者;

　　6.1.8.出差人员期满后不按时返回上班者;

　　具体情况‫ﻩ‬处理办法

　　‫ﻩ‬旷工半天

　　扣除月工资的5％并扣当日工资

　　旷工一天

　　扣除月工资的7%并扣双倍

　　工资

　　‫ﻩ‬连续旷工3天或每年累计旷工5天‫ﻩ‬立即解除劳动关系并不予任何经济补偿。

　　7.因工外出

　　员工因外培、外出办事等须离开公司的,事前应报部门负责人知晓，经理级以

　　上管理人员外出需经总经理同意,并报人力资源部备查。不能至公司打卡的需

　　-4-

　　填写《未打卡说明》。8.注意事项

　　8.1.各部门新进员工,须先到人力资源部办理新员工入职手续。8.2.凡对本人考勤情况有疑问时,可到人力资源部查实．注：本政策中扣除当日工资=本月工资总额(未扣除社保)/当月日历天数人力资源部保留全年的所有考勤资料备查。

　　（三）假期管理制度1.法定节假日

　　员工享有国家规定的所有法定节假日,具体时间如下:元旦,放假1天(1月１日)；春节,放假３天（正月初一、初二、初三);清明节，放假1天(农历清明当日）;劳动节,放假1天（５月1日）;端午节,放假1天(农历端午当日）；中秋节.放假1天（农历中秋当日);国庆节，放假3天(1０月１日、2日、3日)。2.病假2。１.请病假的须附上区级及以上医院的病情证明或医院门诊收费收据,所有病假须在第一时间内通知部门负责人和人力资源部,医院证明和休假条在返回工作岗位后两个工作日内提交。2.2。员工请病假必须当日内电话通知部门负责人及人力资源部经理，上班两

　　-5-

　　个工作日内递交相关证明．三天以下（含三天）须持区级及以上医院病情证明或医院门诊收费收据；三天以上,须持市级及以上医院病情证明，办理请假手续,经部门负责人批准后方可确认为病假.

　　2。3．员工因本人违反劳动纪律、因其他违法活动或从事具有危险性的运动而导致伤病的，一律不给予病假待遇.

　　2。4．如请病假超过１个月以上，必须持有医院的休假证明,并经部门负责人和总经理确认后方可办理休假手续,否则按旷工处理。2.５.病假证明需交人力资源部备案,无证明或证明丢失者一律按照事假或旷工处理,后补的证明一律无效。（特殊情况除外)

　　病假具体情况‫ﻩ‬处理办法

　　病假一天

　　扣除岗位工资RMB２5元

　　‫ﻩ‬病假低于两天(含第二天)

　　扣除岗位工资RＭB５0元

　　病假三天以上(含第三天）

　　按日扣除当日工资

　　注:如果员工患有重疾，需要超过一个月(当月日历天数)以上的医疗期，则根

　　据劳动法的规定，按其工作年限。享有不同期限的医疗期.按劳动法规定,患病

　　员工在医疗期可享有成都市最低工资的80％.病假超过一个月将影响当年年

　　终奖。

　　3.事假

　　３.1.事假为无薪假期,事假以4小时为最小计算单位。

　　3。２．请事假3天(含3天）以内须提前3个工作日提出书面申请,３天以

　　上须提前５个工作日提出书面申请。

　　-6-

　　3。3。请事假必须提前申请经批准后方可休假,否则视为旷工处理.

　　4.其他带薪假4.1婚假:3天，对于符合晚婚政策的员工可享受额外的婚假,具体的婚假天数

　　以国家及当地法律法规为准。在本公司聘用期间合法注册结婚的员工，方享受婚假．婚假需提前一个月申

　　请,并出示结婚证明文件．婚假必须自注册结婚之日起半年内一次性连续休完,期间包括节假日.

　　４。2。产假:包括正常产假、晚育假、难产假及多胞胎生育假等。具体的休假标准参照当地的相关法律法规及生育保险办法执行。

　　产假需在预产期前一个月申请，并在规定的期限内提供相关的证明资料,产假必须一次性连续休完,期间包括节假日。女员工怀孕流产者,按照当地相关法律法规的规定给予一定时间的产假.4．３.陪护假:适用于符合享受看护假条件的男员工,具体的休假标准参照当地的相关法律法规执行。看护假应以婴儿出生证出生日期为依据,在孩子出生一个月内一次性连续休完，期间包括节假日。4。4。丧假:３天(直系亲属,包括父母、配偶的父母、子女)

　　1天(其他亲属，指亲兄弟姐妹、祖父母、外祖父母)4。5。年假:员工工作满一年（以员工入职日期为准)则享有５天年假,其中２天由公司统一安排在春节，剩余3天在保证部门正常运营的情况下,由员工自行安排.5.假期申请手续与原则：

　　-7-

　　5.1.员工申请各类假期，均需事先提出书面申请并附上有关证明,经部门负责人批准后方可休假.对于任何连续超过3天的休假，员工须至少提前5天向部门负责人提出申请,并获批准。５。2。如因意外或紧急情况而无法提前递交书面申请时,则应在四小时内通过电话通知负责人,说明请假事由，经批准后方为有效．员工须于上班后立即补办假期申请手续。不按正常程序申请假期的，公司有权对员工的缺勤做旷工处理.6.注意事项６。1．各部门新进员工,须先到人力资源部办理新员工入职手续。6。2.凡对本人考勤情况有疑问时，可到人力资源部查实。所有休假(婚假、产假、陪护假等有薪假除外)均会影响个人出勤状况，绩效考核和绩效工资、奖金及晋升等.

　　（四）纪律处分制度

　　纪律处分政策是强化公司员工纪律规范和定制处分依据的管理条例.

　　1、如员工受到过失处分,将视过失情节扣减其当月月总工资,具体比例如下：

　　口头警告‫ﻩﻩ‬

　　员工级：2%‫ﻩ‬

　　主管级以上：４%

　　书面警告‫ﻩ‬

　　员工级:4％‫ﻩﻩ‬

　　主管级以上:6%

　　最后警告‫ﻩﻩﻩ‬

　　员工级:6％‫ﻩﻩ‬

　　主管级以上:8%

　　2、所有过失处分（口头警告/书面警告/最后警告）有效期为过失单签署之日起

　　六个月。在过失处分有效期内如再犯过失,将受到比应受处分更重一级的处分。

　　３、当过失处分有效期结束后员工表现有所改进,其所受到的处分将不会影响员

　　工的年终表现评估以及状态变化。但最后警告处分将影响该员工当年年终奖发

　　-8-

　　放.4、当员工受到过失处分,在过失处分有效期内将不享有绩效工资和奖金。5、过失处分单将存于员工档案,复印件将交财务部和员工部门。纪律处分及程序:1、概要1。1以事实为根据,将会采取较轻或较重于下述几类惩罚的措施。1．2若所犯过失在本制度中未提及，在给予纪律处分之前，应同人力资源部或总经理共同商量,方可决定如何处分。1.３在做处理决定时，所有过失的记载和证据都必须提交人力资源部。1．4按惯常的规定，每一项纪律处分都必须向当事员工解释清楚,而且必须允许员工对处分决定发表不同意见。2、Ａ类一般过失1)在公司内乱跑、喊叫、讲粗话等不良行为。2）工作表现未达标准，经常迟到早退,不服从上级指示，擅自缺勤。３)随地吐痰。４）不立即上交拾到的物品和金钱.5）在公司内鼓动或参与任何形式的赌博．３、Ｂ类比较严重过失1）接到加班通知,但无故不到岗.2）呈交伪造或不符合要求的病假单。3)未经许可动用公司的工具、设备。4)提供假证明．

　　-9-

　　5）故意损坏公物,如在墙上或公司的设施上乱涂乱写。６）煽动客人或同事恶意生事。7)对客人或同事不礼貌。8）由于粗心大意而损坏公司财物。9)工作时醉酒或违规行为。1０)上班时睡觉。4、Ｃ类严重过失１）偷窃客人、公司或员工的财物。2）故意损坏公司、客人或员工的财物.3）对上级或同事粗暴无理。4）故意偷工懈怠。５）不诚实或欺骗行为。6)在公司内斗殴。7)以任何形式或与同事串通伪造公司文件及资料,如财务收入等。。8)故意不服从主管安排．9）泄露公司机密。1０)各级人员之间发生不道德或不正当的行为。注：任何由公司增补的条款将自动成为公司员工行为规则的一部分。５、纪律处分纪律处分有如下几点:口头警告、书面警告、降级、最后警告、除名。对特殊情况,将由总监、总经理及董事长作出最后仲裁决定。

　　-10-

　　5。1口头警告如员工第一次犯轻微过失，将给予口头警告.５。２书面警告员工如再犯轻微过失严重过失,将由公司签发过失单。5。3降级若员工工作未达到所要求之标准且已受到至少两次书面警告，可以视其情节轻重给予降级处分。5。4最后警告员工已被签发两张过失单后，再度违纪将引致最后书面警告,如果再有违纪行为将被立即除名而不作任何补偿。5。5除名员工若有严重过失,或在收到最后警告后再度违纪,公司可立即将其除名而不作任何补偿。6、违法违纪行为6。1员工如触犯中国法律或被法院依法定罪均立即解雇。6。２偷窃公司、客人或同事财产将被立即除名。7、对工作不满的解决办法如果员工对其工作感到不愉快,可按以下步骤解决:7．1对工作不满的员工首先应直接向主管人员反映．７。2如主管人员无法解决,应将情况反映给人力资源部以求得解决．7。3当以上步骤都无法得出满意结果时，可要求人力资源部报请总经理解决。

　　-11-

　　（五)人事档案管理制度

　　1、人力资源部将为公司所有员工在职期间，设立个人档案，登记且保持各项记录;2、员工个人档案必须存有:

　　➢填妥的“档案登记表”➢身份证、户口薄复印件;➢学历证书复印件;➢履历职称证书复印件;➢转正申请表、工作表现评估表;➢劳动合同;➢培训记录及考核记录；➢其他个人资料原件、复印件。3、在职期间，员工有关个人详细住址、电话号码、婚姻状况、学历等方面的变动应在一周内申报至人力资源部；4、员工个人档案属公司机密资料,部门经理级及以上管理人员借阅本部门员工的人事档案，需在借阅记录本上签字，以证明其已索取和退还；5、部门负责人只能借阅本部门的人员人事档案,不可借阅其他部门或自己同级及以上的人事档案；6、人事档案只能在人力资源部借阅,不可以带走，除非经过总经理同意;７、公司员工只能借阅本人的人事档案;8、员工离职后,公司为其保留一年人事档案，一年以后将销毁；

　　（七)人员招聘制度及流程

　　1、根据公司过去一年的经营状况和部门结构的调整更新人员组织结构和配置，并上报总经理审批;２、根据总经理批准的组织架构及人员编制和招聘计划实施招聘;3、聘用标准：根据应聘者对职位是否合适选用人才,即以该职位的职责所需的业务知识、技能相关的工作经验和个人品行作为选用标准;４、招聘途径包括网络招聘、自荐、内部员工推荐、内部提升等;5、在招聘计划外的临时招聘,须由用人部门提出申请,由人力资源部确认,经总经理批准后方可实施招聘;

　　-12-

　　６、所有求职申请人必须先经人力资源部初试，再推荐至部门复试；7、公司特殊岗位、部门主管级及以上必须经过公司高层领导复试,由高层领导决定职务和工资；8、未经人力资源部同意，其他部门均不得私下向任何求职者许下承诺。

　　(八)新员工入职及培训制度

　　1、所有新进人员的入职手续由公司人力资源部办理；2、在应聘人员通过相关程序的面试,并公司同意试用后,由人力资源部通知应聘者将所需资料带齐到公司办理入职手续;3、所有员工需在人力资源部办理完相关入职手续后,方可正式试用；4、办理完入职手续的员工需根据人力资源部的培训计划参加培训,培训可视新进人员的多少,分批集中进行；5、培训完成后需由人力资源部进行培训考核,考核成绩将作为该员工转正依据；6、人力资源部为所有新进员工建立个人人事档案，并随时更新员工个人档案。

　　(九）新员工试用、评估及转正制度与流程

　　1、公司所有新进员工试用期为1到２个月,高层管理人员的试用期为１到3个月（具体时间同总经理协商后确定)；２、试用期期限根据所签合同的期限和员工本人的工作表现来决定;3、新员工到岗后，为使其更快的进入工作状态,必须需参加人力资源部主持的培训；4、试用期间部门应为员工进行试用期评估记录,为其转正做准备;５、员工试用期满前一周,部门做试用期评估决定是否试用期通过;6、员工转正申请和试用期评估由部门负责人签字确认后交人力资源部进行审查备案,予以转正;7、若员工考核不合格，人力资源部可协同部门根据实际情况，适当延长试用期、调换部门及岗位或立即解除《劳动合同》。

　　(十)员工离职手续办理制度

　　1、员工因个人原因提出辞职申请、合同到期不再续签或违反公司规章制度致解

　　-13-

　　除解除《劳动合同》，经部门负责人签字同意后交人力资源部办理相关离职手续.2、转正员工若因个人原因辞职需至少提前三十天向部门提交书面申请、试用期员工至少提前三天向部门提交书面申请，部门经与员工进行离职访谈，了解情况并同意离职后确认签字后,提交人力资源部。3、人力资源部可通过部门或个人了解员工离职情况。４、员工办理离职手续时部门应安排工作交接，并且相关的手续需有交接人签字确认。5、员工将相关资料等退还至相应部门后,签收人应签字确认。6、行政部为其统计并确认离职当月考勤,并签字确认。７、财务部确认结清所有账务后，签字确认。8、总经理签字确认后在次月发薪日领取当月工资。

　　(十一）《劳动合同》签订制度

　　1、为严格按照国家劳动法律法规进行规范用工,全面提供员工劳动保障，保护员工切身利益,公司为每一位在职员工签订《劳动合同》。２、公司《劳动合同》文本参照劳动部门所提供的范本结合本公司实际情况进行适当修订,并在劳动部门备案后使用。3、按照国家《劳动合同法》规定,新员工在入职一个月内用人公司必须与其签订《劳动合同》,且一式两份，用人公司与员工各持一份。４、新入职员工在人力资源部办理完入职手续后,由人力资源部填写完整的《劳动合同》并当场进行签字。5、新员工签订完《劳动合同》由公司人力资源部负责将《劳动合同》文本送交公司法人签字及盖公司章后，一份交员工自己保存,另一份公司存档。6、若在签订《劳动合同》后,部分协议内容需进行调整或更改时,双方可进行补充协议的签订。7、补充协议仍需经公司法人签字及盖公司章，并一式两份,公司与员工各持一份,该协议与《劳动合同》具有同等法律效力.8、员工《劳动合同》到期，人力资源部应提前一个月以书面形式通知该员工所在部门负责人,由部门负责人落实员工续签情况。9、若员工愿意续签《劳动合同》，部门应将有员工本人及部门负责人签字的书面通知返还至人力资源部，由人力资源部负责拟写新的《劳动合同》并通知员工进

　　-14-

　　行续签。10、若员工不愿意续签《劳动合同》，部门同样将有员工本人及部门负责人签字的书面通知返还至人力资源部，人力资源部接到该通知，则在规定的时间内通知员工办理离职手续。11、《劳动合同》一旦签订,公司与员工双方必须严格按照《劳动合同》规定内容执行，任何一方如有违反将承担相应的法律责任。

　　第四节人力资源部常用工作流程图

　　（一)岗位配置和人员编制流程

　　人力资源部制定（或更新）组织架构、岗位配置和人员配置

　　公司高层管理商议

　　公司总经理通过

　　（二）新员工入职流程

　　员工HＲ

　　开始

　　面试时填写《档案登记表》

　　准备入职资料

　　携带资料至人力资源部办理入职

　　结束

　　通知员工准备入职所需资料

　　通知员工办理入职时间及地点

　　办理入职

　　安排工作及培训

　　-15-

　　(三)新员工试用、评估及转正流程

　　新员工试用及评估

　　部门接收新员工

　　促新员工

　　料部门向新员工介绍

　　本部门情况

　　更新部门花名册,督于入职一周内补齐人事资

　　部门为新员工安排帮带人员（并加公司微信、QＱ群)

　　试用期满前一周新员工接受部门考核评估部门结合培训、工作表现对新员工进行评估

　　不留用提前一周通知解除合同

　　部门填写《工

　　作表现评估表》留用

　　填写转正申请

　　部门经理审批

　　-16-

　　人力资源部审批

　　总经理审批

　　（四）员工离职手续办理流程

　　注明工资调整情况

　　员工本人写辞职申请并签名,交部门负责人处

　　部门经理

　　与员工面谈，了解其原因后签字确认,交人力资源部人力资源部经理

　　安排与员工面谈，了解其辞职原因。员工辞职事宜,应立即报总经理，如果不希望员工离职，则与部门经理一起商量如何留住该员工及如何操作等事宜。人力资源部批准

　　总经理批准

　　批准后，告知员工最后工作日

　　最后工作日结束后,员工办理离职手续,填写工作

　　交接表

　　-17-

　　(五)员工薪资发放流程

　　1、公司员工薪资发放均由人力资源部提供工资表,董事长据此发放员工薪资。2、公司每月十日为上月薪资发放日，薪资发放形式为从公司支付宝转入员工支付宝(优先）或银行卡。3、每月最后一天(根据当月实际情况可提前不可延后），各部门应将部门员工当月考勤汇总整理后由部门负责人签字后交人力资源部进行考勤审核。4、行政部于月初对各部门所交考勤及打卡数据进行审核，若核对无误后人力资源部严格按照公司薪酬制度制作工资。5、当月若有新入职员工，人力资源部按试用期标准制作工资。６、对当月员工扣款，包括社保、罚款、其它扣款等进行汇总，并在工资中扣除.7、人力资源部经理对当月工资表进行审核后交财务部经理进行财务审核。8、工资表经财务部经理审核后交公司总经理审核签字。9、最后由董事长签字后于十日以前发放.

　　（六)《劳动合同》签订流程

　　《劳动合同》签订：员工入职，办理入职手续

　　人力资源部拟写《劳动合同》一式两份

　　将文本交于员工，并解释条款内容，员工签字

　　由人力资源部将文本送盖章法人代表签字并盖公司章

　　一份员工保存，一份公司存档

　　-18-

　　《劳动合同》到期处理：员工《劳动合同》到期

　　人力资源部提前一个月发书面通知至员工所在部门

　　部门落实员工是否续签，员工与部门负责人均需在通知上

　　签字

　　员工若不愿续签，由人力资源部根据该通知，安排办理离职手续

　　若员工愿意续签将通知书交还人力资源部，由人力资源部拟写新的《劳动合同》签订

　　-19-

篇六：人力资源管理流程与制度

　　人力资源中心管理制度及流程

　　编制日期：2016年2月目录

　　前言第一章组织架构及工作目标第二章岗位工作职责第三章人事管理制度第四章主要工作流程第五章人事工具表格汇总及应用第六章考核办法

　　前言

　　企业的竞争归根结底就是人才的竞争，在XX集团发展近十年以来，始终把对人才的吸引、培养和使用作为首要任务。随着公司规模的日益壮大，对员工规范化、人文化、科学化和信息化的管理更加迫切，为保证公司能准确的制订各项重大决策、及时了解员工的行为与心态、加强员工队伍建设和发展，特制定本制度。

　　1、组织架构

　　第一章组织架构及工作目标

　　集团人力资源中心总经理下属公司行政人事总监

　　行政人事部长

　　培训

　　薪酬

　　人事

　　发展

　　福利

　　管理

　　2、工作方针及目标

　　人力资源规划：优化配置，共享资源；人力资源选拔：德才兼备，能力相应；人力资源开发：一专多能，长短兼顾；人力资源绩评：公平公开，改进为本；

　　第二章岗位工作职责

　　人力资源中心总经理职务说明书

　　岗位名称

　　人力资源中心总经理

　　岗位编号

　　所在部门

　　人力资源中心

　　岗位定员

　　直接上级董事长兼总裁/总裁办主任

　　职系

　　管理职系

　　直接下级

　　人力资源部部长

　　所辖人员

　　岗位分析日期

　　本职：

　　领导所属部门进行人力资源体系建设，组织本部对企业管控体系、管理制度的

　　优化及梳理并进行监督指导

　　职责与工作任务：

　　职责表述：负责领导组织建立公司战略人力资源管理体系、建设企业文化并为重大人事决策提供专家性意职见

　　工作时间百分比：30%

　　责

　　负责领导人力资源战略规划和企业文化建设

　　一工作对公司重大人事问题向公司决策层提供专家性意见

　　任务

　　负责审定公司有关招聘、培训、薪酬、考核等方面的方案

　　职责表述：监督下属部门对人力资源战略的执行情况，工作时间百分比：

　　并对人力资源管理进行指导监督

　　30%

　　职

　　组织指导人力资源部制定人力资源管理制度，并督促实施，定期检

　　责二

　　查工作指导人力资源部拟定公司组织结构设计、岗位职责设计的修订方案，

　　任务并上报总裁

　　负责对公司内部沟通机制运行进行指导和检查

　　职责表述：组织本部对企业管控体系、管理制度的优职化及梳理并进行监督指导责工作负责审定人力资源各项工作计划三

　　任务定期检查人力资源部计划执行情况

　　工作时间百分比：20%

　　职职责表述：下属员工组织管理工作责四工作承担总裁及总裁办与下属各部门的信息交流

　　工作时间百分比：15%

　　任务掌握和了解公司内外动态，及时向总裁反映，并提出建议

　　负责下属部门员工队伍建设，选拔、配备、评价下属人员

　　负责控制下属部门费用预算

　　职责五职责表述：总裁及总裁办交办的其他任务

　　工作时间百分比：5%

　　权力：

　　公司重大决策的建议权

　　对下属部门工作计划执行情况检查考核权

　　对下属部门拟定的制度有审核权

　　对下属部门的人事任免建议权

　　对下属部门各项工作的监控权

　　对下级之间工作争议的裁决权

　　对下属各部门主管管理水平、业务水平和业绩的考核评价权

　　下属各部门预算内的费用审批权

　　工作协作关系：

　　内部协调关系公司各部门及各下属单位

　　外部协调关系集团公司相关部门，政府相关部门

　　任职资格：

　　教育水平大学本科以上

　　专业人力资源管理、行政管理等相关专业

　　培训经历人力资源管理、行政管理培训

　　经验3年以上工作经验

　　通晓企业管理知识知识具备房地产管理、法律等方面的知识

　　掌握WORD,EXCEL等办公软件使用方法，具备基本的网络知识，具技能技巧有很强的领导能力、判断与决策能力、人际能力、沟通能力、影响

　　力、计划与执行能力、客户服务能力

　　其它：

　　使用工具计算机、一般办公设备（电话、传真机、打印机、

　　设备

　　Internet/Intranet网络）、交通及通讯设备

　　工作环境独立办公室

　　工作时间特征所需记录文档

　　无明显的节假日人力资源战略规划方案、人力资源管理制度、行政管理制度

　　备注：

　　人力资源部部长职务说明书

　　岗位名称

　　人力资源部部长

　　岗位编号

　　所在部门

　　人力资源部

　　岗位定员

　　直接上级

　　人力资源中心总经理

　　职系

　　管理职系

　　人事管理、薪酬管理、培训发展管

　　直接下级

　　理

　　所辖人员

　　岗位分析日期

　　本职：负责公司人力资源规划和人力资源管理中的各项事宜，保证公司人力资源供给和人力资源高效利用

　　职责与工作任务：

　　职责表述：制定人力资源战略规划和企业文化建设方工作时间百分比：

　　案，为重大人事决策提供建议和信息支持

　　15%

　　职

　　根据公司发展战略组织制定人力资源战略规划，全面考虑干部和技

　　责

　　术人员的梯队建设工作

　　一

　　对公司重大人事问题提供建议

　　任务

　　定期组织收集有关人事招聘、培训、考核、薪酬等方面的信息，为

　　公司重大人事决策提供信息支持

　　职责表述：负责公司人力资源战略的执行

　　工作时间百分比：15%

　　职

　　根据公司的情况，组织制订公司人事管理制度、劳动工资制度、人

　　责

　　事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和工

　　工作

　　二

　　作程序，并组织实施

　　任务

　　根据公司的发展规划，提出机构设置和岗位职责设计方案，对公司

　　组织结构设计提出改进方案

　　职责表述：全面负责人力资源管理的各项事务

　　工作时间百分比：40%

　　在公司内外，寻找和发现公司需要的人才，并及时向公司有关部门

　　职